国企统一降薪的负效应

导语：国企统一降薪负效应不容忽视，也许有人会说，下调薪酬引发员工不满，这是很正常的现象。正常情况下，确实是这样。问题在于，此次国企降薪，很大程度上并不完全是因为企业效益下滑，也不完全是每位员工都受到薪酬下调的影响。

近来，随着效益下滑及反腐的深入，石油、煤炭、电信等行业纷纷出台降薪措施，如神华集团于今年按全员工资总额的10%下调员工薪酬总额，此前已四次加薪的中国铁路总公司从5月开始，也因效益问题回调薪酬。国企薪酬再一次成为社会各界关注的焦点，并引起了企业员工的强烈反应。

也许有人会说，下调薪酬引发员工不满，这是很正常的现象。正常情况下，确实是这样。问题在于，此次国企降薪，很大程度上并不完全是因为企业效益下滑，也不完全是每位员工都受到薪酬下调的影响。下调薪酬，也须遵循市场化、“按劳分配”两条原则。从市场化来说，任何企业在薪酬调整过程中，都不能 “一刀切”，不能下达统一的降薪标准，而需照市场化要求，根据不同部门、不同岗位的实情，上下调整。

而事实上，许多国企目前的薪酬标准已完全不适应市场化要求，所谓的工资总额管理，也等于遏制住了企业开拓市场的能力和水平、意识和观念，遏制住了国企与其他所有制企业的公平竞争。也就是说，一方面，对国企效益下滑、效率不高予以指责、批评，一方面，又不给企业足够的自主权，而用各种各样的框框将企业的行为死死控制住，以致面对市场，国企根本没有能力与其他所有制企业竞争。

近一段时间以来传出的国企高管纷纷跳槽的消息，并非完全反映了企业实情，企业真正可怕的，还不是高管跳槽，而是一线员工和技术工人跳槽，尤其技术工人大量跳槽，这很可能会成为许多国企下一步发展的最大瓶颈。因为，他们跳槽的难度，要远低于高管，跳槽的门槛，也要远低于高管。如果没有薪酬制度上的市场化改革，不给企业在薪酬管理上足够自主权，员工管理会成为真正的难题，甚至比资金问题更加突出。

薪酬的高低，不仅代表一个人的收入水平，也体现一个人的劳动能力。“按劳分配”，也包含劳动时间、劳动强度和劳动能力。如果不分青红皂白、不分贡献大小，一律下调薪酬，对那些劳动能力强、付出劳动多、劳动强度大的劳动者，是极不公平的，无异于打击劳动者的积极性。

很显然，目前国企在同一政策杠杆下，所制定的薪酬改革方案以及薪酬调整办法，没能有效体现“按劳分配”原则，是僵化、教条的。首先，不同类型企业在薪酬改革方面没有采取不同的方法和手段，而是“一刀切”。事实上，公益、垄断、竞争等不同类型企业，劳动含金量完全不同，企业经营难度也存在很大差别。如果实行统一的薪酬标准或采取相同的薪酬调整办法，对竞争类国企是不太公平的;再者，企业内部不同层次员工之间的薪酬，也没有实行“按劳分配”。自然，就不可能使薪酬成为调动员工积极性的根本手段。因为，绝大部分工作在一线的员工，原本收入水平就不高，各种福利也很少。如果再按“一刀切”的方法调整薪酬，那他们所获得的薪酬就相当低。这方面，不仅竞争性行业存在，连公益性、垄断性行业也一样存在;第三，很多企业在反腐败的口号下，将原本属于职工的基本福利，如交通费、通信费等，也一并取消或下调标准了，试图以此来证明企业的反腐力度实实在在。殊不知，这些福利都是员工的最基本福利，属于企业文化的一部分。如果将这些福利也取消，就等于弱化了企业文化的作用与内涵。要知道，中央要求反腐，最根本的目的是遏制各种浪费和违规，并不包含员工的基本福利。相反，还在不断要求企业必须维护好员工的基本权利，如加班费、带薪休假等。

这是各级政府及其职能部门无法避开的一道难题：不加强薪酬管理，不对那些薪酬水平过高、福利待遇过好、损失浪费严重的企业加强管理，就无法向社会交代;反之，如果机械、教条地执行政策，来个“一刀切”，又不利于调动员工积极性、不利于市场竞争。特别在大力推行混合所有制的背景下，引发的人才流失会不断加重国企的困难。在现有条件下，最为有效的解决办法，是按照不同的类型，以及企业内部的不同岗位、不同能力，依据市场化要求和“按劳分配”原则，制定科学合理的薪酬改革和考核办法，尤其一线员工的利益，要在公平、公正、公开、透明的基础上，加强保护，适度倾斜。