写给离职经理的一封信

经理是公司的管理人员，当经理选择离职，公司会损失一个人才，但是好聚好散。给离职的经理写封信吧!下面小编整理了给离职经理的一封信，欢迎大家阅读。

给离职经理的一封信篇一

XXX：

首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司，我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间的贡献表示感谢。当你坚持要求离开这片不适合你发展的“土壤”时，我很遗憾，也很痛心。我并不否认你信上所说的企业的这些问题，而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。

下面我逐一答复你提出的问题。

一、关于你走入企业的决策

你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定，实质上是两种不同价值观的抗争。

你知道，这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头，才终于走到了今天。周围的企业一个个在我面前倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，如果没有这些九死一生的经历，根本无法体会到个中的滋味。这迫使我不得不战战兢兢，如履薄冰，如同司机开车越久，就越懂得谨慎。有些时候，并不是所有的经验都是负债。

其实你说的这些问题，不仅仅你我，包括企业的那些高管，大多心里也清楚。前几年，企业也曾积极学习某企业的先进管理经验，为此政府部门还把我们树为典型，但公司为这种激进的措施付出了惨痛的代价，一个企业能经得起几次这样的折腾?所以我不得不压着变革的步伐，而你却把它看成了阻力。

我内心也希望企业发展得越快越好，但我知道，弯拐太急容易跌倒，螺丝过紧容易拧断，这才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我，企业重发展，更要注重安全，平稳的发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅槃重生，就企业的现状看，发展的速度慢一些，至少倒掉的几率要小很多。

说心里话，我不是不信任你，你的人品我也非常赞赏，包括对你背景调查的业绩我也认可，从二十多个候选人中选定你，也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法，我总需要权衡，因为成功的经验必然基于不同的企业环境，否则广为诟病的家族企业，就不可能有国内外那么多成功的先例。

实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同，立场不同。我考虑更多的是企业的安全性发展，而你注重的是推动企业业绩的快速增长，其他一切可以摧枯拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性，那我宁可选择缓慢的完善。企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。

你可以认为我思想保守或心理准备不够，但当一个人由身边的喧嚣变成了突然的空寂，由清晰地了解每一点动态演变成只知道企业的大概，这种悬空的感觉，让我一次次从噩梦中惊醒。让我完全放得下，谈何容易，我毕竟是人，不是神。尤其是当我无法清晰地感受到这种变革结果的时候。

说得不客气一点，你可以把企业当成自己某个发展阶段的平台，但我不能，这个企业不是你所说的“当成自己的孩子”，而是我生命的全部!企业一旦经营失败，你可以拍拍屁股走人，再继续找一个下家，而我呢?跳楼的是我，不是你!

这个社会，老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板，就是屁股拍肿了都没用!毕竟中国没有几个史玉柱，可以换个地方东山再起。当你什么时候做老板，也许就明白了，这无关你是否进入企业。

你走入企业，是我们双方各取所需的结果。

二、关于战略思路的配合上

问题在于，我要你来干什么?

我承认，我们在战略思路的配合上，由于沟通的深度远远不够，导致存在了一些误区。

我见到一则颇耐人寻味的故事：一天，一帮正表演抗日题材的电影演员去厕所，在村头碰到一个老农，问厕所怎么走。老农激动地握着他们的手：“太君，你们什么时候打回来的?先不要去厕所，我带你们去抓村干部!”——如果目的不明，必然南辕北辙。

当一个人拥有10万元的时候是自己的，100万的时候还是自己的，当拥有1000万的时候，就不再是自己的，而是社会的。

我不否认你超前思路的正确性，但当大家都说你对的时候，错也是对;当大家都说你错的时候，对也是错。

你把业绩指标或公司的效益放到了第一位，但我并不这样认为。我的排序是：首先让企业尽可能的延续下去，其次才是企业的发展。尽管我对业绩指标有所要求，其实是在次要位置。

也许你会问，既然不是为了业绩，为什么还要高薪聘你进来?因为我心里很清楚，再让原来这帮家伙折腾下去，企业很快就要完蛋，正如你100多页的诊断报告所分析的，三年业绩的徘徊也是佐证。我对他们是爱恨有加，但爱甚于恨。

下面我解释一下，为什么要这样排序。我也时常在反思，一个老板挣钱的目的究竟为了什么，钱这东西生不带来，死不带去。再富裕也无非一日三餐，一衣遮体。虽说百年企业人人向往，但一个企业能生存30年、50年已经很不容易了!我们的企业又能走多远?

每当我走进企业的每一个角落，看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水，包括车间、门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起的，上面还印有他们冻裂手脸的血迹……千名员工中近1/4是夫妻关系，也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉交融了。企业一旦倒闭，他们将无家可归。所以我必须将这个饭碗捧好，已经没有了退路。我没有什么高尚的目的，这既是我的初衷，也是我的目的。退一步说，即使儿子未来接手这点家业，也需要这些最基本的基石。

到此，也许我的很多行为你就有些理解了。

但这些我又怎么去告诉你?不是为了业绩，你会拂袖而去。因为创造效益是你们职业经理能力的证明或者生存的意义，而养活这帮员工则是我朴素的想法，无论你把它叫做小农意识还是狭隘的个人情结。

三、关于对下工作的推动上

你认为，我对你工作的支持力度不够，并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种掣肘，可这是我了解真实信息的重要窗口。

你一味的要求老板去改变，要围绕新的方向和政策，并希望其他人也围绕新高管去适应，可这现实吗?

任何一种管理思路，都能条条大道通罗马，只要能把你们外聘人员的先进管理理念和我们这些老臣们积累的丰富经验有机结合起来形成拳头即可，但你们双方都过分坚持了自我，让我如同面对自己的左右手，左右为难，无法割舍。

你说，只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠建起高楼大厦几无可能。

其实，出发点不同，自然行为迥异。从职业经理的角度，你会毫不留情的把不适应企业发展的所有老臣一股脑清理掉，从业绩的角度无可厚非，但你我身处的环境不同，在这方面我需要的更多是感性，而非理性。正如面对自己一点点拉扯大的孩子，突然发现得了绝症，怎么办?从人类发展和人性关怀的角度会得出截然相反的结论。无需辩论，你的措施已经被优胜劣汰的自然界所证明。

但是，人活一张脸，树活一张皮。

当某一天，他们被淘汰了，让我如何去面对这帮父老乡亲?有些人已经两鬓斑白，他们把一生中最宝贵的年华留给了企业。纵使我可以身背骂名，又让我如何每天都去面对起居一院的眼神?难道仅仅是那点金钱的补偿吗?

再说把功臣一个个的杀掉，将来还有谁肯信任我?

也许某一天，当你感觉不爽的时候，你会拍屁股走人，正如你今天的离职。但他们永远不会抛弃我，他们会与企业生死不离，直至终老。

因此，在老板的眼里，忠诚大于能力。

下面用你培训时常给大家讲的“自行车的故事”来解释工作推动上的困惑：

“据说中国最早引进自行车的是一个富家子弟的留学生，他看到国外自行车盛行，就不惜高价买回一辆，家里人一致反对这洋玩意：几千年来我们一直靠双脚走过来的，不是很好吗?想快就快，要慢就慢，而且无需什么平衡不平衡!

“留学生一再解释，连他本人在内，每个人都试了几圈，东倒西歪确实比不了自己习惯的走路方式，那辆自行车随后束之高阁。半年后，这家来了一个半大孩子的亲戚，他很好奇，就将这布满尘土的自行车从角落里拽出来，在庭院里折腾了一上午，饭都顾不上吃，家里人也没往心里去。到了下午，突然发现一群小孩子在那个骑自行车的孩子屁股后面追都追不上，众人大吃一惊，后来自行车就慢慢普及了。”

这个故事没有错，但我一直在想，如果把自行车放到一个没有人会骑的敬老院会怎么样?推动高速变革的往往是一些“新生力量”，而我们毕竟面对的都是一些“老人”。大而言之，中国改革开放到今天，我们也一直在走出去，引进来，但我们跟先进外企的差距怎么就那么大呢?因为这是文化使然，需要一个融合的过程。

你说我对组织伦理过分随意，事无巨细都要插手，其实这正是因为出现了问题。你们职业经理抓大放小的同时，工作容易浮在面上。当然我也承认，磨合需要个过程，用对人才是关键，但摆在眼前的浪费，于情于理我无法无动于衷啊。也许我的这种方法有待商榷。

四、关于对职业经理的评价

对职业经理与老板关系的评价，这个话题太大，我不敢妄下断论，但国人几千年来观念的影响、文化的积淀、相互的诚信等等，也许让这种纠结不得不在未来很长一段时期内存在。

我也像所有的老板心理一样，希望这个企业能基业长青，这也是我引进你及其他高管的初衷，只是在实际推动中，与我设想的差距太大，我耳朵里每天塞满了不同的声音，而更多的是抱怨和意见，伴随着干部心态的动荡，我不能不产生疑惑。

这些问题的产生，应该说作为职业经理也有不可推卸的责任，说明在沟通环节上仍存在某些问题。作为类似规模的企业，不照样也有很多通过职业经理的推动，成功地进行了二次创业，成为品牌的么?

对具体事情的评价上，你习惯于只要结果。但我看重结果的同时，也同样注重过程。管理有两种方式，一个是靠“疏”，一个靠“堵”，也许到最后都能达到同样的结果，但组织付出的代价却天壤之别。我不希望你也像如今的地方政府一样，靠杀鸡取卵、寅吃卯粮、掠夺资源来实现所谓的业绩。

你却说，一个老板的格局和人性决定了企业能走多远，并认为中国富不过三代会是多数国人的宿命，并由此上升到了国民教育。但我知道，一个人不能一日无炊。

你为了说服我，曾讲过“孙武训妃”的故事，而且一再重申孙武的英明果断，正因杀掉了吴王阖闾的两个爱妃，军纲得以重振。我不知道这帮妃子们在战场上表现如何，但我也有一个故事送给你：

春秋时期，楚国令尹孙叔敖在苟陂县一带修建了一条南北大渠，足以灌溉沿渠的万顷农田，可是一到天旱的时候，沿堤的农民就在渠水退去的堤岸边种植庄稼，有的甚至将农作物种到了堤中央。等到雨水一多，水位上升，这些农民为了保住庄稼和渠田，便偷偷地在堤坝上挖开口子放水。因而决口事件经常发生，这种情况变得越来越严重，到后来抓不胜抓，防不胜防。面对这种情形，历代苟陂县的行政官员都无可奈何。每当渠水暴涨成灾时，便调动部队一面忙着抓人一面去修筑堤坝。后来宋代李若谷出任知县时，也碰到了决堤修堤这个头疼的问题，他便贴出告示：“今后凡是水渠决口，不再调动军队修堤，只抽掉沿渠的百姓，自行修堤。”这布告贴出以后，再也没有人偷偷地去决堤放水了......

这两种方式对我们管理者的评价是否有启示意义?

在你离开后，我也进行了深入的思考，我个人的看法是，在职业市场还远不够成熟的今天，中小企业如果让职业经理做总经理，老板做总经理助理或许更适合企业的发展。老板从台前退至幕后，执行总经理决策的同时，既了解了进度，又能协调某些关系，这对民营企业也许不失为一种可以参考的模式，当然不能因此形成第二个权力中心。

XXX

XXXX.X.X

给离职经理的一封信篇二

*****您好：

听到你要离职的消息，有点意外，却似乎也是意料中的事情(从钱途与前途两方面看，有人离开也不应该觉得奇怪)只是时间的问题，迟早都会有这么一天。

当然感谢你对我的信任，如果没猜错我是部门第一个知道的人。无论年龄还是经验方面，我都比你长很多，所以作为前辈，应该给你一些建议或者意见，作为送别礼物吧，当然这些琐碎的文字仅代表个人观点，至于取舍还在于你自己。

插曲：如果没记错的话应该是去年9月份，在人才市场与你面谈的时，直觉告诉我在众多应聘者当中，你是一个比较务实、有想法又能表达出来的新人，虽然对人力资源这门学问还不能说出个子丑寅卯，但相信你的加入一定会影响这个团队。现有的这个团队当，的确需要像你一样的新鲜血液来影响及促进这个团队向专业化发展。即使公司对人力资源已定位为服务性及执行性操作性质的，改变这个现状比较困难了，但作为HR的我觉得应该坚持自己的理念，执行的同时不断学习交流HR知识不断向真正的人力资源管理方向发展。在部门里，有这种向专业化发展想法的微乎其微，而你的加入，使我觉得有了可以交流的对象，但目前来看公司都这种状况好像已经不太适合你了。

以下是从平时工作时从我眼中以及你个人口中得知的一些需要改进的地方：

第一：工作应该再仔细一点----虽然说男孩子某些时候可能细心程度不及女孩子，但是你这份工作却需要你十二分的细心，因此要记得做事情在万事俱备之后，务必检查一下“东风”有没有带上，否则时间精力花费但却得不到好的结果，还会被主管狠K。(上次你去办社保好像就忘了带东风)

第二：脾气应该再温柔一点更好。作为服务单位，如果经常发脾气，影响会非常不好。所以发脾气也要看时机对事情;(重要的是让别人知道：你发脾气完全是正确的)

第三：同样的失误不要出现第二次哦，不知道你有没有这样的失误，但这一点作为“老人家”的我觉得非常重要;

第四：学会主动和主管交流(每个人都要适应环境，主管也是你的环境，多看他的优点向他学习，要改变环境首先要学会适应环境才行);

第五：工作再主动积极一点效果更好;

希望以上的意见或者建议希望对你以后的发展有帮助。

最后祝你在新单位工作顺利。

你的同事：###

8月xx日

给离职经理的一封信篇三

尊敬的各位主管、同仁：

您好，您辛苦了。真的很抱歉在你万忙之中来打扰您，请您不要见怪。这是一封来自一个即将离职员工的信，反映了当前foxconn所面临的一些问题及现状，希望您能抽空看看。

首先，我要感谢富士康这个科技园，制造的王国，解决了很多人的问题，给政府带来了巨大的财政收入，促进了中国经济的发展。然后，我要感谢富士康给我们这些刚出校门的学子提供了这么好的学习及就业机会，还要感谢您对大陆同仁的关心，最后感谢你对汶川大地震所做的一切会出。

时光匆匆而过，一晃就是三年，在这三年中我学会了如何解决问题，如何在这个社会生存，然而此刻我即将离开这个大家园，离别之际，我想跟各位谈一下foxconn的一些现状。

电影《天下无贼》里主人公黎叔问他的门下弟子：二十世纪什么东西最贵?众人皆回答“人才!”没错二十一世纪最贵的就是人才!当今世界各公司之间的竞争，其实就是人才的竞争，谁拥有更多的优秀人才，谁就更容易赢!foxconn自然也很重视招聘人才!foxconn的人才政策很好：从选才到育才，从育才到用才，从用才到留才，四个阶段很清晰明朗，同时又有人资同仁提出的人才三步走战略：人材-人才-人财。相信这很好的政策应该培养出很多优秀人才，留住很多优秀人才，可是事实上是这样的吗?很显然回答是否定的，foxconn正面临着人才危机!那么危机从哪里来呢?危机来自内部，内部管理不当，内部的留才政策不够，企业给员工的归属感不强;危机来自外部，外部各竞争对手的挖墙角，外部优惠政策的衰退，外部经济增长的缓慢。人才危机的产生也会给公司的成长带来危机。公司的企来文化是多么的博大精深，但是只要一层一层地执行下来，却变成了另外一回事。听社会上的人讲过这么一句话：如果想体会这个社会的阴暗面，首选foxconn.

那么该怎样来解决这个危机呢?我将从以下两点来分析问题的关键所在，并给出一些建议。

一、公司面在的管理政策是否符合当前局势?

以前公司4月和10月份都有加薪升资位作业，可如今4月份的居然要推到8月份，而10月份的变成了主管加给的专案提报，只针对少数人，而且想要有主管加给还是那么地困难，一般根本不可能拿的到。而且现在加薪幅度远不如从前，比如说以前师一升师二能加五百，现在呢?加个一百块还不如不升资位的人加的多，即然人资的宣传政策是：能者多劳，则能者升迁。可为什么升迁者，多劳者有能力者即得不到应有的回报呢?在我的身边就有几个很经典的例子，他们是中专生，他们和专科本科的人做着同样的工作，而且在一定的方面比师级的人做得还要好，但是他们却拿着比别人低四倍五倍的，每月拿着烟台市760块钱，扣除150的社保，算是费每月拿700块钱，其他社利根本没资格去享有，两年三年如一日，在foxconn里面只能是不全敘，只能是临时工，能者能升迁，难道所谓的能者，是指那些没有能力，只会奉承的人?一年，两年，三年，久而久之，有能力的多劳者必生怨言，可能会消极怠工，从而产生人才危机，严重者成为竞争对手的新势力，影响公司发展。同一资位的人，刚从外面招的人底薪普遍比在公司已经工作两三年的人薪资高，这没什么，可关键是新招来的人能力根本没有已经工作两三年的人强。即使三个月后，半年后，一年后，依然是如此，工资高资位高又不做事，久而久之，难免会有一些人不服气，从最开始的不服气积累成怨气，把这些发泄到工作上来一定会给公司带来损失。

我个人认为，做为pcb厂其主要竞争力就在于品质和成本!提升品质，第一次就做好就是最好的节约成本，成本低了，公司的竞争力也就强了，公司拿到的订单自然而然就多了，公司的效益也好了。而提升品质降低成本最主要的还是靠专业的技术工程师团队，也就是公司的人才，所以提升员工技能是解决当前问题的关键困数，只要工程师的能力上来了，公司就可以进行垂直整合，可以精兵减政，淘汰能力差的人，留住有才华的人，提升有能力的人。将被淘汰部分人的底薪加在留下来的人底薪上面，人才的工资水准上涨了，可以减少生活的压力，自然可以选择不加班，这样一来公司可以省去很多人的加班费，慢慢地公司的薪资结构发生了变化，公司也慢慢地转型，核心竞争力(人才)也就增强了。同时公司可以合并一些同一类系的部门，减少部门主管，特别是一些拿公司资源谋取私利的主管。这样一来公司的成本自然就降下来了，同时随着工程师的能力上升，制造的能力及素质也会上升，品质自然就变好了。

二、留才政策是否应与时俱进，公司是否应该让员工多一些归属感?

公司辛辛苦苦把人材培养成了人才，人材却因不能成为人财而选择了远方。离开的未必是最好的，但可以肯定的是留下来的不是最好的就是最差的。那么公司为什么会留不住人才呢?其原因大者如下：

a竞争对手开的各方面条件要比foxconn要好，比如：待遇、发展空间

b能者多劳，能者未必升迁及加薪

c公司给员工的归属感太差，没有家的感觉。

古人云：投之以桃，报之以李。如果公司真的为员工着想，多关心一下员工的生活，多了解一下员工的困难，然后人分别给他们解决这些难题，相信员工肯定会感激公司，感激老板在后续的工作中也一定会为公司卖力。如果公司对员工好了，员工自然会喜欢公司，同样归属感就强了，有家的感觉。有谁不想为家多做点事，多做点建设，多制造一点幸福呢?其实公司在这一方面做的不错了，每逢佳节必举办晚会为广大员工在工作这余欣赏，经常举办一此为你心动的见面会，也经常经织员工搞集体婚礼等等，可这些都是对极少数人的，大多数人并不能感受到。那么做些什么事情可以增加员工对集团的归属感呢?在这里我推荐一点其他小公司的做法：可以让公司各部门主管轮流每周一天，选一个时间去员工餐厅和部门员工一起吃饭，了解一下最底层员工的生活状况，并且抽一个时间和底下员工进行一对一的思想交流，拉拉家常，增进互相了解。适当地帮助员工解决一些工作上、生活上的困难，相信底下员工肯定会有所回报的。水能载舟亦能覆舟，群众的力量是巨大的，只要好好利用这股力量相信会给公司带来巨大的财富。

以上是我的个人的想法和见解，明天就是我的最后工作日了，希望我说的这些话，能对各位主管有些启发，古书云：千里马常有，而伯乐不常有!祝愿各位主管都能成为识人才重人才的英明主管!不要走时留下?名，也给各位陆干们一点建议，别那么畏缩，清者自清，有什么建议想法要大胆地说出来，不要怕这怕那，手下有人才也都要及时的去提拔，不要对不起你这个位置，全力以付地做好你应该做的事。

仁者无敌，仁者无疆，鸿飞千里，海内百川，富士则康!安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢言。最后祝愿各位能够身体健康，富士康人才青出于蓝而胜于蓝，富士康业各蒸蒸日上，早日进入世界100强。

此致

敬礼

风萧萧兮易水寒

08/14