部门领导一封信_员工写给领导的信
部门的领导应该重视员工，以人为本，培养员工企业认同感，归属感。下面小编整理了部门领导一封信_员工写给领导的信，欢迎大家阅读。
部门领导一封信_员工写给领导的信篇一
李局长：
您好!时间过得好快，不觉离岗到厦门已四年了，在外打工的这些日子，让我经历了风风雨雨、走过了坎坎坷坷、尝到了酸甜苦辣，虽然打工的日子真的很辛苦，但终是有所回报和收获的。在我们全家人的努力下，现在我们总算在厦门真正安下了家。我们有了自己象样的房子，儿子也有了安稳得工作，还娶了个很好的儿媳妇(她也是老家人)，他们都很努力，让我放心。儿子、儿媳和老伴的户口都已转入厦门，全家人生活在一起，觉得很开心、很满足。
更重要的是，通过这几年在外的打工生活，我学到了许多在机关学不到的东西。在我周围生活和工作着一群20岁上下的年轻人，在厦门有成千上万的这样的内地年轻人，和我们的儿子一样，怀着自己的梦想，在职场和商场上打拼，他们真的很不容易。我们这辈人接受的是传统教育，经历了文革、上山下乡和改革开放，总以为自己的人生是最艰难、最曲折、最坎坷和最不幸的，却不很了解我们的儿辈们，其实他们在许多方面比我们要艰难得多，他们一出生就处在竞争的环境里，从小到大背负着学业的压力，进入社会后又一直面临着就业的压力;他们没有我们当年幼稚的“远大理想和抱负”，却有着改变命运和成就事业的梦想，他们有时很茫然，没有奋斗的方向，或有奋斗的方向却找不到奋斗的途径，他们真的很需要我们父辈的理解和帮助。他们有很多我们所拥有的和我们所没有的优点，他们有很强的竞争意识，不安于现状和敢闯敢拼的精神;他们有新技术、新知识和创新理念。在与他们相处的日子里，我会觉得充实和年轻。从他们身上，我学到了包容、理解和沟通，懂得了关爱、感恩和责任，让我更珍重亲情、友情和爱情，更淡薄金钱、荣誉和地位。四年的打工生涯，对我晚年的思想和观念的变化，起到了很大的作用，让我受益匪浅。
想想这些，我很庆幸自己当时能抓住机遇，放弃职位，毅然离岗，也十分感激您给予的关照和支持。
离开审计局四年了，在外时时有一种就像儿子离家出走的感觉。人就是这样的，当你在一个地方呆久了就会觉得厌倦，不会珍惜那些美好的日子和周围的同事朋友们，当离开或失去后才会感到多么的珍贵。在外的日子真的很想念审计局，很想念审计局的同事们，毕竟从事审计工作17年，我把人生最美好的年华、最有精力和最有成就的年华都留在了那里了。当然，组织、领导和同事们也给了我最多的回报，我很感激领导和同事们。
好了，就聊这些，也算是我在外的思想和生活的汇报吧。
另外，……
祝您幸福、安康!
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部门领导一封信_员工写给领导的信篇二
尊敬的领导：
您好!我是在职公益性岗位的工作人员。很抱歉!以这样的方式来打扰您!但为了能让你了解到我们这些弱小群体的艰难处境，只好以这样的方式来向您诉说我们的困难了!
前两年金融危机，政府为了解决大学生就业问题，特招了一批大学生做公益岗位，我很荣幸的获得了这个岗位。可是，在这个岗位上呆着越久我就越迷茫了，我不知道我的未来在哪?不知道我的前途在哪?
说实话，我很喜欢这个岗位，很喜欢我现在的工作，如果可以的话，我希望在这个岗位上就这样继续干下去。可是，这个岗位的工资实在是太少了，福利基本为零。我们的工资都是根据当地最低工资标准发放的，而且每月没有任何奖金，补助。其他的单位，哪怕是小私企，逢年过节还发点东西或是给点补助，而我们这个职业没有任何的福利，就连应该有的年假、加班费、防暑降温费、煤火费、公积金都没有。我并不是想要多少物质上的东西，政府当初设立这个岗位就是为了解决我们的就业问题，我很感谢政府为我们着想，在金融风暴席卷全球的时候，为我们这帮刚毕业的学生提供了一个学习社会经验平台。可是，家长、老师从小就教育我们做一件事就要做好，不能半途而废。这也是在这个社会上公认的一个良好的做人做事的道理，一个人都要这样做，那么一个政府、一个国家难道就做不到么。现在，给我们的感觉就是政府没有做到，它只是招了我们，给了我们一个岗位，在解决就业问题上给我们起了个头就不管我们了。我们现在就像是一个被父母遗弃的小孩，没有人管我们，我们没有一个称呼，在介绍自己的时候，我们都不知道要怎样向别人介绍自己的职业，说我们是公务员?事实上我们的工作性质很像公务员，甚至我们的服务态度比公务员还要好，我们的工作量也不比公务员少，只是我们的工资、福利确不如公务员九牛一毛当中的一毛。说我们是事业编制，是国企?我们的工作地点大部分也都是事业单位，但是同样的工资福利待遇不如人家的十分之一。说句不该说的，他们还有灰色收入呢，而我们呢，连正当的工资都是最低的。
我们不怕苦、不怕累、不怕工作量大，20多岁的们有什么可怕的呢，现在正是我们打拼的时候啊，只要给了我们相应的工资福利待遇，我们愿意竭尽自己所能的付出，而现在我们的情况是，我们付出了，回报却少而又少。政府当初成立这个岗位的初衷是为了让我们有个学习经验的机会。可是，我们在这积累到的经验也只有在事业单位、在国企才能用的上，在任何一个公司，我们的所谓的经验都是用不上的，因为我们的经验都是不符合特定专业岗位要求的经验，在私企、外企都是用不到的。国家的初衷是为了我们好，可如果国家不给我们今后一个说法的话，在某种程度上他是害了我们，让我们白白浪费了这几年时间。等合同期到期了，不跟我们续约了，我们的年纪也大了，跟刚毕业的大学生比，我们没有了年龄上的优势;跟毕业好几年的比，我们没有任何工作经验，政府的好意却废了我们。
毕业也有一段时间了，看看同学们现在的工作、工资，我真的是想找个地洞钻进去。每当同学聚会的时候，我都不敢参加，因为我怕，我怕提起工作、怕提起工资，更怕花钱，因为我的工资是根本不够去外面餐馆、普通的娱乐场所消费的。身边的朋友一个个都结婚了，而我还剩着呢，男朋友的父母认为我工资少，工作又不是正式的，不同意我们交往。没关系，我不怪他们，确实，我的工资是少，而且不是一般的少，现在物价、房价这么高，以我现有的工资来看，如果老公月工资不在3000以上的话，根本养不了一个家，更别说养小孩、还房贷了。亲戚、朋友也给我介绍过，只是对方都是因为一个理由而拒绝我，就是我的工资。当别人质疑我工资的时候，我还在跟别人据理力争，可是我真的很心虚，因为他们所说的都是事实。我父母只是普通的退休工人，没有任何背景，他们不可能在我未来的仕途上给予我任何的帮助，他们的退休金也只够他们自己花的，如果资助了我，那么他们的生活将会很苦，他们已经为我吃了一辈子的苦了，我不想在她们年迈的时候，还让他们为我而受罪.
有的人会说，你别干了，找份其他的工作不就完了。可是人这一辈子找到一份自己喜欢的工作是多么不容易，我喜欢这份工作，我不想放弃。而且我有私心，我怕，我怕一旦我辞了，国家突然来一政策，给这批人转正，涨工资，那么我怎么办。
我不求别的，只希望政府能有始有终。如果真为了我们这帮人着想，就认认真真的成立好这个部门，让我们不至于“无名无份”;给我们涨些工资，多些应有的福利待遇，让我们不至于因为工资问题抬不起头;给我们一个职称，因为事业单位、事业编、公务员那些人能做的事我们也能做，而且有的本应由他们在做的工作，现在都由我们在做，但是待遇却天壤之别，这样我们很不平衡。
希望看见这封信的领导能够认真考虑我所讲的。不要好事变成了坏事，帮人却变成了伤害人的“侩子手”。当然了，我知道这封信别领导们看到的几率并不大，跟我们福利一样，几乎为零。我们只是希望您能够正视一下我们的生存问题，帮帮我们解决一下生活上的困难，适当的把我们的工资提到1200元/月的标准，让我们能够安安心心的工作，而不是天天为了房租、生活费、水电费、日常生活用品等费用犯愁!
此致
敬礼
公益性岗位工作人员
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部门领导一封信_员工写给领导的信篇三
徐总：
您好!很冒昧的向您写这封信，我是您的公司的几万名员工中微不足道的一名最底层的业务人员，我有许多问题感到很困惑，而这些问题长期以来我无法从我的直接领导以及我的见过的最高级别领导--分公司经理那里得到答案，所以试着向您提出来，也不知您能否收到或者收到后能否在百忙之中读到这封信，但我长期被这些问题所困扰，不吐不快。
我是从别的手机厂家跳槽到波导公司的，是冲着“波导”国产手机第一品牌来的，但是到如今，我的确比较失望，下面的问题或许在许多企业中都存在，但是作为一家在市场份额处于领先地位、与MOTOROLA、NOKIA、SAMSANG等跨国公司竞争的通讯设备制造商，出现这些问题肯定不是什么好兆头，当然有可能我所看到的只是在本区域存在的，但愿也仅仅存在于本区域。
一、人力资源方面：人员多，待遇低，效率低
我所在的GS公司仅正式员工(不包括促销员)120多人，有些办事处一条不足500米的街道竟划成两三段，由四五位业务(推广)经理负责，一个日销量一两部的商场即安排了一位业务(推广)经理，当然，至少还有一到两名促销员，对于促销员来讲，安排的人越多，人均销量就越低，就拿不到较高的工资，难以有积极性。对于业务人员来讲，“三个和尚没水吃”，遇事互相推诿，并且公司总体人员工资数额高，但个人实际收入微薄(不高于1000元/月)
二、绩效考核方面：大锅饭制度;目标任务过于离谱
我们现在的奖金分配制度是以办事处为单位，只要办事处有奖金，人人有份，数额差异知识由于职位差异，只要办事处未完成任务，个人业绩再突出也没用，这难道不是国企改革中要被打破的大锅饭吗?而在现代股份制公司中，很少有这种平均主义作法，这种设计初衷或许是为了体现团队协作，但岂能抹杀个体对企业的贡献?企业应该以效率优先的前提下兼顾公平进行考核，没有效率就没有利润，再公平有什么用?
我们的目标自今年4月份以来一直偏高，9、10月份分公司整体完成率均低于50%，目标任务，我的理解是经过努力就能达到的业绩标准，大家都不能完成，遥不可及，是不是近似于理想而不是目标了?也就失去了其激励作用。
三、产品品质方面：部分机型返修率极高，严重影响品牌形象
S1820、SC02的返修率根据我的粗略估计在10%以上，并且多次换机后仍有故障的不在少数，甚至有顾客更换机头达6、7次以上，有位顾客是这样说的：波导的售后服务做的还不错，换了5、6次新机，但以后还是不敢买了。质量是企业发展的根本，产品质量没有保障，其他促销广告都只能是短期行为，树立一个知名品牌，优秀的质量是基础，“海尔”能砸掉那些不合格冰箱，波导为何让那么多存在严重质量问题(S1820的壳裂，SC02的壳裂，严重掉线)的手机销售到消费者的手中?这或许才是我们与“海尔”之间的差距所在，解决了它，销售额差距并非不可逾越
四、企业文化方面：员工没有企业认同感、荣誉感
企业发展初期，凭着优质低价的产品，加之以广告促销手段的合理使用，就可能迅速打开市场，取得较好的市场份额，但是企业规模扩大、市场竞争激烈，消费者逐步成熟，企业要进一步扩大市场份额，取得进一步发展，单凭以上手段并不一定能实现，此时企业员工成了首要因素，如果企业员工对所工作的企业没有归属感，没有凝聚力，他们的工作潜能就不能发挥，那么企业要获得进一步的飞跃将无从谈起。
五、职能机构方面：分公司机构庞大，文件过多，部门间协调性差，财务与业务配合性差
我所在公司每天向办事处下发的文件、通知多达十几份，这些文件有些主观性、随意性很大，如果办事处按照所有文件的要求去做的话，每天的正常业务工作几乎无法进行，但如果不去理会，则动辄罚单开出，部门事务人员作风官僚，态度恶劣，有些资料向办事处三番五次的要，而自己不做整理、收集，从而加大办事处财务、文员及业务人员的工作量，且重复工作多。
财务作为分公司的一个重要部门，与其他业务部门配合性差，有时办事处促销活动需要费用支持时，财务处常无钱可用，且有公司部门发通知给经销商，财务不收现金，初衷是为财务安全，但经销商现金提货者一般为数额较小，所以因支票到帐方可提货，延缓了客户资金流转速度，同时也延缓了我产品到终端的速度，后亦不了了之。
六、销售政策方面：对经销商缺乏服务的态度，政策缺乏灵活性
对经销商，公司比较多的用卖方市场的思维方式去处理问题，动辄有“你不听我的，就不让你卖了，或我就罚你的款”想法在部分中层市场管理人员中，但现在市场已经是买方市场，经销商可以选择的产品很多，并且波导销售政策单一，对于大小不同，配合度不同，销量不同的经销商执行一样的价格体系和政策，影响了销量大、配合度好的经销商的积极性。
以上是我所提出的主要问题，针对这些问题，在此我提出一些简单的建议：
一、减员增效，增加待遇，针对各办事处市场大小不同定出人员编制，能一个人就完成的工作，绝不安排第二个人，节日，活动时的人员紧缺，可以内部抽调或聘用临时人员。
二、实行个人目标责任制，与奖金挂钩，与办事处完成情况没有奖金上的关联，只要个人目标完成，即根据销售量及完成率发放奖金，增强业务员个人主动性、积极性。
三、加强品质检验，实行公司内部返厂制，如销售部门在销售中发现某一机型的某批次货翻修率高，问题突出，可返厂，以免过多流入市场，影响波导品牌形象，同时也减小客户服务部门的压力，同时也追究相关生产质检部门的责任。
四、重视员工，以人为本，培养员工企业认同感，归属感。
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