如何寻找创业团队
创业团队是指在创业初期(包括企业成立前和成立早期)，由一群才能互补、责任共担、愿为共同的创业目标而奋斗的人所组成的特殊群体。小编把整理好的如何寻找创业团队分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
如何寻找团队合作创业
创业成功的人常说，成功的关键因素是团队，即使项目再好，没有好的团队就不可能有创业的成功;经历过创业过程的人也会说，和谁一起创业?怎么去创业?怎样找到他?怎样团结他?诸如此类的问题，不仅每个项目创建人都会遇到，也是创业能否成功的决定性因素。
从09年年底开始创业至今，我也经历了寻找和组建团队这个过程。Didot迪渡品牌走到今天，我们还远没有获得评论成功的资格，但是一路上与创业合作伙伴们的“恩恩爱爱”，也让我有了将这种经历和感受写出来的冲动。
我将自己组建团队的经验总结为以下六各方面，也许不是很全面，但的确是我最有感触的。在此处，也借此文向一直以来信任并支持我的合作伙伴们表示感谢!大家的团结努力和相互鼓励支撑，让我坚信，我们是最棒的!
一，创业团队重规划明确理想的合作人目标
自从2008年动了回国创业的念头以来，我就开始了对创业伙伴们的“规划”，那个时候甚至说，我自己的创业项目还不是特别的清晰(但有了大致的从业方向)，我就开始对身边的人进行了“筛选”。随着项目方案的逐渐清晰成熟，我也清楚的知道了团队人选该是谁和是什么样的人了。
兵法上说“知己知彼方能百战百胜”，其实“知己”是个看似简单但很容易被忽略省去的环节。知己不但要了解自己能做什么不能做什么，自己擅长做什么和自己的弱势在哪里，还要分析自己究竟能找到哪些对创业有利的客观资源和人脉资源。经过对自己身边朋友的情况进行一个梳理之后，你会发现有那么几个人可能会进入你的视野中。在此，我特别建议大家找寻合作伙伴一定要先从身边熟悉的人入手，切莫好高骛远!
为什么这么讲呢?
1，熟悉你的人更容易相信你!
这个前提是你的人品、工作表现一向不错哦，我曾经认识一位在工作中经常拿回扣压黑钱挤压同事的人，他后来也曾动员几个公司原同事与他一道去创业，但是大家都知道他的黑手段，自然都离他远去了。可见这个人不但不“知己”，而且“不知他人”啊!唇亡齿寒、兔死狐悲的成语典故说的就是这个道理，做事情往往是一个人做十个人再看，想获得信任的前提是你要值得大家信任啊!
2，你更容易信任自己熟悉的人!
信任真是创业艰难阶段最重要的支持力量了，这份信任需要双方的付出。作为项目创建人，去和自己信任的人一起工作，不但能帮助你省去很多麻烦，也会提高工作效率的。
3，知人是善任的基础
其实我后来体会，参与创业的人都是对事业期望值很高的，他们在工作上都是干劲十足。所以作为一个团队的领军者，你能否为大家创造一个让他们充分发挥才干的平台，这对于你的合作伙伴们是甚为重要的，也是他们很看重的。如果没有“知”的基础，不能做到善任，这很可能让伙伴们丧失斗志，最后失去兴趣和信心。
看看国际着名快时尚品牌ZRAR的创始人，她最重要的全球物流配送总监其实就是她的邻居，一位卡车的司机;看看教育培训着名品牌新东方的创始人俞敏洪，他的合作伙伴就是他大学的几个同学;看看现在如明星般的企业家，阿里巴巴集团主席马云，他的创业团队成员就是他曾经任教的学校里的同事、学生。
这样的例子数不胜数。从他们身上，我们可以清楚的看到，从身边最熟悉的人开始规划，不但是组建团队最实际的做法，也是最有效的哦。
最后，我也想说，如果从身边的人数来数去，还是没有发现最适合或者缺少某个最适合的合作者的时候，我们该怎么办呢?这就需要你首先对创业团队成员各自位置有个清楚的规划，然后有的放矢的去寻找你的“目标合作人”。
你需要的团队成员分别要承担什么角色?运营?销售?生产?设计?管理?财务?技术?。当然，根据项目的不同，执行项目的团队成员和各自分工也是不尽相同的。这就好比一出大戏，根据剧情的需要，你实现要先划分好一些重要角色，然后才可以按照剧本中的角色分配，去寻找适合的演员。如果你自己都心中无数，剧本无章的话，那你寻找合作人的目标一定是不够清晰的，这可能让你做了很多无用功，也可能让你与真正所需人才擦肩而过。我与我的一位合作伙伴，就是我在明确团队成员的定位之后寻找到的，本来我们素不相识，是这个项目让我们有缘聚到了一起。
创业项目需要规划，其实创业团队的组建也需要合理规划。大将们不但各个要身怀绝技，还要能握成一拳齐心合力。创业公司，其实什么都没有，有的就是人!其实什么都不值钱，最有价值的就是人!你可以坚持说你的创业想法很珍贵，但是，如果想法始终停留在你的脑子里，缺乏有效的团队去实现的话，那这些想法是什么?无形?无色?无味?无毒?那不就是化学老师教我们的H2O吗?!
没有好的团队，说啥都白扯，就算临时搭起场子了，也可能演了一出闹剧来!
二，说服他加入绝对是门艺术
当我们心目中已经对要创业有了较为清楚的规划后，你再出发去寻找你的合作人，这样成功的几率会大一些。因为常言道一个萝卜一个坑，你要知道，需要先设计几个坑和需要找到那些配套适合的萝卜。
如果你已经遇到了合适的创业合作伙伴，那么接下来“说服他、争取他的加入”就变成了一个很重要的任务。在此，我建议大家不要轻视这个环节的工作，而是像进行艺术品的创作过程一样，用我们的细心、耐心、静心和激情去成功完成任务-拉他入伙!
说服是门艺术，究竟怎样才能一语中的博得芳心呢?
首先，让他看到理想和理想实现的可能。
创业真的太需要理想的支撑了，每一个创业者都曾经是最孤独最执着的走在自己设计的道路上，一路遇到的各种困难磨折都可能阻碍或者干扰他前行的方向，只有理想才是唯一不变的指路明灯。同时，实现理想的可能会是这盏灯赖以常明的灯油，要让我们看到理想后，能去相信这不是幻觉不是臆测，而是经过每个人的努力付出后就可以获及的荣耀。
第二，找到他现存状态中的不足。
然后在对比中让他能反思自己在岁月流逝中曾经丢失过什么，在未来的峥嵘中，应该去找寻到什么。这种不足可能是经济层面的收入不足，但更大可能是施展个人才能的局限，这需要具体人物具体分析，不能一概而论。好的方式是找到能触动他的最敏感最真实的不满不足之处，然后动之以情晓之以利益的去点燃他选择与你携手创业的激情。
第三，制定合理合情的利益分配方案。
一次次的约见谈话而就是落实不到合作的细节上，这样的态度会让你未来的合作人感觉你的诚意不足，所以不要冒昧的多次访问人家，而是应该在实现做好公司利益分配具体方案后，再与针对性的对人家去沟通。
在公司组建初期，我为了找到一个对现状有利对未来发展无碍的公司利益分配方案，曾经拜访请教了很多业内专家。大家众说纷纭，结论是没有一个成功并固定的初创公司利益分配方案可以效仿，这里面既没有必须给合作人多少股份，也没有必须给合作人股份不能超过什么比例等等的条例说法。在这种仁者见仁智者见智的局面里，真的就需要一个创业领导者去显示他的智慧和胸怀，来判断如何将利益分配方案设计的既能吸引人才又能稳定团队。
最后，我想说，拉他入伙的法宝其实就是多沟通勤交流。大家可以就很多大事情进行展望，也可以就一些小细节去商讨，在这个过程中，不但是统一双方的思想，也是我们挑选合作人的最佳时机。
创业团队的组成
一般而言，创业团队由四大要素组成:
(1)目标。目标是将人们的努力凝聚起来的重要要素，从本质上来说创业团队的根本目标都在于创造新价值;
(2)人员。任何计划的实施最终还是要落实到人的身上去。人作为知识的载体，所拥有的知识对创业团队的贡献程度将决定企业在市场中的命运;
(3)团队成员的角色分配，即明确各人在新创企业中担任的职务和承担的责任;
(4)创业计划，即制定成员在不同阶段分别要做哪些工作以及怎样做的指导计划。
创业团队如何分配薪酬
创业伊始，家底甚薄。用风险兑换前景几乎是一个定律。没有不承担风险的额外的收益，但常见最后竹篮打水的艰苦的付出。稳定，薪酬优厚，环境优美，这 些都是大公司的优势——创业则全然反之。它更接近寻宝海盗的大冒险，输的概率远远大过赢的概率。也许正因为此才希望旱涝保收，但这既不是创业的心态，也不 是(天使轮)创业团队能承担得了的成本。
创业公司如何给技术人员分配薪酬?知乎CEO周源：对于刚成立，很小的创业团队来说，实行绩效工资肯定是一个低杠杆力，甚至是完全不给力的方案。刚成立的团队其实很简单，3、4 个人没日没夜，在 2 个月内拼出第一版产品，驱动力全靠一鼓作气的信念。
在这个阶段其实谈不上考核，大家都挤在一间小破办公室里，一天 2/3 的时间都呆在一块，工作量肯定都超额。我觉得如果真要考核，可能有两点，1)工作时彼此的气场，沟通方式，个体风格是否能在高强度的开发过程中被充分磨合 ——标准是平时彼此的认同感当升级为战斗状态时是否还依然存在;2)真正有效的工作方法是否能被沉淀，创业团队有时候埋头做事，做得好的没人表扬，做得不 好的也没人提，都忽略掉了，浪费了沉淀的机会。
如何制定销售人员的薪酬
企业业务正在成长，你意识到不能凭一己之力完成所有的事情，因为你要专注推动企业增长，所以你正打算雇佣你的第一个销售人员。一旦你发现合适的人选，你将立即面对这样一个问题：将如何制定其薪酬结构?
销售人员的薪酬结构是一个很棘手又很重要的问题，有很多模式可供选择。你可以支付100%比例的工资，100%的佣金，或者佣金加上津贴，又或者其他的组合方式，每种方法都有其利弊。
一条经验法则：佣金可以激励销售人员更加努力，而固定薪资则有助于提高员工忠诚度。
在你找到合适的薪酬结构模式以前，你应该权衡几个因素：其中包括你希望雇用何种类型的销售人员，你公司所销售产品的种类，你的目标客户以及销售周期的长度。有许多不同类型的销售人员，他们各自胜任不同的销售环境。总之，这一切取决于你要销售的产品和你准备将它们卖给谁。
业务团队如何制定有效的薪酬激励制度
薪酬基础应该全面分析，主要包括绩效、技能、职位。创业企业盘子小，在人力资源上的投入毕竟是有限的，耗不起，要求薪酬的回报要越快越好，而对绩效 的关注，正是最有效的方法，新招募的人才，绩效不好，对不起，你只能拿到你的基本工资，为企业节省了人力成本，绩效很好，达到了公司期望的结果，并产生了 良好的行为过程，在你直接或间接创造的价值里面多分一些，又是一双赢。技能是一个人才智与能力的一个反映，可以以学历、来我司前的职位、取得的证书、最高 职位工作年限、担任或完成过的项目等多方面衡量。当然其作用次于绩效，因为能力可以产生好的绩效，但是不一定能产生绩效，还要看其工作态度等主观因素，所 以我们在薪酬基础上设计上，也考虑技能，但是不做为主要的。职位作为薪酬基础而能让人理解，因为高职位的人责任重、位置最重要，但是因为创业中的重要职位 多是企业的创始人，而且也只能是企业的创始人，所以职位因素作为考虑，适当加以区别，但不能太大，否则成了创业人拿公司的股份，还拿公司最多的工资，不利 于人心团结。
制定合理的浮动薪酬制度
如果你没有正确地根据绩效发工资，这项制度可能起到相反的作用。企业家必须确保没有因为错误的事项而奖励员工。例如，如果你将奖金设定在年销售额基 础上，员工可能会以影响明年销售的代价将其硬塞到今年的销售里来。“你要面对的风险是他们在耗尽未来的销售潜力，”埃夫拉米蒂斯说。你也有可能会让员工之 间造成不合，因为有些人会因为其他成员完不成自己份内的工作而影响自己的奖金。
要避免这些问题，就应确保计划符合你的目标，并且小心地定义绩效。例如，以团队工作为主的公司应该奖励团队而不是个人。
为了防止员工损害未来的销 售，考虑建立在一年期、两年期、三年期基础上的多重奖励计划。监督效果并不断的修订计划，海耶斯在得到大笔回报之前，将前两年中的大部分时间花在修订浮动 薪酬制度的细节上。
企业薪酬管理的“七大通病”
公司为什么招人很难?招聘到合适的人更难?为何留不住优秀的人才?我们先排除一些 管理风格、公司品牌、文化等因素，对于人才吸引与保留无非是二个层面的激励与亮点：一是精神激励，二是物质激励。从管理的常态中总结与市场相关数据调查发 现，目前处于物质激励的人才还是占绝大多数，因为人都是经济人，利益的驱动体，当我们知道员工的真实需求时，那我们在制定薪酬策略时一定要结合二个方面的 考虑：一是企业战略，二是市场薪酬水平。缺一不可，企业战略告诉我们公司往哪个方向发展与前途，在发展的过程与各个阶段中，人才的定位与标准也将随之修正 与调整。而市场薪酬水平则直接告诉我们，公司的支付水平处在什么样的阶段，与行业相比、与市场相比，公司差距在哪里，特别是一些重要、核心的岗位，公司将 采取哪一种策略薪酬，a低于市场工资、b与市场工资持平、c超越市场工资并领先于市场工资水平，所以公司战略将会直接影响到薪酬策略的制定与预算的整合。
以上就是小编为大家提供的如何寻找创业团队，希望能对大家有所帮助