卓越领袖的时间管理方法
高效管理者每天都要面对各种各样的事务，千头万绪，涉及到方方面面。如何在繁多的事务中抓住重点，以点带面，从而促进相关工作的开展和完成，时间管理有着重要的作用。下面我们学学名企业是怎么做好时间管理这个工作的。
谷歌
对于工作时间，谷歌采取弹性工作制，并没有对员工的时间进行明确的规定，工作时间的掌控权交由员工，由员工根据自己的喜好自由安排时间，保障员工自觉、自律、高效地工作。
品牌故事
在谷歌最初发展的那几年，其公司创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林就开始探索在谷歌公司实行组织管理模式，有效提高效率。
对于工作时间，谷歌采取弹性工作制，并没有对员工的时间进行明确的规定，工作时间的掌控权交由员工，由员工根据自己的喜好自由安排时间，保障员工自觉自律高效地工作。
谷歌员工在上班时也不用统一制服，而且可以带孩子或者宠物来上班，并配有高档的员工子女托管中心。因编写程序等工作很辛苦，员工可随时安排休息，在办公楼打台球或到按摩休息室按摩，抑或到户外公园散步、到游泳池游游泳，选择多样。此外，谷歌还建有豪华餐馆，并有免费美食可随意取用。
在项目管理方面，鼓励创新、允许犯错是谷歌管理的一大特点。谷歌希望创造一个百家争鸣的氛围，使大家能够和敢于发表自己的看法，给各种创意一个去试验的机会。
创办了在线视频租房网站“真租网”的互联网从业者王立强就表示，谷歌的这种管理特点值得借鉴并给了自己很多启示，在互联网行业，产品须聚焦客户多样化、个性化的需求，这就要求公司不能形成“领导说不可以就不可以”的项目管理氛围，要鼓励员工去尝试、允许他们犯错并给他们以实现自己想法的资源。
英国《经济学人》杂志网络版近日撰文称，谷歌最看重的是有野心的想法，在硅谷，这被称作“登月”。谷歌领导者经常会努力纠正员工的方向，让他们不再纠结于10%的提升，转而把目光放到10倍的改善上去——这就需要他们采取全新的模式，而不只是对现有内容进行优化。多数“10 倍”项目都会失败，但这种概率完全可以接受。
同时，在谷歌的发展过程中，其“自由时间”的管理方式也给公司带来诸多益处。该管理方式允许员工使用20%的工作时间自由发挥、自由创造。而不是要求员工将所有工作时间都投入到自己手头的任务中。谷歌许多优秀的产品和服务，如谷歌广告、谷歌邮箱、谷歌新闻等，都是员工利用20%的个人时间设计完成的，这些产品都非常成功。
导师说
随着市场环境的变化和企业规模的扩大，谷歌也适时调整管理方式以适应新的发展趋势，使企业业务运营更流畅，适时停止“自由时间”管理规定也是其中的一部分。据媒体此前报道，在谷歌这种工程师数量过万的超大型公司中，“20%时间”这类宽松的政策在上万工程师中继续实施，容易造成员工精力和资源的浪费，大量项目不了了之。由此可见，管理制度的适时变化也是防止“大企业病”的重要举措。
tips
谷歌的70/20/10法则
在谷歌，公司遵循“70/20/10法则”，即投入70%的工程资源用于基本业务的增长，20%集中于与公司核心相关的业务，剩下10%分配给一些边缘创意。包括互联网公司在内的诸多企业都可以从中借鉴管理经验，以实现“他山之石，可以攻玉”的效果。
通用电气公司
通用电气前总裁，管理学大师杰克·韦尔奇用“活力曲线”有效地提升了公司的效率和每一个员工的时间管理法。
品牌故事
杰克·韦尔奇创造了“活力曲线”，他成为提升通用电气公司的一个法宝。GE当时的首席执行官杰克·韦尔奇将员工分为三类：20%是A类员工，70%是B类员工，10%是C类员工。
A类是激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见的一批员工，他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效率。是否拥有这种激情，是A类员工与B类员工的最大区别，我们投入大量精力提高B类员工的水平，部门经理的主要工作之一就是帮助B类员工成为A类员工，而不仅仅要任劳任怨地实现自己的能量和价值，这就是绩效管理的魅力。
C类员工是不能胜任自己工作的人，他们更多是打击别人，而不是激励，是使目标落空，而不是使目标实现，作为管理者，不能在C类员工身上浪费时间。
“活力曲线”需要奖励制度来支持，A类员工可以得到大部分股权和利润，失去A类员工是一种罪过，一定要热爱他们、不要失去他们，每一次失去A类员工都要事后检讨并一定要找出这些损失的管理负责人。最重要的是员工在不断地成长。
有些人认为将员工从底部的10%清除出去是野蛮的行径，事情并非如此，让一个人待在一个并不能让他成长进步的环境才是真正的野蛮行径。因为在公司内部淘汰，他还有机会去寻找新的机会，如果放任自流的话，他最终很可能被社会淘汰，这才是最可怕的。
“活力曲线”之所以能有效发挥作用，是因为在这种绩效文化里，人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈。绩效管理是一个很好的管理工具，系统整合了其它的管理思想和办法，易于操作，并可以在此过程中培育美好的企业文化。
导师说
原先的科学管理回避企业中人的情感问题，而人总是带着情感工作的。韦尔奇努力开发情感潜能的巨大力量，主张要赢得员工的“心”和“脑”，公司员工心往一处想，企业才有凝聚力，大家开动脑筋，人的聪明才智发挥出来。心和脑的潜能都用在企业发展上，大家都来为企业的未来描绘蓝图，为实现企业的目标而努力，企业就无往而不胜。
TIPS
GE的选拔机制
第一阶段，由EMS(公司选聘专业委员会)负责人员进行初评和筛选，并向总裁汇报。EMS是员工关系科层制度内的一个精英主体，它的主要功能就是评估合乎规划最具体的主管规划，这些人员除了记载候选人的绩效表现外，还根据他们的主观印象、评价等制作“成就分析报告”。
第二阶段，由总裁亲自对被圈定在小范围内的候选领导进行面试、笔试等综合测评，内容包括意志力、机智、聪明才智、自信、变革意识、自我管理能力、同情心、吃苦耐劳精神等15个测评项目。
第三阶段，将EMS制作的“成就分析报告”和总裁的测评意见提交董事会，由董事会最后作出裁决。