90后员工跳槽状况

为什么有这么多人对工作如此不满意,以至于准备放弃? 为何全世界的人都在抱怨他们的工作? 以下是小编整理的90后员工跳槽状况，以供大家参考。

90后员工跳槽状况：

“培训跟不上跳槽的节奏”

“以前过年后才出现的跳槽情况，现在每个月都在上演。”某中小型工程安装公司老板吴先生向记者抱怨，自从90后进入职场后，自己公司的90后员工是来一批走一批，经常是刚刚培训完，就全部走光了。“我们在各大招聘网站上常年发布招聘信息，因为我们常年都需要人。培训都跟不上跳槽的节奏。”他说。

受“先就业，后择业”思想的影响，有不少90后在职场上“打一枪换一个地方”。全球职业规划师GCDF罗晓燕分析，导致职场新人频繁跳槽的原因，有雇主和雇员两个方面。一些雇员在进入职场前，欠缺必要的心理准备，还抱着自己的领导应该像学校老师一样关爱自己，手把手传授职业所需的知识和技能的想法，当得不到这样的支持时，难免产生无助感;另一方面，由于生长在上世纪90年代，物质条件普遍较好，对于辞职所带来的失业状态并没有太强的危机感，使得跳槽成为很随意的行为，甚至稍有不满就选择跳槽。

当然，也不乏一些雇主，重使用轻培养，让一些职场新人感到整天忙碌却看不到希望，没有得到有效的支持和引导，无法切实感受到自己的成长和能力的提升;还有的雇主是因为没能将组织的职业机会状况及时、充分地传递给雇员，让雇员以为没有机会，没有希望。

高级职业顾问郝健也指出，90后群体创新性强、敢言、头脑灵活，因此，反应在工作的选择上会更率性，对工作的看法更个性化，注重工作与自己的爱好、特长相结合。另外，现在大学毕业生面对的就业竞争比过去更激烈，很多人都是先就业再择业，骑驴找马。

HR会谨慎录用频繁跳槽者

现实与理想的落差，致使敢想敢干的90后跳槽意愿也随之提升。但他们在职场上这种不受羁绊、雷厉风行的风格，让企业既无奈又发愁，甚至不愿再招聘年轻人。这种负面的评价给整个90后群体都贴上了标签，影响了职场上对于90后的客观看法。

“工作一年就跳槽，会让HR觉得你对于自己的职业目标不清晰，不知道自己该干什么。”碧桂园集团人力资源管理中心培训与发展部培训副主管王辽兵介绍，在社会招聘中，HR更倾向于有两三年工作经验的人，对只有一年工作经历就跳槽的，会仔细了解他跳槽的原因，而对于只干了几个月就跳槽的，会非常谨慎。“每个企业都有自身的问题，若你改变不了企业也不改变自己，则很难适应职场。”他说。

某外资企业HR负责人表示，90后的职场新人其实在市场上都有“官方指导价”，不同类型的公司之间不会相差很多。从HR来看不反对跳槽，但跳槽的时候，你必须要有资本，而这个资本是需要在职场上历练和积累的，他们包括：专业知识，即便专业对口，实际操作中的经验与学校书本上的知识还是有很大不同;与人交流沟通的能力;人际关系等。

在职场上，变换一次工作，就意味着要和新的组织文化、新的工作要求经历一段时间的磨合。罗晓燕认为，一年的时间，通常是刚刚经过这个“磨合期”，已经熟悉组织运行的特定规则，开始运用自己的经验和能力创造业绩的时候，而这个时候选择跳槽，就意味着重新进入一个“磨合期”。在职场中，人的发展是要靠“比较优势”的，这样的频繁跳槽，无论在经验上、知识技能上还是人际关系上，都无法建立起比较优势，只能让人维持在一个“新手”的状态，失去很多发展的机会。

【职场建议】

TO 90后

新人不适应 多从自身找原因

若毕业生进入的是一家大型企业，就算待遇低、工作灵活性不大、员工之间层级明显，都不要轻易跳槽。因为大企业在专业实力、人才培养、制度规范等方面的优势对于职场新人的未来发展都很有影响。

刚工作的时候就像在存钱，在为未来打基础，要多考虑现在的工作岗位是否能发挥自己的职业特长。职场新人如果在单位不适应，更多的还是要向内找原因，自我调整，不能只是一味地希望通过改变外部环境来进行调整。

转职不转行，转行不转职

即便是要跳槽，也须秉承一条职场金律：转职不转行，转行不转职。

跳槽前不妨先问问自己：现在的工作平台还能让自己在能力、经验上有哪些提升?自己是否已经充分了解这个组织的明暗规则?是否充分知晓组织可以提供的发展机会?当前组织存在的问题，在新的职业机会中是否一样可能存在?新的职业机会是真实存在的吗?现有的技能可以达到聘用条件吗?在新的职业机会中能积累哪些技能，对于自己的能力结构完善有无助益?要想在一个组织站稳脚跟，不仅要从能力上适应岗位的要求，更重要的是清楚组织对自己的期待，了解组织的明暗规则，建立有效的组织内部人际网络、信息网络。

TO 企业

根据90后需求调整管理方法

薪酬一直是职场人士最重视的部分，而90后更率真，更愿意说出自己对于薪酬的要求。他们对于福利待遇、企业文化、管理方式方面的要求，说明他们生活方式的改变，对生活的品质要求高，希望工作与生活能平衡，这就给管理者带来了新的课题。管理方要根据90后自身的特点与需求，除了现金的激励机制外，还要提供一些非现金的福利待遇，例如弹性工作制、住房补贴、健身卡，让这种福利更透明有趣和灵活。

另外，90后更愿意发表自己的主张，对于他们的管理要更注重沟通方式的变化，要给他们发表意见的机会，例如内部论坛，小组讨论会等。

企业管理从家长型转向教练型

去年年底，碧桂园集团曾针对90后毕业生做过一次问卷调查，发现他们与职场前辈们相比，更有活力和想象力、富有创造力、心态更平和;但是，也更冲动、自制力较差、更自我。

针对这批90后员工，我们在管理上正在研究从家长型向教练型的转变。接收这些新员工的部门都在转型为导师制，我们也会设计相应的课程指导体系，对他们进行培训。