情商管理经验分享
导语：谁的情商高，谁就拥有更多的人脉资源与潜在机会。所以，对于经理人来说，情商的高低往往就是职场成功与否的关键症结所在。而许多人之所以不知道自己为何不能成功，原因也与未能认清自己在情商上的死结。
情商管理经验分享
识别他人
认识他人最重要的是要认识他的性格、人品。最重要的方法是主动和热情，尽快的记住对方的名字，主动热情的与对方交往，并叫出他(她)的名字，这样就能很快与周围的人打成一片。要想让别人认识你，那就要在适当的时候表现自己，主动帮助他人。
管理自己
所有自我管理的故事，都是从时间管理说起。时间是世界上最公平的东西，每个人每天都是24小时，在这点上，你和扎克伯格一样。时间也是最稀缺的资源，租不到借不到买不到，过去的每一分每一秒永远也不会再回来，尤其是在这个碎片化的时代，一不小心破碎的一天就永远成为了历史。
此外还要管理好自己的情绪，不要让自己被情绪所左右。要学会利用情绪，让其为个人服务。
认识自己
认识他人很重要，认识自己同样重要。一个人如果不能很好的认识自己，就容易走弯路。认识自己并不容易。我们要知道自己的长处和短处，知道自己的兴趣，知道自己能做什么，知道自己能做好什么。只有认识了自己，才能取得成功。
激励自己
一个人要时刻激励自己，这样才能提高自己的斗志，才不会让自己丧失信心。这个世界太艰难，很多事情会让你感到沮丧，别人又无法时刻注视你，恰到其处的安慰你，所以一定要学会自我激励。
管理与他人关系
我们不是生活在一个孤立的世界中。这个世界上的每个人都可能与我们发生联系。马克思曾经说过，因为有了关系，所以人才能被称之为人。我们要管理好与他人的关系，与人和谐相处，不要和人起冲突，让自己生活在一个和谐的氛围中，这样你好我好大家好!
应对四大问题的合理问法
问题一：问题出在哪?
企业领导们可能会发现自己常问此类问题：“哪儿做得不对?我们面临的最大威胁是什么?很不幸，大概有80%的管理会议都是这么开始。然而，如果一个企业的领导人总是围绕着问题和弱点提问，那么整个组织都会倾向关注于此，而不是发掘强项和机遇。
不要总问“出了什么问题”或者揪住问题不放，最好多问积极问题，利用优势并达成目标。
合理问法：我们哪方面做得很好?以此为基础我们还能做点什么?理想的结果是什么?我们怎么做才能更接近目标?
高情商管理者：应对四大问题的合理问法!
问题二：我们不是已经试过了吗?
“你为什么会觉得这样可行?这个之前不是已经证实不行了吗?”并不是说领导不应该对员工给出的策略有疑问，尤其是确实之前已经做过类似的尝试，但请注意语气。
这类问题通常给人一种居高临下甚至是挫伤士气的感觉。好比说所有情况都已经考虑到了，而且因为曾经试过的某种方法不可行，这种方法就应该永远被打入冷宫。其实领导者可能没有意识到某些方法在过去效果不佳，也许是因为时机不对或是执行力不好，并不是因为这种思路本身错误。
合理问法：我们这次仍然这么做，会有什么不同吗?结果将会发生怎样的改变呢?
问题三：这是谁的错?
在日常办公中，出现任何失败或问题时，通常都会出现诸多指责之辞，目的就是寻找替罪羊。当领导们质疑到底是谁的错时，他们通常都在试图撇清自己的责任并转移指责。
合理问法：我们怎么来通力合作才能加强我们的弱项?这样既指出了需要加强的弱势环节和领域，同时也避免了过多的指责。
高情商管理者：应对四大问题的合理问法!
问题四：你为什么不这么做?
这个问题看似只是建议，但如果出自领导之口，就切切实实的变成了一种指挥，一种将领导想法强加于他人的方式。更糟的是，如果是在事后才问这个问题，潜台词就是“你做的时候为什么不用这种方法?”。于是问题又演变成了批评。
此类的提问，实际上是一种隐性的管控。如果一个领导已经雇佣到合适的员工，就不应该管控工作完成的具体细节。最好是让员工自己考虑思路和做法，即使有时候你能帮助他们。
企业办公管理利器轻OA系统“爱办公”认为，领导者应避免“主张式而非探询式”提问，避开那些感觉像父母和孩子的问答。问对问题，更重要的是以正确的方式问问题，这是一个好领导的基本修养。
【知识延伸】：
培养员工的情商管理的方法技巧：
(1)培育员工企业价值观，确立企业目标，把个人目标和企业目标结合起来，增强企业团体的凝聚力。
(2)在员工中实行团队学习，增进员工之间的联系和感情交流，加强员工的团队意识，从而激发员工的对企业的责任感和对企业的归属感。
(3)企业应为员工营造一种良好的工作氛围，良好的工作环境催人奋进，同时产生一种无形的约束、引导作用，淡化对立情绪，有利于员工不良情绪的释放。
(4)善于发掘企业的外部压力。当企业团体情商有所失调时，来自外部的威胁，会促使员工产生"抵御外侵"的集体观念，唤起员工共同的危机和忧患意识，团结一致，在与外部环境的竞争中求得共同的发展。
【案例分析】：
在“玩”性中带着团队成长
说起这家企业的名字，恐怕没有几个人知道，但是只要说起翠湖边上的“茴香酒馆”，但凡玩过昆明夜场的人没有几个人不知道。这间闻名全国的酒馆的老板是一个年仅20多岁的很是帅气的小伙子，他的名字叫李鑫蔚。他在茴香酒馆这个平台上只用了几年的时间，就将他的茴香企业从酒吧娱乐延展到餐饮美食，整个企业集团经营得像他一样朝气蓬勃。探究他的成功之道，我们惊叹于仅能找到一个字来容纳——“玩”字。在他的企业找不到像其他企业那些繁缛的管理制度和企业文化，有的是那种锐也内敛、藏也锋芒的让人大吃一惊的玩性文化，在这“玩”字的骨子里，是一种不可复制的团队的心智文化。在他的心智文化里，你找不到那些大而空的战略规划和华丽词藻，也没有卖弄年轻资本的点点痕迹，更没有老总威严天下的假面孔，只有年轻岁月在他身上驻足的玩性和智慧迹。
进入他的团队，他会告诉你两件事：一件是告诉你在他的企业没有老板和打工之分，只有团队成员的新老之分;第二件是他会告诉你怎样玩得尽兴才能工作得彻底的玩性文化。当然他的玩性文化是随性的健康的积极的时尚的。看看他的个性着装——身上永远套着质地上乘的个性休闲服;他的兴趣爱好——手边永远带着国内外最新时尚读本;他的职业素养——从不放弃大师级的工商管理培训;他的工作状态——在聊天中完成一个团队最高长官应该完成的事情…….在他看来，生活是一种玩，学习是一种玩，着装是一种玩，创业是一种玩，经营企业同样是一种玩。也许简单的反而是深奥的，玩，不需要繁文缛节，玩，不需要条条框框的设计，当玩能成为一种生产力的时候，这样的境界不是谁都能抵达的。李鑫蔚用玩经营者企业，在玩性中带着他的团队成长。
这两个截然不同的案例就是两种不同团队精神和文化的形态，它说明了团队建设和管理方向的多样性，但是在他们不同的塑造方向上，我们能看到这两条射线的交汇点，那就是团队建设和团队力量对一个企业成长发展的重要性，团队是企业生存的必然形态，也是企业和谐、创新发展的生命。它既然是一生命的形态出现的，那它必然会像人一样如果管顾不好就会生病，病，当然对企业肌体是有致命的损伤的。请接着看下面。
团队建设，一种很疼的修为
菜肴是餐厅盛开的花，团队则是培育鲜花的土壤，两者是互为因果的关系。在味型严重同质化的今天，打造一支优秀的团队是餐厅良好营运的重要保障。一道菜的食相再好也比不上一个人，一桌菜再昂贵也比不上一个团队。
但是，由于进入餐饮市场的门槛非常低，或者说根本就没有门槛可言，只要敢想只要有钱只要有厨师只要不怕繁琐…..任何人都可以开一家餐馆，就好像一个菜市场一样，谁都可以进场摆摊位，导致了行业从业人员素质的参差不齐。在极度不规范的市场竞争环境里，大家所使用的一切招数都是围绕菜品味型的切换、环境氛围的营造和空洞的企业文化打转转，很少有企业将激进和烦躁的心沉下来，思考团队的建设和如何进行有效的团队管理，这就是众多餐饮企业短命的根本所在。在很多行业企业里，我们都可以看到在其年度营销计划里有专项团队建设和培养费用，而餐饮企业，我们很难看到有这笔投资。就算在中国百强餐饮企业里，我们同样能在团队建设和管理上看到这样一个不争的事实：有团队没管理，有管理没效益，有效益没理想，有理想没践行，有践行没坚持，有坚持没力量，有力量没支持，有支持没努力……看来餐饮服务团队建设之难，难在团队职业素养的修炼!冲破思想的牢笼，当然是一种很疼的修为。