人力资源的互联网思维

移动互联网时代人力资源管理亟须创新思维

来自各行业的专家及学者以“移动互联网时代的人力资源管理变革”为主题发表演讲和展开讨论。与会者一致认为，互联网时代人力资源管理面临巨大的挑战。如何将“互联网+”的创新思维与人力资源管理相结合成为思考重点。

上海尚道咨询公司总经理夏柳伟认为，现今人力资源管理正站在风口之上，面临着经济发展新常态和“互联网+”的挑战，人力资源管理亟待转型。“人力资源工作还需要不断的转型，要知道风口在什么地方，冲击来自哪里，才能把下一步的人力资源工作做得更好。”夏柳伟说。

“互联网金融时代，商业银行不变是等死，瞎变等于找死”，湖北银行人力资源部李俊喜说，商业银行要在变与不变之间寻找自己的定位，通过差异化打造自己的优势。他认为，互联网金融时代，人才流失是最可怕的。“我们不需要找非常高大上的人才，我们就是要接地气”，他表示，网上银行工作人员的招聘要不拘一格，引进各方面具有创新思维的人才。

华中科技大学教授周二华对互联网时代的人力资源管理表示了自己的“忧虑”，她认为人力资源这个古老的行业，已经在被互联网改变。“我们必须要回到一种本性的东西，人力资源真正的价值到底是什么?”周二华认为，人力资源真正的价值，是快速招聘到人才，而互联网很好地契合了这一点，能够快速找到人才。

互联网时代人力资源管理新思维

互联网时代，企业的人力资源管理究竟会发生哪些变化?如何重构管理新思维?最近我一直在想这个问题，再综合各位的观点，我概括、提炼一下，认为互联网时代的人力资源管理将有以下十大变化：

第一，员工是客户，客户是员工，员工跟客户之间的界限模糊了，有可能是共同为企业创造价值的一种模式，如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌传播的生力军，由此人力资源管理边界也延展了。

第二，沟通无障碍。互联网时代，人与组织之间、人与人之间的沟通无障碍了，这就可以减少很多企业内部的矛盾与冲突、降低管控与交易成本，减少内耗。

第三，微创新与大贡献。互联网时代，实际上是人的一场革命，这种革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命，即人的价值创造能力和效益能够放大，一个小人物就能够撬动大事业、创造大价值。因此许多企业家讲，互联网时代要更关注企业的“小人物”。

第四，核心人才非核心。组织内出现了去中心化、去核心化的趋势。小人物也能大创造、大贡献的时代，什么叫核心人才?核心人才的定义是什么?用什么样的标准衡量谁是核心人才?它的定义和理念都发生变化了，在做人力资源战略规划时就要看到这些变化。

第五，价值创造方式从有限到无边界。因为互联网、因为组织变革，员工的价值创造发生变化，它无时不在，无处不在，它可以随时随地为客户去创造价值。

第六，管理从他律到自律。员工由被动工作转向主动工作，管理也要从过去被动式的管理走向一种主动式的管理。管理的首要使命不再是布置任务和监控、监督，而是如何去激发员工的价值创造，激发员工的主动性和创造性，激发他的事业感、成就感。

第七，从金字塔式、命令式的协同方式到自动交互协同，流程化、团队化会变得更重要。人与岗位之间、人与人之间在以组合交互的方式进行劳动方式和合作方式的创新，它可能是围绕客户的一个问题、围绕客户的价值创造来形成不同的团队，打破部门界限和岗位职责界限，管理也相应地要转变为流程管理和团队管理。

第八，从企业所有制转向价值创造所有制。这是我新提的一个概念，叫价值创造归属制，它不再是一种人才所有制了。在互联网时代，从封闭式的人才平台到开放式的人才平台，更强调“不求人才所有，但求人才所用”。

第九，从组织忠诚到职业忠诚和专业忠诚。现在老板最困惑的是流动性太大了，所以老板都试图通过文化来解决价值观的认同问题、凝聚力的问题。但也必须认识到，这个时代不再强调组织忠诚了，而要更强调职业忠诚和专业忠诚。

第十，从周期激励变为全面认可激励。过去强调的是物质激励、奖赏性激励和周期性激励，那么现在应该是：让评价无时不在，无处不在;让激励无时不在，无处不在。员工所做的一切有利于组织发展、有利于自身成长的行为都应该得到认可和激励。

综合以上说明，企业管理要从单一化走向多元的人力资源管理模式。总之，互联网时代人力资源的变化，核心还在于人的变化，人的需求多元化个性化，人的流动频率加快，人对组织的黏度降低，人的价值创造能力能够放大，小人物能够创造大价值。这些变化要求组织重新审视人这个最重要、最核心的资源，重新构建管理新思维。

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