餐饮开店创业故事
因为举步维艰，因为四处碰壁，因为创业本身就是从苦涩中创造生活的经历。看看那些餐饮创业的故事，学习他们，感受他们的勇气，激励自己的斗志，从故事中找到自己的成功方法。那么下面是小编分享的餐饮开店创业故事，希望能够有所帮助。
餐饮开店创业故事一：
吃饭排队的APP，如何讲出估值20亿的故事?
在资本寒冬中能融到资，是一件让同行羡慕嫉妒恨的事，况且这笔融资数额不菲——C轮，5亿元。老谢本打算庆祝一番，但后来想了想，还是打消了这个念头。
老谢名叫谢新法，是“美味不用等”的创始人兼CEO，公司为餐厅提供智能餐位管理系统。老谢其实不算老，也就三十多岁。他笑称自己也不知道老谢这个称呼是怎么来的。老谢没有独立的办公室，和技术人员坐在大平面一起办公。他乐于这种开放包容的氛围，“其实蛮好的，工作之余就是兄弟”。
10月28日，美味不用等宣布获得5亿元C轮融资，由大众点评、百度领投，中信资本、正中兴、海润、安持等资本机构跟投，A轮投资人经纬中国和B轮投资人天图资本继续追加投资，公司估值超过20亿元。
餐饮O2O市场已不乏美团和饿了么为代表的外卖巨头，但美味不用等深耕的是另一个细分领域，即到店消费。
成立两年多的美味不用等已进入全国两百多个城市，为西贝、绿茶、南京大排档、雕爷牛腩等三万多家餐厅提供智能排队服务，占据了到店消费餐饮开店创业故事左右的市场份额。但谢新法仍然觉得不够快。“还在半山腰上，不上不下，你不快对手快就会很危险。”他说。
加速扩张
2013年年初，谢新法离开了供职近十年的中兴通讯，和另外三个合伙人组建团队，成立公司。当年4月美味不用等的APP上线，他们打算用移动互联网帮助热门餐厅解决排队问题。
美味不用等的主要产品是其自主研发的排队系统，用户可在其APP或微信号选择餐厅，进行远程排队取号，并可实时查询排队等位进程，提前5个号会短信推送提醒。在餐厅，系统装入平板电脑，配上打印机，用户即可取号排队，扫描二维码亦会进行提醒。
看似简单的事情却并不简单，APP上线后的半年时间是一个“黑暗时代”，谢新法一度怀疑“这件事能做吗”。那段日子里，公司只有6个人，4个合伙人和2名员工，一个月最多也就谈下10家餐厅。谢新法向《中国企业家》回忆，“没有品牌知名度，没有钱，有的只是精神、产品和服务，是靠咬牙坚持下来的。”
当时，为了拿下上海新旺茶餐厅，美味不用等联合创始人兼首席市场官陆瑞豪等了餐厅老板整整两天，第三天正好有新店开业，陆瑞豪才借机“堵住”了老板，争取到了一个试用的机会。
很多早已有了排队系统的大牌餐厅对此并不感冒，美味不用等的策略是，“以升级为借口，零成本将其引入互联网时代”，即免费在餐厅原有的硬件装上自己的系统。即便如此，与大企业合作仍是难事，因为对方一般审核比较严格。
2013年9月，美味不用等希望拿下通用磨坊旗下的哈根达斯，对方提出要到公司拜访，那时美味不用等连固定的办公场所都没有。谢新法“临时征用”朋友的公司，换上美味不用等的牌子。为了确保万无一失，谢新法还说服盛大资本为自己做背书。彼时，美味不用等的客户虽然不多，但在上海几乎拿下了一个购物中心的所有餐厅，盛大资本觉得其具备可复制性，希望投资。
最终美味不用等跟哈根达斯的合作如愿落地。2013年10月，美味不用等也拿到了盛大资本的200万元天使投资。
对于一般餐厅，一开始美味不用等的硬件和软件系统都要收费，随着竞争加剧转向全部免费。很多餐厅奔着免费而来，美味不用等逐渐驶入快车道。2013年年底，其在上海与300家餐厅实现合作，第二年5月进入北京市场，3个月在北京拿下了700家餐厅。谢新法清楚地记得，开拓北京市场时，公司联合创始人兼销售副总裁杨佳佳意外摔断了腿，她就拄着拐杖一家家去谈，这感动了不少餐厅老板，最终实现合作。
2014年8月，美味不用等拿到了经纬中国和信天创投数百万美元的A轮融资。“之前我投了饿了么，它会成为到家食物入口，所以我考虑要投一个到店食物入口。看了很多公司，它们都想替换餐厅系统，比较重也就比较慢。美味不用等给我的第一感觉是一个‘外挂’，排队系统这个切入点很棒，可以瞬间和所有餐厅的系统对接，不要求改变原来的系统又解决了餐厅的排队痛点，所以我们没有聊太多细节就投资了。”经纬中国合伙人丛真向《中国企业家》如是说。
从最初的Demo开始，美味不用等排队系统已经迭代了一百多个版本。早期，一旦断网餐厅取号就会终止，这个问题容易造成餐厅秩序混乱。公司在后台实时监控，一旦哪家餐厅系统出现问题，第一时间修复或者打电话进行指导。陆瑞豪告诉《中国企业家》，“我们庆幸的是有先发优势，后来一些大互联网公司也在做，但我们一些细节功能、特殊功能推得最快。比如有的餐厅楼上楼下同时叫号，对手可能要用一两月时间开发，我们则短很多。”
坐稳京沪市场后，美味不用等的触角开始伸向全国。2015年1月，拿到了天图资本领投的2000万美元B轮融资，扩张再次提速。截至10月，美味不用等进入全国两百多个城市、三万多家餐厅，目前其APP用户量达到500万。
餐饮开店创业故事二：
餐饮创业的奇葩案例：每平米日卖3.5万
根岸是一家成立了34年的牛舌餐饮店。非常有意思的是，从成立起初到现在，这家在东京和横滨都非常有人气的牛舌专卖餐饮店却每年只开一家店。这对于已经习惯于成功必定扩张思维下的小蒲百思不解，既然成功就要复制么，不快速如何占据市场，形成规模经济呢?可是，当小蒲开始深入这家“奇葩”企业的时候，才发现，真正的连锁不应该简单的追求快和数量，更要注重店铺的经营质量。只有质的连锁，才能形成真正的行业壁垒，从而成为顾客心目中不可缺少的需求。
小蒲虽然没有从事过餐饮店的经营，不过在日留学期间，和所有拮据的留学生一样。都有过在餐饮店打工的经历。5年的餐饮店打工经验，让小蒲觉得，餐饮业态虽然是高频刚需业态，但是，因为是一个完全开放的市场，竞争也是异常的激烈。
在这个古老的行业当中，痛点已经不复存在。想在这个行业异军突起，已经是非常困难的事情。快速扩张，点餐外送，营销噱头，似乎除了这些办法以外，很难有更好的方法让一个企业在这片红海中能够长时间的存在于大家的视线当中。
可是，根岸却用独特的对于经营的理解，做到了，34年，一个爆款商品，和一年只开一家店，还能在竞争激烈且喜新厌旧的餐饮界，一直独树一帜，人气不减。
终极经营战略“亲切”的三大法宝
餐饮，美味是命线
最近，伏牛堂的创始人张天一，以一句“只要正宗，拒绝好吃”彻底颠覆了我对饮食界的认识。怎么一不小心，餐饮界都可以以拒绝好吃成为口号了呢?还好，这只是一个“90后奇葩”事件，如果真是如此的话，我还是希望吃“传统餐饮行业”的饭。好吃还是我决定是否去光顾这家店最起码的底线。小蒲的“蒲式价值”观是否正确不予评论，但是根岸确实首先抓住的是顾客的味，然后才抓住了顾客的心。对于味道的坚持，从处理牛舌时中央厨房的手工去筋，到店铺对于烧烤师制度的建立。都无不体现着一家餐饮企业对于美食的敬畏。不仅仅是在主菜爆款上的用心，在副菜的搭配上，以及主食的选择上都下了很大的功夫。其实，除了片中介绍的牛舌料理，根岸也会定期提供牛肉、猪肉、鸡肉的烧烤菜品。增加顾客的选择感，提高顾客的来店频度。
神奇的亲切奖
其实很多餐厅都会提供顾客意见明信片，也真的会有很多顾客会认真的给予填写。但是很可惜，大多数企业并没有特别重视顾客写的内容。不重视的原因无外乎，公司的经营者认为顾客写的内容可能是某些顾客的恶意所为或者是某位店员亲友的故意为之，所以有失公允。看吧，这就是我们和顾客之间建立起的关系。其实，小蒲研究了这么多的案例，发现很多企业做的事情，并没有多么奇特之处。就是我们平时听说过，甚至尝试过的事情。之所以这些改善工作在很多企业做了以后效果不好，最主要的原因就是不信。很多企业为自己能想到这些漏洞的聪明而感到沾沾自喜，然后因为压根就没信让这些改善方案而最终无法彻底实施。而根岸和大多数企业的区别就是，他“傻傻”的相信了顾客所有的反馈，对于顾客回馈的意见会认真处理。不但会给被顾客表扬的员工发亲切奖，并且会把好的案例进行全店共享，形成新的亲切气场。让亲切这种看不见摸不到的感觉更加具象化，更容易传播。
人才优先的开店战略
每一个人都是有欲望的，当自己的事业出现局部成功的时候。快速扩张是大多数人的选择。于是在扩张中迷失方向，忘记当初为何创业的人也不占少数。根岸就是一家对于欲望控制的非常好的公司。社长根岸荣治认为，现在的餐饮界，大家对于美味的追求已经到了白热化的程度了。仅仅美味，已经不能成为顾客心目中的首选了。于是，他得出结论，“亲切”是企业的终极战略。根岸荣治不仅仅是说说而已，在开店战略上也充分体现了自己对于“亲切”的坚守。没有“亲切”的人才，就不开新店是根岸的坚持。也因此，81年创业的根岸，平均每年只开一家店，34年只开34家店。这种“奇葩”的开店方式也真是让人敬佩啊!
把经营理念和群策群力
相融合的三步骤
家文化的核心关爱与沟通
每一个有过留学经验或者在异乡奋斗的人，都多多少少的体会过融入当地社会的艰辛。其实，身在异乡，每一个人都特别希望得到他人的认同感和内心的归属感。牛舌根岸在这一点上是非常的用心。想让员工参与到自己公司的经营，让他们把公司当成自己的事业，在亚洲范围来看，最好的办法就是“家”文化。而家文化的核心就是关爱与沟通。不过，关爱谁都明白，怎么关爱，关爱谁可能是因企而异。通常，关爱与沟通最好是公司内部相对强立场的人群和相对弱立场的人群去进行互动。牛舌根岸就是让身在异乡的外国员工和本国员工进行各种方式的沟通和交流。这样做，不但解决了因为不了解而产生的团队内部问题，也因此产生了口碑效应。以至于，很多其他人才也会慕名而来，直接降低了HR的招人压力。
一线店长组成经营团队
企业的家文化，可以聚人。但是，难以留住有理想的人才。因为，通常有理想的人才不单单希望得到温暖，更想得到空间。根岸社长在年轻的时候，也是因为忽略了成长型人才在这方面的心理需求而酿成大错。牛舌根岸内部有一支店长经营团队，根岸社长把这个团队分为5个小组。公司的基本规章制度、评比方法、晋升条件都是由这5个小组通过1年的时间反复讨论实验以后才进行实施的。既然，店长自己参与了制度的设定，自然对于制度的理解更深刻，执行也更加的到位。
共同制定公司战略
其实做到以上两点，并不是特别的困难，困难的是公司的经营预算以及经营方针也由一线的店长们参与决定，这样的勇气是非常让人刮目的。传统意义上来看，经营战略通常是董事长或公司的最高决策人来进行拟定，而公司的中高管以及一线店长基本上是在执行层面。如何让老板的想法能够落地，可能是每一位管理层都会苦恼的问题。为何不能在战略层面就让一线员工参与进来呢?小蒲觉得，可能是大多数企业认为，这样沟通成本过高。并且，老板通常认为员工会选择相对容易的战略目标，会让企业无法实现快速成长。不相信一线员工参与到战略层面，会给公司带来什么样的益处。相信，这是一个永恒的话题:它似乎是天使，也是恶魔。很多企业因为相信员工而崛起，也有很多企业似乎因为无原则的相信而走向衰落。根岸社长非常有勇气的选择了相信自己的员工。并且，每年的经营发表大会也会由一线工作的店长来完成。至少到目前为止，根岸社长的相信换来了企业坚实的成长。
其实餐饮行业是一个竞争非常激烈的行业，也是顾客最喜欢喜新厌旧的行业。特别是今天的消费者，已经对美食非常的挑剔。所以，只有像牛舌根岸这样，改善员工意识，让员工参与到自店的经营，才能在激烈的竞争中保留自己应有的地位。谁都知道，提高一线员工的士气是服务业的命脉，但是能做到的企业确实不多。根岸社长正是鼓起巨大的勇气，向店长放权，并且给予充分的时间允许店长成长，才造就了牛舌根岸独特的经营体制。这个经营体制的核心就是相信。