怎样管理好一家刚起步的中小型企业

2017-06-22

有一句话是“大公司靠文化,小公司靠管理”,如果做企业只会经营,不懂管理,那就算赚来再多的钱,迟早也会亏回去。我们就从人才评估、奖罚制度、如何放权、成本考核,以及如何激励销售团队这五个方面来探讨一下,如何管理好一家中小型企业。下面就是jy135网为大家整理的怎样管理好一家刚起步的中小型企业的经验,希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!

关于人才

大家知道,对于人才管理,有句话叫“能者上,平者让,庸者下,”如果把人才再细分一下,除了能者、平者,庸者以外,还可以分成5种类型:明星、瘦狗、野狗、小白兔和牛。以此为基础,产生一个矩阵,这个矩阵的横坐标代表价值观认同,纵坐标代表个人能力:

1.明星。这种员工个人能力强(核心标志是业绩突出),价值观认同度高。对于明星员工,不仅要对他们在工作上倾斜资源,提供支持,在物质上慷慨给予,提供待遇,在精神上予以表彰,及时晋升,更要将他们作为典型,树立成公司里的榜样。

2.瘦狗。这种员工个人能力弱(核心标志是业绩萎靡),价值观认同度低。对于瘦狗员工,要采取的方针是:开除。公司里不养闲人,如果一个团队不能随时剔除瘦狗员工,那公司就会越来越走向衰败。

3.野狗。这种员工个人能力强,价值观认同度却极低。野狗员工的特点,源于性格中恃才傲物的本质,对于有这样苗头的员工,如果不能提高他的价值观认同度,使其成为明星员工,就会给团队带来负能量,长此以往,会削弱管理和制度的威望,形成不可估量的后患。对其个人而言,也很可能走上违规甚至违法的道路,所以对于公司来讲,无论他个人的业绩贡献多大,这种员工也是不能要的。

4.小白兔。这种员工的个人能力弱,但工作态度好。小白兔往往让人不忍下手或者无从下手,如果处理不好,很容易激起普遍同情,从而在大多数人中形成“管理者缺乏人情味”的观念,但如果你不管,小白兔就会成长为大白兔,公司的业绩慢慢就越来越下滑,所以我们对小白兔的做法是:发现小白兔员工以后,调动其工作岗位,比如,把她从原来的销售部门转为客服部门,如果换岗以后还是能力不能胜任,那就只能劝退。

5.牛。这种员工能力一般,做事态度也一般,是每个公司中数量最多的员工类型。牛型员工的最大特点是随风倒。当一个团队中由明星员工成为主导时,明星就会成为牛的成长方向;反之,当一个团队中野狗成风时,他们就会将野狗作为自己的工作榜样。

所以,我们的结论就是:在公司里,表彰和提拔明星,使其影响牛朝着积极正面的方向发展,干掉野狗和瘦狗,最后合理安排小白兔。

关于罚款

关于罚款这个问题,不同级别员工要差别对待:如果你的部下是一群基层的员工,你不仅要罚,而且要清清楚楚、明明白白地罚。可是当你处于高管地位,身为总经理,而你的下属是一群部门经理的时候,罚款的效果其实是最差的。

就好像当你是个小孩子时,你犯了错,你父亲可能会当众打你,可是当你长大成人之后,你父亲就不会这么做了,因为你的角色、你的身份已经不一样了。如果你父亲还像小时候那么对你,你以后就不能做人了。

同理,对于经理级别的人也是这样,他的荣誉和过失不是他个人的事,而是属于整个集体的。如果你今天当着公司所有员工的面骂你的部门经理,让他颜面尽失,可能他第二天就辞职了。

松下幸之助有一个行为准则:只在自己的办公室里骂其经理,出了办公室,就对他非常尊重,在他的员工面前,还要维护他的权威,鼓励他,让他的员工以他为荣,否则,以后他布置工作,就不会再有人听他的了。

关于放权

公司做大了,老板一个人的能力总是有限的,不懂得放权的公司,老板就是自己一直干到死,公司也做不大。但如何放权,又是一个技术活。我举个例子。

我有个朋友自己开公司,他们公司是在电脑城里卖笔记本电脑的,公司有几十人,我每次去,都看到他一个人在公司里忙得不可开交:进货,销售,结账,售后维修,他都亲自参与。后来,他有事情出差半个月,没想到公司里的业务一落千丈。销售卖不出去东西,顾客只认他本人;员工又不懂技术,顾客想维修,把机器拿来,看他不在,只能去找其他店。他这时才意识到问题的严重性:公司离了他就没法运转了!

之前他不懂得放权,总觉得员工的能力不如他,怕丢单可惜,每单生意都希望能够获取最大利润;员工也不懂任何技术,遇到问题全推给他。还有一个更严重的问题:他虽然累得要死,但公司并没有发展得很好!员工因为看不到什么上升的空间,每天上班都无所适从。

后来我就劝他,一定要学会放权。之后刚好有一个契机,他们公司需要成立一个维修部门,他就借此机会开始放权,他让公司里一个技术不错的老员工当了维修部门的负责人,又招聘了3个新人,由老员工负责带。没想到两个月过去了,维修部业务毫无起色,除了那个老员工外,后进来的新人基本什么都修不了,后来才知道,原来老员工怕丢了饭碗,不愿意把技术教给那些新来的员工,导致新来的员工什么都学不到,基本上等于他花钱白养了3个闲人。

放权这种事,从来都不是一劳永逸的。英特尔老板安迪·格鲁夫在《给经理人的第一堂课》中说过这样一段话:“没有完备监督计划的放权等于渎职!全程监督整个被放权的案子,是确保结果尽如人意的唯一方式。监督不是干涉,而是通过不时的检查,来确定活动的进行一如预期。要定期向高级主管,也就是当初将项目放权给他们的人汇报!”

关于成本

对公司的日常运营来说,成本可分为两种,一种是策略性成本,就是能够给公司创造出利润的花销,比如产品的包装费、广告费,甚至是员工身上高档的制服,因为这些钱跟利润成正比,花得越多赚得就越多,所以这种钱不能省。另一种是非策略性成本,就是不能创造利润的花销,比如办公打印,要给员工规定:打印纸必须要用满双面,只用一面就是浪费公司资源;业务员出去跑业务打出租车,有1.8元的,就最好不要坐2.6元1公里的。因为这些是不能创造利润的花销,你花了你的客户也不知道(客户不会因为你坐2.6的出租车,就选择你们公司的产品)。

控制好成本,对于一家公司来说是非常重要的,尤其对于一些劳动密集型行业,利润就都是这么一点一滴挤出来的。比如说,如果你们行业的平均利润率是10%,假设你们公司现在的月流水是100万元,那利润就是10万元,你如果想让你们公司的利润翻一倍,想赚到20万元,有两种做法:一种是把业绩再提高一倍,把月流水变成200万元。做过企业的人都知道,这个难度非常大。还有另外一种办法,就是把经营的总成本降低,包括跟供应商降低拿货价、砍掉运营中非策略性成本、在公司内开展节约竞赛等,这样下来,同样也是100元万流水,你省下来10万元,加上原来的利润10万元,你的利润就是20万元,你就把你的利润翻了一倍!当同行业的其他企业都是10%的利润时,你却可以达到20%!长此以往,笑到最后的人一定是你!

关于激励

打过网游的人都知道,很多网游里都有个“BOSS-RUN”系统,就是在游戏里,你会反复去打一个BOSS,每次打死它,都有一定的几率爆出好装备,经常是10—20分钟刷一遍,很多人经常为了得到一件好装备,反反复复地刷,也不会感到厌烦。

为什么呢?就是因为这个机制会给你希望,你会觉得每次都是一个新的开始,都是一个新的机会,都有新的可能。这次没打出来想要的,不要紧,只需要再坚持十几分钟,下次就有可能出了!这就是“快速开始,再来一局”的魔力!

这么好的机制,我们为什么不把它运用到公司的管理中去?比如,给公司的销售团队设立个“金蛋”和“银蛋”奖励机制,每天销售额第一名的销售员,可以得到现金奖励100元(金蛋),第二名可以得到现金奖励50元(银蛋)。

这样做的好处就是:每个销售员;每天都会像打了鸡血一样去力争第一名,因为大家机会均等,只要努力,谁都有机会拿到奖励。并且谁也不会计较自己昨天的排名,而是把每天都当成一个新的开始,每天都有一个新的希望。

为什么会这样?有科学家研究过,人的大脑分为理智大脑和初级大脑两个部分。理智大脑掌管人的理智、规划等高级思维;初级大脑掌管人的欲望、简单决策等原始本能。

比如,你跟员工说,一年以后要给他涨工资,让他当主管,他会觉得这事属于长远规划,甚至有点遥不可及,也就是说你只是唤醒了他的理智大脑那部分,不会让他产生立即行动的想法。

但是如果你跟他说,你每天都有机会得到100元的额外奖励,他就会非常乐意接受。因为你唤醒了他初级大脑的原始冲动,让他觉得这事很刺激。大家想一下,为什么那么多人喜欢赌博?就是因为赌博就属于这种“短期激励”,让人的初级大脑觉得很刺激!

所以,“快速开始,再来一局”这一招,其实是暗合了大脑的思维规律,它不仅可以激励个人销售员,还可以激励以小组为单元的阿米巴团队。当你把办公室变成了竞技场以后,所有人都会为了目标全力以赴。在公司里的每个员工,每天都全力以赴、奋勇争先的情况下,你公司的整体业绩也会随之上一个新台阶。

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