创业人力资源管理

2017-03-22

做好的一个基本原则就是:宽严并济。宽就是让员工觉得受到尊重,有干劲。今天小编整理了创业人力资源管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!

创业人力资源管理

中小型创业型企业,一般抓住了一个市场机遇,几个人,几条枪,老板是创业者,就发展起来了。发展几年以后,年销售额几千万到一、两个亿,一般一百人到两、三百人左右,企业开始要寻找新的机会,要通过夯实管理,把偶然的成功变为必然,让企业上一个台阶。

各种各样的管理措施开始了。规章制度好写,人力资源怎么管?员工没有工作积极性,不按规章制度办事,中高层管理者为利益各自为政,让老板有苦难言。看一看西方的人力资源管理理论,又觉得曲高和寡,太先进,需要太多的基础。

实际上,解决中小型企业的尴尬局面的根本方法是:建设一个科学系统的人力资源管理体系。所谓科学,就是在人力资源的四个环节:选(招聘)、育(培训和培养)、用(绩效考核)、留(报酬激励)都有一套按照管理的基本原则建立起来的方法。系统就是这些方法不一定十分全,十分细,但是成一体系的,不是支离破碎的。对于目前的中小型企业,往往缺乏的,实际上也是最重要的就是:绩效管理和报酬激励。没有绩效管理,员工做事没有目标,一盘散沙,也做不到对工作结果进行有依有据的判断,员工就良莠不分,导致员工士气低落,以勾心斗角的方法来获得自己的利益,员工就不好管。

而报酬激励,首先需要确定一个员工的回报策略,通过员工接受和认可的报酬方法,让员工有干劲,做事情积极。还有一点,就是要能够讲出,为什么付给张三这么多,为什么给李四那么多,让员工觉得公平、合理,解决在利益纷争的内耗,报酬激励解决的就是:员工好用的问题。

作为企业老板,就需要关注这两点。一是通过绩效管理,给大家定目标,并告诉员工怎么完成目标,二是把目标完成的结果体现在各种利益上。

要做好这些,说起来容易,做起来难。做好的一个基本原则就是:宽严并济。宽就是让员工觉得受到尊重,有干劲。不论是经济收入还是工作空间,规章制度也不要不近人情,甚至是办公条件上面,让员工觉得老板能够关心员工。严就是在原则上不让步,制定的规章制度必须执行,不合理可以改,完成任务的重赏承诺一定兑现。中小型企业的人力资源管理是企业能不能上台阶的关键因素。在原来创业时期什么都没有的情况下,建立一套科学系统体系是必须,而这套体系要运作好,一个关键的原则是:宽严并济。

创业人力资源管理

以下是小编的推荐阅读:谁让他们那么有钱?不是别人,正是他们自己

并非所有的“不平等”都是不好的,以劳动收入的不平等而言,导致劳动者收入不同的因素中,有些是正常的,甚至是积极的。比如,勤奋的工人理应比懒惰的工人收入高,聪明人比笨人挣得多。影响资本收入不平等的因素中,也有合理的部分。比如,我们预见到未来可能会有收入或支出的不确定性,因而增加储蓄,这是一种明智而审慎的行为。《伊索寓言》中写道,蚂蚁在夏天的时候忙着储存过冬的食物,知了却天天唱歌嬉戏,到了冬天只好饿肚子。

一个社会中收入最高的10%,往往聚集了这个社会的精英。当我们谈论收入不平等的时候,“10%”们很容易产生反感情绪,因为他们相信,自己的一切都是靠个人奋斗得来的。

但就收入不平等而言,真正值得担忧的不是“10%”们。

阶层中又分阶层。在收入最高的10%中,又可以再区分出“1%”和“9%”。“9%”们可能感到自己已经能够和“1%”们在一张桌子上吃饭,只有“1%”们才知道,他们的世界和“9%”们的世界是大不相同的。从“9%”到“1%”,像鲤鱼跳龙门一样困难。

在“10%”中的“9%”,收入主要来自于工资。只有到了更高的“1%”,甚至是到了最高的“0.5%”,资本收入所占的比例才超过劳动收入。在“1%”中,收入越高,房产在财富中所占的比例越低,金融资产所占的比例越高。金融资产又主要以股票为主。来自股票的收入又主要来自于股票的分红,而非股票增值后的收入(即炒股票的收入)。

20世纪80年代之后,首先在美国,然后波及其他国家的一个特殊现象,就是出现了一批高居“1%”的拿天价年薪的“明星经理人”。从20世纪70年代到21世纪初,美国收入最高的“10%”人群的收入占国民收入的比例提高了15%,这其中3/4尽入“1%”们的囊中。

为什么这些“超级经理人”能够拿这么多的钱呢?

如果我们相信,是因为20世纪80年代之后出现了技术革命,只有少数明星企业家才能出众,顺应了趋势,因此,他们拿那么多钱是理所应得的,那么,“超级经理人”应该在全球范围内出现,但为什么我们只在英美等国家看到了这一变化呢?

观察收入最高的“1%”在国民收入中所占的比例,“超级经理人社会”主要出现在盎格鲁-撒克逊国家。20世纪70年代,美国、英国、加拿大、澳大利亚收入最高的“1%”人群的收入占国民收入比例在6%——8%。到了2010年,美国的这一比例已经高达20%,英国和加拿大的是14%——15%,澳大利亚的是9%——10%。在欧洲大陆国家和日本,收入最高的“1%”人群的收入占国民收入比例同样有所提高,但趋势要缓和得多。难道只有美国出现了互联网?难道只有在美国出现了对特殊的企业家才能的需求?

如果我们同意,“超级经理人”的天价高薪是因为他们才能出众,那么,我们怎么解释“1%”和“9%”之间的巨大鸿沟?年薪在10万——20万欧元之间的“9%”,收入水平的增长速度仅仅稍快于平均水平,而年薪在50万欧元,甚至100万欧元之上的“l%”,收入水平则大幅度提高。假如收入是由能力决定的,从“9%”到“1%”,收入应该是逐渐提高的,为什么会突然出现一个跃进呢?“9%”和“1%”这两个阶层的成员,无论从受教育程度、专业技能还是工作经验上看,都相差不大,何以会有如此巨大的差异?就算是你的老板比你聪明,难道他能够比你聪明5倍,甚至10倍?

其实,我们不必再掩耳盗铃。“超级经理人”得到天价年薪的理由很简单:他们的年薪大多是由他们自己决定的。大部分企业都有薪酬委员会,而薪酬委员会的成员要么是高管的朋友,要么是和他们一样有钱的“1%”,有意或是无意,他们都会高估自己的能力,要求给高管更高的薪酬。这不能只是责怪他们贪婪,而是要认识到制度是有缺陷的。人性是经不起考验的,当高管在决定自己薪酬的时候拥有太多的自主权,将会带来公司治理机制的失效,并且带来整个社会收入不平等程度的加剧。

更多相关阅读

最新发布的文章