团队建设经验分享
导语：团队是一群有着共同使命的，为了达到共同的目标而在一起合作的人。没有使命的团队只能称作群体;一个团队的生命周期，我们可以分为选、用、育、留四个阶段;那么怎样建立优秀团队的呢?以下是小编整理好的相关文章内容，希望文章能够帮助到大家!
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1.决策统一，确立领导力
不论你们是几个人创业，创业伙伴是你多么好的朋友，公司都需要一个绝对领导人，要么是你，要么你的搭档。我也是和几个大学哥们儿合伙创业，起初的阶段，我想的是要充分尊重创业搭档的想法和意见，当然也是这样做的，基本上有什么问题，无论是大是小，都是大家一起讨论做决定。事实上，这样导致团队执行力直线下降，有时候搭档们有不同意见，员工就不知道该怎么了，严重损害公司正常运营秩序。
2.团队精力，适当集中
一个人的精力总是有限的，而一个团队的精力往往也是有限的——尤其是在未知的领域里。我们创业初始，在西湖区找办公场地的时候，就曾犯过这样一个典型的错误，记忆深刻。
虽然当时我们对写字楼租赁行业不是很熟悉，但是出于创业资金的紧张，还是不想花一笔服务费，几个人便觉得自己去找，原本以为在杭州西湖区找一间符合我们需求的写字楼会很容易，但是几个人跑了两个多星期，却一直没有找到合适的写字楼。直接的结果就是打击了大家的信心，最终一位初始的创业伙伴甚至离开了团队，资金链更加紧张了。
虽然最后还是在一位学长推荐下找了西湖区的写字楼租赁中心，东正商务中心，才解决了我们的难题。而更让我们记忆犹新的是，东正商务中心的服务一切都是免费的，这与我们初始不找服务方的原因其实是完全不冲突的，这就是信息不对称的一个体现。如果能早点征求一些业内人士的帮助的话，我们的创业历程会更顺利一些。所以说，一个团队的精力，最后集中在一个熟悉或者相对熟悉的领域里，不要肆意浪费在未知的领域。
3.个人利益服从团队利益，团队利益趋向创始团队
首先是公司利益至上，创始团队都应该认定公司利益至上，然后才是个人利益。由于你是公司发起人，你的搭档是追随你而来，你应该在公司创始阶段跟各位创始人讲明创始团队将来利益分配问题，因为利益分配问题而导致搭档关系破裂的例子不在少数。如有可能的话，在利益分配上面尽量多为创始团队成员多考虑一点。
4.创始团队归属感，身体力行做表率
有时你的创业伙伴觉得是在帮你做事，其实就是说你的创业伙伴还没有产生归属感，他认为他在帮你，而不是你们一起努力奋斗自己的事业。有时候我们创业，肯能会有很铁的朋友出于感情过来帮我们，他们可能会对公司的事很上心，也像创始人一样很努力，但这仅仅是出于对朋友的帮助，在内心深处都是觉得在帮朋友。
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一支优秀团队的构成要素
一个真正的团队是一支不断变化的、充满生命力的队伍,在这个队伍中有许多人在一起工作。他们在一起讨论任务、评估观点、做出决定并为达到目标而共同奋斗。共同工作所有的成功团队都有如下基本特点:领导有力、目标明确、决策正确、实施迅速、交流通畅、掌握能按时完成任务必须的技能技巧,最重要的是,找到有利于团队发展的最佳队员组合。
(1)牢记每一位队员都会对你的团队有所帮助。
(2)谨慎地确立本团队的工作目标,并始终认真对待每一个目标。
一个成功的团队一般包括2至25名队员,有时人数会更多一些。但最终要的不是人数,而是团队的工作方式各队员在完成任务时如何各就各位。以下是三种基本的工作模式:
(1)重复性的任务和熟悉的工作要求队员们各有其确定的位置,独立完成工作,如同一条流水线;
(2)略带创造性的任务,要求队员们有固定的角色和工作程序,但同时还需要他们相互协调;
(3)要求不断创新且重视个人贡献的任务,需要队员们工作时密切合作,如同伙伴。此类工作方式在高级管理层中颇为盛行。
一支优秀团队的潜力是不可估量的。当队员们接到一项看似在他们能力之外的任务时,他们会在探索解决路径的时候互相增强信心。团体的创新力量远远超过任何个人的能力,因为“三个臭皮匠,赛过诸葛亮”。
在团队中,集体力量是很重要的。利用并充分发挥集体力量,必须要鼓励合作。这是集体创造的灵魂。紧张的任务有利于促进团队成员之间的紧密合作,同时也给队员们一种紧迫感当队员们集中精力在最短时间内完成任务时,官僚作风也会悄然离去。一支卓越的团队将以它的出色成绩,为整个公司增添光彩。
了解团队的目标
组建一支团队后,下一步就应是确立目标了。如果团队各个队员的目标各不相同,那么这支团队的前景便岌岌可危了。当然,目标并不是一成不变的,要根据实际情况列出不同的目标。
建立团队关系网
所有团队,无论其目的为何,在很大程度上都依赖着优秀的联络工作。在公司内外充分利用各种正式和非正式的关系,为团队提供最佳支持。
了解对支持的需要,所有团队都极其需要朋友一个关系网络系统。在公司顶层,联系网络可以包括一个决策人,例如一位最高执行官;一个有影响的人,他的意见可能会被高级管理人员采纳;一个或多个操作人,他们自己的工作取决于团队工作的好坏;一个承诺人,由于某种原因,公司要求团队工作必须经过承诺人的同意。记住:要在公司内外拓展关系网络,使团队获得所需要的支持,能够有效地开展工作。
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1.选：
讲师的选择，对于业务导向的部门，一直是个困难。尤其是新团队，总希望出业绩，最直观的业绩就是新课程数量。
以前，我们对于讲师是来者不拒。有些部门把技术大学作为自己的宣传平台，把自己团队的产品一包装，就来开课啦。可想而知，学员并不买账，很多课程开设的就像产品推销会。明年，我们开始审核此类课程和讲师。一个产品，如果需要开课，首先要确定的是“目前有多少人在使用你的产品”。如果使用者较少，这个产品我们不做。
有时，一些TL希望通过授课来培养自己的下属，会把自己的课程，临时转给下属授课。而这类课程的质量，一般都会偏差。明年，我们会禁止这种临时代替某人授课的情况。如果希望培训下属，需要在部门内部完成2次关于这个课程的内部试讲(由部门培训专员跟进，并打分、辅导)。
2.用：
技术大学是一个很好的平台，讲师通过授课，可以提升个人影响力和所在团队的业务影响力。同时，我们希望讲师可以利用这个平台，产出好课程。大学和讲师是互相需要的合作关系。
我们希望讲师迈向专业，成为优秀的讲师;讲师也希望大学更专业，可以提供有价值的服务和帮助，而不仅仅是行政类支持。讲师希望获得专业的辅导，专业的反馈、专业的课程跟进，希望提升自己的能力和影响力。
在合作的过程中，我们需要修炼内功，并通过辅导反馈跟进，切实的帮助到讲师。而年中“培训改进”岗位角色的设置，可以提供富有价值的服务。可以促进这种合作。
而讲师的高质量课程，不是一次二次TTT培训能解决的。更多时候，是需要通过每次一点一滴的“培训改进”细节修改。
而一个讲师频繁的开课，也会有倦怠期。储备新讲师的计划，需要提前做准备。
更多时候，需要关注到讲师的授课质量，如果有倦怠，质量出现明显下滑，需要及时关注。
3.育
在此基础上，讲师管理会重点做一项工作，也是基于“培训改进”这个基础。设计兼职讲师的学习路径，通过 阅读、沙龙、一对一辅导跟进、内外部授课 等组合方式;帮助讲师系统提升。
4.留
在讲师的留用上，我们将在原来做活动的基础上，增加讲师荣誉宣传;讲师宣传将像普通讲师倾斜，突出有责任心、进步快的讲师。沙龙主题素材的收集，也会多收集此类讲师的表现。通过和子公司的合作以及外部宣传窗口的运作，提升讲师在集团、业界的知名度。
5.其他：
同时，讲师的引入、清退机制，也需要运行起来。以及和培训实施培训改进人员的密切配合。为我们的下游(课程研发与培训执行团队)提供充满活力的生产力。