浅谈中小企业人力资源管理论文
人力资源管理关乎企业的生存与发展。在中小企业人力资源管理中存在人力资源结构不合理、人力资源管理观念落后、人力资源投资不足以及人力资源管理制度不健全和企业文化建设滞后等问题。下面是小编为大家整理的中小企业人力资源管理论文，供大家参考。
中小企业人力资源管理论文范文一：浅析我国中小企业人力资源管理的思考
摘要：我国中小企业数量庞大，中小企业的 发展对整个国民 经济发展、对提升我国企业的总体国际竞争力起着不容忽视的支持和促进作用。而中小企业的发展要依赖企业人员素质的提高及科学 管理现有人才。因此，本文针对我国中小企业在人力资源管理上存在的问题提出了相关建议。
关键词：中小企业 人力资源 管理
一、人力资源管理的内涵
所谓“人力资源管理”，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、 组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、 心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
二、我国中小企业人力资源管理存在的问题
㈠人力资源管理观念落后
1.相当部分中小企业的人事管理部门仍作为一个传统职能部门，即把职 工作为单纯的被管理、处置、安排的对象，如何少用人，多出活是其关心的主要问题。而现代人力资源管理的目标是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，实现组织整体和组织成员的共同发展，其重心是调动组织成员的积极性。
⒉大多中小企业将员工视为“经济人”而非“复杂人”进行管理。“复杂人”要求在管理中既要考虑人的个性、需求的差异，又要考虑客观 环境对人的影响，用权变的观点看待组织系统中的人和人事管理。鉴于目前全国严峻的就业形势，中小企业抓住人们急于求职的心理，将规范员工行为作为人力资源管理的核心，认为企业利益高于一切，企业的事再小也是大事，个人的事再大也是小事，要求员工的个人行为无条件地服从企业的目标，从而导致企业员工动力不足。企业和员工间没有进行沟通，缺乏基本信任感，员工对企业没有忠诚度可言，一有可能，员工就会跳槽而去。
㈡人力资源投资不足，尤其是管理人员的培训缺乏
中小企业往往将人力资源开发投资视为企业的成本费用，而未将人力资源视为资本，忽视了人力资源作为资本的巨大增值作用。在管理上，往往表现为对人力成本方面的精打细算，对人力资源产出管理方面却无所作为。还有，我国一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响，因此，对他们的培训是更为重要。
㈢人力资源管理制度不健全
由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、 经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和21世纪竞争环境的变化，我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。
㈣企业 文化建设滞后
目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的 社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
㈤人力资源管理信息化、 网络化程度低
互联网在全球的普及 应用，改变了我们传统的工作方式，以 计算机、网络和通讯技术为依托的网络时代已经到来。网络给企业带来了前所未有的机遇和挑战，爱立信、惠普、通用电气公司等许多知名企业都利用网络成功实行了科学管理，取得了引人注目的效果。目前，我国多数中小企业也利用互联网开辟了自己的网页。据有关资料表明，90%企业上网的目的仅是为了宣传本企业，销售本企业产品，10%企业除了宣传外还想通过招聘信息吸引人才。尚没有一家企业通过网络进行内部人力资源管理。
三、对策建议
㈠更新人力资源管理观念
针对中小企业个体来说，目前首要的任务是更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题。因此，我国中小企业在用人时一定要坚持“用人不疑”，“以诚求贤”，真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。
㈡加大人力资源投资力度
企业要适应激烈的市场竞争环境，就必须全面提高人才素质。目前，我国中小企业人力资源现状是文化素质不高，在专业技术人员队伍中普遍为中低层次学历，高层次学历的甚少。因此，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，特别要加强在职人员的培训，使企业的人力资源得到保值或者增值。
㈢人力资源管理制度创新
企业提高人力资源管理水平的关键是建立、健全员工的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性。一是要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结构结合起来，让员工明白自己的差距和努力的方向，这样，薪资才能作为一种激励手段，使员 工学习更多、更广、更深入的知识和技能。二是要创造员工成长和发展的空间。由于科学技术的发展以及经济收入水平的提高，薪水已不再是激励员工积极性的唯一手段，企业的核心员工更渴望能力的充分发挥和自我价值的体现。因此，企业应根据自身的情况，关注员工的 职业生涯发展，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动 计划和措施，营造组织与员工共同成长的氛围，让员工对组织的未来和个人的未来充满信心。
㈣打造先进的企业文化
成功的企业文化，对于企业员工的潜移默化的作用，有时比物质的激励更为有效，不但可以激发人才的热情，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业成员的意念和目标，齐心协力地为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。同时要加强管理沟通，提高员工的满意度。员工满意度衡量的是员工对企业的期望与企业给予员工回报之间的差距。
㈤建立员工援助 计划
员工援助计划是对员工的 心理压力进行有效疏导，保证员工在 工作及生活过程中的健康心态。当今 社会的竞争压力巨大，职场主流人群中的60、70、80、90年代人群又存在巨大的价值观差异，况且每个人承受压力的水平差异更是明显，面对当前的工作境遇，现代社会的人们都面临着前所未有的严峻考验。人力资源部门需要提前考虑到这些问题，对员工可能产生的负面情绪要早发现、早预防，必要时可以借助员工援助的手段，对员工进行压力疏导。
㈥利用 网络促进中小企业人力资源 管理科学化
充分利用网络，企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训、高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅，信息传递迅捷，焕发活力，成为大网络 组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说，企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流，让网络成为帮助企业员工快速学习、不断更新知识的得力助手。网络化的人力资源管理还可以使企业在招聘、选拔、任用人才方面更高效、更方便。
参考文献：
[1]刘昊，中小企业应加强人力资源管理建设[J]，甘肃行政学院学报，2002，(3).
[2]张清华，知识 经济时代的人力资源管理[J]，工业技术经济，2004，(4).
[3]魏明，论战略人力资源管理[J]，重庆商学院学报，2002，(6).
中小企业人力资源管理论文范文二：探究我国中小企业人力资源管理
摘要：知识经济时代，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。企业要想在竞争中赢得一席之地就必须加强企业的人力资源管理。本文首先介绍了中小企业进行人力资源管理创新的必然性，接着论述了中小企业人力资源管理中存在的问题，最后提出了中小企业人力资源管理改革的措施。
关键词：中小企业;人力资源;创新改革
中图分类号：F270.5 文献标识码：A 文章编号：1033-2738(2012)06-0263-01
随着经济全球化的不断发展，企业之间的竞争越来越激烈。知识经济时代，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。企业要想在竞争中赢得一席之地就必须加强企业的人力资源管理。做好企业的人力资源管理工作。中小企业在社会经济所占的比例越来越大。但是企业发展中也遇到了很多问题，制约着中小企业的发展。尤其是中小企业的人力资源管理方面问题比较突出，存在着一些实际和潜在的问题，需要引起企业领导者的高度重视。由于中小企业的管理机制、管理理念、高素质管理人才缺失等问题存在，这些都给中小企业的发展带来了困扰。所以国家应该不断加强中小企业人力资源管理理论与实践研究,采取有效措施，积极引导中小企业吸引、培养和用好各类人才,促进经济社会又好又快的向前发展。
一、中小企业进行人力资源管理创新的必然性分析
随着经济的发展，中小企业在国民经济中发挥着越来越重要的作用。而且我国中小企业近年来在数量和规模上都有了迅速扩张的趋势，但是不难发现，中小企业发展中但经营效益都没有明显改善，管理成本居高不下，产品科技含量低。而且很多中小企业人才难求、人才难留。因为一般的高素质人才都会选择大企业，而不会去中小企业或者民营企业，在资产、人才以及物资等各个方面，中小民营企业都处于劣势地位。这就在客观上要求中小企业必须加紧进行人力资源管理创新。中小企业通过实施新的、有效的管理手段、管理模式或者新的管理方法，来适应环境变化及企业发展要求的传统模式进行变革，最终达到资源优化配制、提高经济效益、推动企业发展的动态过程。它在内容上指的无非都是对人、财、物的管理创新。随着人类社会进入知识经济时代，企业间的竞争更多体现在作为“知识载体”的人力资源的竞争上，人力资源管理在企业管理中的重要地位日益凸显。而中小企业往往注重技术和市场，人力资源管理恰恰是其薄弱环节。因此，人力资源管理创新应成为中小民营企业管理创新的首要任务。
二、我国中小企业人力资源管理存在的问题
1.领导者的企业管理观念落后。
有些中小企业的领导者还是认识不到人事部门管理的重要作用。还是把人事管理看作是传统的人事职能部门。还是企业领导者高高在上，而企业员工处于被动的被管理的地位上。企业领导者关注的是员工为企业创造出的效益问题。这是与现代企业人力资源管理相违背的。现代企业的人力资源管理强调的是调动企业员工的积极性，实现组织成员与组织整体效益的提升。所以企业领导者的这些狭隘的管理思想阻碍了企业人力资源管理水平的提高。还有一些中小企业的领导者利用就业形势严峻的状况，对企业员工提出更为苛刻的要求，要求员工无条件地服从企业的目标，结果导致了企业员工的积极性不高，缺乏对企业的信任感与忠诚度，最终不利于企业的发展。还有部分中小企业，人力资源管理是由其他部门人员兼任的，没有专门的人力资源部门。
2.很多中小企业用人机制不完善 。
很多的中小企业在用人机制上还没有形成完整的体系。在人才选拔上，往往只是重视人的资历，而不重视人的实际能力。重视人的稳定性，轻视人的创造性。这样的人才管理机制会造成大量人才的浪费，也难于选拔出高素质的人才。中小企业很多都是家族企业，企业的用人制度多事任人唯亲，而不是任人唯贤，进行形成能者上庸者下的用人机制。而且企业根本没有提高干部选拔、使用和考核的方法，家族式的企业选择的都是自己的嫡系亲人，国有的中小企业大多数是用行政式方式选拔人才，所以这就使得选拔方式掺进了很多的人为因素，就使得选拔更缺乏公平合理性，很多的优秀人才被淹没。
3.中小企业人力资源培训投入不足。
很多的中小企业经济发展实力不够，不愿意在人力资源方面做太大的成本投入，不重视人力资本的巨大增值作用。在管理上，中小企业在往往会人力成本方面的精打细算，不愿意拿出钱来为员工们培训。另外一些中小企业不对高层管理人员进行培训，而只是对基层管理人员以及普通员工进行的，结果中小企业很多的高层领导在管理素养与管理技能方面都有待提高。企业高层领导的素质与企业发展之间的管理更为密切。所以企业应该重视企业员工与领导的培训。
三、提高中小企业人力资源管理水平的策略分析
1.建立科学的人才管理引进制度和管理制度。
首先是在人才引进方面，企业应该建立科学合理的制度，积极打造一支优秀的人才队伍。在企业人才的招聘上，中小企业也不能任人唯亲，而是应该注意选拔那些能力强、素质高的优秀人才，用公开、公平、公正的态度来引进人才。能者上庸者下，竞争上岗，定期考核，实现人力资源的最优化配置。其次是在留住人才方面，企业应该采取措施，留住优秀的人才。让优秀的人才愿意留在企业中，安心地为企业发展贡献力量，而不是跳巢离开。这就需要中小企业做好员工的薪酬管理工作，建立和谐的工作环境，满足员工身心发展需要。
2.加强人才培训，提高企业总体人才水平。
中小企业应该在人力资源培训管理方面加大投入的力度，注重企业内部人才水平的提高。在激烈的市场竞争中，中小企业要想赢得进步与发展，必须注重“育才”工作。而且现代社会，人才在选择企业的时候，也越来越重视企业对员工的开发培训重视程度。他们关注的不仅仅是薪酬和福利，也非常注重企业的人才开发。所以中小企业一定要建立相对科学的人才管理体系，借助现代化的管理方法，加大对人才资源的培训，不断规范人力资源管理体系，促进中小企业人力资源管理水平的提高。
3.中小企业应该不断完善企业的激励机制。
激励手段是中小企业引进人才和留住人才比较重要的手段。中小企业为了稳重企业的核心员工，应该采取多样化的激励手段，不断调动员工的积极性。中小企业处理注重物质刺激以为，还应该注意与精神刺激结合起来。因为市场经济条件下，中小企业应该把自身发展与员工的待遇结合起来，根据企业的经营效益改善员工的劳动条件，提高工资收入，这样才能形成人人都关心企业命运的局面。中小企业也应该注意倾听员工的心声，加强与员工的情感，处理好员工利于与发展的关系。
4.中小企业应该注意建立一套科学的绩效评估体系。
科学的绩效评估体系是企业做好人力资源管理工作的前提。中小企业通过进行科学有效的业绩评价和业绩指导工作，并且以此来建立各种激励制度、人员培训工作等，会激发员工的积极性和创新性。所以中小企业的绩效评估应该做到公平、公正，这样才能促使优秀的企业人才脱颖而出。在国有中小企业中，还存在着很多的问题，腐败、违法乱纪以及越权等行为，都严重打击了员工的积极性，需要国家加大力度整合，建立起来一套完善的科学评价体系，进而促进人力资源管理的完善，最终促进企业经济效益的提高。
5.中小企业还应该注意做好企业文化的建设问题。
企业文化是企业精神的象征，中小企业应该认识到企业文化对于发展的重要作用。建立良好的企业文化，为企业人力资源发展提供一个和谐的环境。现代企业管理的一个重要内容就是企业文化，一个优秀的企业一定有自己的企业文化。中小企业应该建立起来自身特色的文化，不断吸引优秀的企业人才。
参考文献：
[1]赵景华 .人力资源管理[M]. 山东人民出版社. 2001.1。
[2]徐二明、孙健敏 人力资源开发与管理[M]. 中国人民大学出版社.2009年。
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