人力资源会计论文范文

随着人力资源在企业中的重要性日益增加,人力资源会计在企业中的运用也被提上了议事日程。因为其可以为企业管理者提供关于人力资源的成本、价值及构成情况的完整反映。下面是小编为大家整理的人力资源会计论文，供大家参考。

人力资源会计论文范文一：人力资源会计计量方法

摘要:人力资源也属于企业的经济资源,这一资源的主要对象就是人,并且十分重视人在生产过程中的价值和为企业带来的利润。而人力资源会计是指采用人力资本相关原理来作为理论基础,用以甄别与统筹计算人力资源相关数据信息的会计行为。人力资源适宜根据价值法,将其平行排列于“固定资产”与“无形资产”两者概念之间;人力资源会计乃是通过将人力资源所包含的成本与其价值,通过会计核算的形式进行核定、归算与记录等,同时将核算结果报送至有关部门的会计核算管理制度,在西方发达国家,人力资源会计则被理解为将人力成本与价值,以资源的形式通过组织管理来完成核算统计与信息报送,用以鉴别统筹核算人力资源相关信息的会计方法。本文在知识经济条件下,对人力资源会计行为开展的可行性、科学性与必要性进行探讨研究。

关键词:人力资源会计;会计假设;计量

知识体系与专业技能组成了21世纪中经济生活的基本要件,潜在寓意着未来全球经济格局与新的生产革命。经济领域内人的素质与知识体系作为社会的内部元素,已经发展为推动社会生产力创新与拉动经济发展的重要动力。伴随当今科技的迅猛发展,人的因素与地位不断攀升,学术界关于人力资源管理方向的相关理论与研究,也渐渐兴起和迅猛发展,传统的会计核算工作所生成与反映的数据情况和企业的发展情况,不能够达到企业的管理层的要求,人力资源会计是从人力资本中衍生出来的一个专业性的理论,并且伴随着经济的发展和知识的进步,人力资源也显得更加的重要,因此有必要对其进行科学的管理和划分。本文针对知识经济条件下的人力资源会计的基本概念,提出了以下的见解:

一、人力资源会计的基本概念

(一)人力资源会计的基本理论基础

人力资本理论是人力资源会计的理论的基础。在20世纪50年代,国外的一些经济学方面的专家学者,最先发现了人力资本对于市场经济的重要作用。也因此对人力资本进行了相关的系统分析和研究。诺贝尔经济学奖获得者,而且被称为“研究人力资本理论的先驱者”的西奥多•舒尔兹是研究人力资源的最优秀的代表人物。其中最杰出西奥多•舒尔兹在人力资本中提出“人能够为国家带来巨大的财富,是市场不可分割的一部分,一个国家人力资源的强弱决定了这个国家的经济水平。”在1964年,另一个经济学的专家赫曼森发表了一篇关于人力资本理论的《人力资源会计》的文章,这一文章的发表,也使得人力资源会计开始逐渐从会计学中分出来。直到1970年,布诺默特在人力资源会计中正式的提出了人力资本这种概念。弗兰霍尔茨在1985年出版了《人力资源管理会计》的这本书,对之前提出的人力资源会计的理论进行了相关的总结,并且提出了相应的改进措施。他所提出的人力资源的概念指的是,把经济学研究的会计基础和相关的准则,在企业中的人事管理方面应用。这样做的目的,有助于缓解人力资本中存在的困难。

(二)进行人力资源会计核算的原则

人力资源会计核算的基本原则主要包括6种,首先,就是重要性的原则,在进行人力资源会计核算的时候要掌握资源的重要性。其次,就是掌握相关的配比原则,对相关的资源进行合理的比例分配。然后就是对历史成本进行有效计算的基本原则。再次,就是相关性原则。最后就是对资本性的支出进行自己的分配对取得的收益进行支出性的有效划分。

(三)进行人力资源会计的核算的对象

顾名思义,人力资源的核算对象就是人力资源本身。什么是人力资源,人力资源主要是指公司人员方面的资产情况,除此之外还有人力数据和账户,并且分析出人力资本的计价的标准。所谓的人力资产从属于人力资源的,并且是一种相关的资源方式。人力资本是人力资源的主要来源。所以,两者形成的是一种相互依存,相互依赖的方式。表现的主要方式是劳动力的投入,从而慢慢的变成企业资本的主要来源。并且能够逐步确立在现实市场中的社会地位。

二、如何确定人力资源和人力资源的会计计算方法

(一)如何确定人力资源会计

一般来说,企业的人力资源主要表示企业所发展的劳动者的能力的总体情况。然而人力资源会计是确认人力资源数据的主要方法,和进行人力资源会计的主要流程。人力资源会计无论是从主体还是内容还有相关的计算方法上斗鱼公司财务会计不同,人力资源会计可以是工资资本的重要组成部分。第一点,企业可以对人力资源进行有效的管控。这种管控主要指与只愿建立劳动合同,支付工资等。其次,人力资源是可以进行计算的,它可以为公司的发展带来未来经济利益的经济资源。

(二)人力资源会计的计算方法

目前,对人力资源的计算方法主要有两种:第一种方法就是采用成本法,指的是对人力资源应该根据它取得、开发、使用过程中的全部使用的花销计入账目中,这些花销就是很朴实、平常的,根据这个来人账,不但是分得公平,而且非常的合理;还有一种方法,使用的是对人的价值进行计算的方法。区别于上一种方法,这种方法是根据人的本身价值进行计算。以上两种方法,在现如今不断的发展变化,运用于公司的发展建设中。

1、人力资源成本会计。人力资源成本会计的成本计算的范围为取得成本、开发成本和使用成本。人力资源成本会计的主要计算方法主要有历史成本和重置成本以上两种。开发成本中包括定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。使用成本中包括维持成本、奖励成本、调剂成本。

2、人力资源价值会计。人力资源价值会计是根据人力资源所产生的价值对其进行计算的,公司的人力资源的价值一般都是职工的技能掌握情况。在计算员工的价值的时候比较复杂。所以,采用货币性价值计量为主,非货币性价值计量为辅二者相结合的方法,这样能够更全面的反映人力资源价值。

三、知识经济条件下人力资源会计的新特点

(一)人力资源价值会计作用日渐明显

随着经济的发展,科技水平的进步,在现在的社会中仅仅是对知识的简单计算提供一些简单的数据是不能够满足当前的发展需求的,现在的人力资源信息趋于多元化的趋势。

(二)人力资源会计的空间范围有了拓展

在现代的经济发展飞速的时候,每个企业都开始逐渐的重视起人力资源的重要性,人力资源系统逐渐成为了企业重要的因素,不再是一个单一的效的资源。这在很大程度上扩展了人力资源的空间范围。

(三)人力资源价值会计的内容将偏重于其所掌握的知识的价值的计量

由于受到了传统的会计计算方法的限制,人力资源会计核算方法依然是占据主流信息,主要通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值。

(四)人力资源成本和价值构成具有特殊性

企业的组织方式与管理手段,对于企业的人力资源成本与价值,在其构成与发挥上会产生某些影响作用:第一,企业管理手段与组织形式上,对于广大员工的价值认同感、技能培训水平与合理的人员岗位调配,对于充分挖掘职工人力资源价值,必定具有深远影响;第二,宏观角度上,社会上的政治形势、经济形态与文化意识等综合因素,均对人力资源的价值形成、成本计量产生一定的作用,以上因素均对人力资源会计的核算工作,有着区别于其他的会计计算的原则。

(五)人力资源会计计量方式的转变

在当今新经济时代前提下,企业管理的核心应放在运营,运营的核心为决策,决策的科学与否在于会计核算信息的优劣与信息的剖析,因此若仅按照传统货币计量方式,衡量个人与资源间的隶属范畴,用工资来计量人力资源成本与价值,显然是片面的、不合理的;在人力资源核算时,不但采用传统货币核算,也要引入非货币化方式,表述人力资源价值信息,为企业决策与管理者递交科学的数据分析。

(六)人力资源会计的确认与计量

学术界对于人力资产的认识,具有两种观点:一类观点是判断其隶属于无形资产的范畴,原因在于它区别于劳动对象的货币表现(即流动资产),并且还不同于企业的固定资产。另外的一种说法认为,人力资源并不属于企业的虚拟资产,是因为人是一个真实存在的个体可被多家企业在同一时刻共同占有、创造价值。笔者认为,人力资产是一个十分复杂的概念,它具有自己的特点。人力资源可以给企业长期带来利润,在这一点上与企业的无形资产类似。人力资源的会计核算,作为这一工作的重中之重,一直以来致力于对人力资源的计算和考核。其经济价值的核算可按照他所能够制造的价值为条件,并且可以分为多种模式。

我国的成本法长期以来受到企业的青睐,这主要是由于成本法与公司财务计算的方法和原则有着很大的相似之处。笔者在文章中注重把人力资源同实物资源对比,存在完全迥异的特性,人员的劳动力成本与价值情况,并非由其所接受的教育成本与管理成本所决定与反映的。企业内部对于员工资源的投入同人力资源在价值的增长量方面的关联程度不显著。同时,人力资源特性上还有再生与进行超额收益的性质,在实际工作之中,人力资源不但未向设备那样消耗递减,却积累了生产经验迅速增值,带来超额的价值收益,当然知识经济下,人力资源的价值量也应技术的革命与发展,而逐渐的退步,不能跟上时代的潮流,所以并不能准确的计算出企业的真实的水平和情况。关于人力资源的成本与价值核算计量上,成本法侧重于基于历史成本方面的投入核算,而价值法却更加注重人力资源对于企业产出与创新价值的计量与核算,以企业内职工所具备的综合能力当做企业掌握的具备相当价值的配置资源,依托职工的综合素质、业务能力、培训技能,形成关于企业创新价值能力的考察计量内容,明晰从业人员综合资源价值评定的主要途径。此类价值的核算与计量以估算方式为主,无法绝对契合的进行预测,因此在估算其贡献率时,数学模型与参考因子尽量做到客观、公正、严谨,否则若主观因素过强,容易导致数据分析失真,丧失核算计量的科学性与严谨性。

四、施行人力资源会计的必要性

(一)需施行人力资源会计是知识经济发展的必然要求

当下,世界经济以知识为前提,不断发展。知识经济构建在生产,使用与分配经验与知识的基础上,而客观的经济环境状况则决定了会计,会计不能脱离经济环境而独立存在。当今时代,知识经济的作用越来越显著,它所反映出的一定有知识拥有人的价值与成本,所以,人资会计的施行便不在话下了。

(二)施行人力资源会计是我国宏观调控的客观需求

根据人资会计所披露的会计信息,政府部门能够对所有的人资开发和维护状况进行详细了解,国家也可借此来进行宏观调控,科学指引人力资源良性发展,让人力资源产生更多有力作用。此外,因为人资的使用和维护通常与国家大计密切相关,政府能够凭这些会计信息,奖励那些先进单位和指导那些人资管理做的差的企业,充分发挥出每个人才的才能。

(三)施行人力资源会计是企业内部经营管理的需求

人资会计提供的各种信息,包括工资薪酬,协调分配,人员培训,员工招募等相关决策,能够让决策者从长远出发,综合考虑,更加注重人资投入和人资管理,进而让人力资源的效能更加理想,让企业获得更多竞争机会。由此可见,实行人力资源的必要性,主要有6种。由此可以得出,人力资源的主要意义。首先,在我国实行人力资源会计管理是经济不断发展的必然趋势。实行人力资源管理可以有效的提高企业的管理情况,满足不断发展的经济需求。并且,对人力资源进行有效的管理对我国的公司人员的管理还有开发的工作提供了必要的信息。进行人力资源会计核算,有利于我国经济建设中合理的规划相关的资源配置和资源使用的大体情况。为企业管理人员提供人力资源的相应情况。可以有效的减轻我国相关部门的主要负担,并且进行合理的宏观调控。有利于反映企业的真实财务状况和经营成果。

五、结束语

施行一个新理论,必须有一个很长远的过程,因此,努力的实行人力资源会计,改变传统的公司内部的管理模式,由只重视有形资产转变为重视人才,将人力资源当做一种高价值的经济资源,并将人当做一种最为特殊的企业资产,对其进行控制和价值核算。在现实生活中,虽然依然有很多未解决的问题,可总体来讲,人力资源会计的确为一种崭新的会计创新,若全面实施,势必给全社会带来不可估量的效益。

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人力资源会计论文范文二：医院人力资源会计应用

“人力资源会计”的概念早在上世纪60年代就已经被提出，遗憾的是，经过了几十年的学术探讨和研究，理论方面日渐成熟的人力资源会计核算方法和体系却鲜见在实际中得到应用。在医疗行业中，医生是最主要的人力资源。然而，按照现行的医院价格制度，医生的诊疗费、挂号费十分寥寥，而使用医疗器械的检查费却十分昂贵。相比之下，医生的诊断反而显得廉价。显然，我国多少年来重资产投资、轻人力投资的传统观念影响一直在延续。这种“重资产投资、轻人力投资”的观念，从微观上，不利于调动医生队伍的积极性，客观上刺激他们依赖医疗器械检验来做出诊断，使他们的收入“被迫”与器械检验挂钩。从宏观上，影响医务人员对病理诊断研究的创新，加重患者负担，激化医患矛盾。由此引发的一系列问题不容小视，医院作为知识密集型行业的代表，引入人力资源会计势在必行。人力资源会计作为一项专门的会计学科，将对会计平衡公式产生巨大的影响。传统会计平衡公式在人力资源会计引入人力资产、人力资本和劳动者权益等概念后，将变为：物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益。基于上述认识，笔者认为在医院中引入人力资源会计要重点认识三个问题。

一、人力资源会计可以率先在医疗行业应用的原因和条件

新医改背景下，医院将逐渐采用病种核算，为杜绝“以药养医”，一些试点医院已经取消了传统医院核算下的绩效奖金制度。这对医生群体的收入带来了不小波动。而事实上，“病种核算”制度并未全面实行，就率先取消医生的绩效奖金，并不适应医疗行业发展的现状。在这个过渡阶段，改革的呼声很高，基层的压力也很大，对未来“病种核算”确定医院收入的基础上，财务上应该如何辅助制定合理的绩效方案的争论也逐渐白热化。这为人力资源会计率先在医院行业应用提供了契机。人力资源会计作为一项应用技术，这种看似完善的会计体系自诞生以来，一直没有展现出其应有的实践性(吴泷，2010)。学术界对人力资源会计迟迟无法走进实践领域的原因也展开了激烈的争论，人力资源所有者在企业中享有的权益应当是债权还是剩余权益的问题、人力资源成本会计模式对机会成本(企业替代该人力资源所付出的损失)忽视的问题等，尚未得到定论。医院作为医疗卫生事业单位，其本身不以盈利为目的，在客观上可以规避一些学术上对人力资源会计在确认和计量方面的理论纷争，这对人力资源会计率先在医院行业试行提供了条件。另外，今年，以北京市为首，全国各级学校、医院等差额事业单位开始取消编制，即随自然减员逐渐取消编制，新入职的从业者将全部签订劳动合同，这为医疗从业者与医院订立明确契约提供了条件，而人力资源会计核算也直接依赖契约中约定。医改背景下的这些变化，为医院引入人力资源会计核算提供了土壤。

二、医院人力资源价值评估方法

人力资源价值评估方法主要有货币性评估方法和非货币性评估方法两种类型(程蕾刘仲文艾新宇，2008)。货币性评估方法主要有未来工资报酬折现法、未来工资报酬资本化法、随机报酬价值法、人力资本加工成本法、经济价值法、内部竞价法等。这些评估人力资源价值的货币方法，大多数以工资为计量基础，我们可以认为人力资源价值与工资收入具有一定的函数关系，而以此来建立人力资源价值与工资的联系。非货币性因素主要包括人力资源主体的智力、体力、健康状况、年龄等等。对于非货币性因素的评估，理论界的因子分析法已经十分成熟，医院可以挑选具有代表意义的若干因子进行综合评估，回归分析评估人力资源的非货币性价值。人力资源价值的评估需要医院依据本院实际情况，出台相关政策，记入财务制度。

三、医院人力资源会计的计量和报告

学术界对于人力资源会计的计量问题主要有三种观点，分别是利润分配观、成本费用观和资产观。作为事业单位的医院显然不适合采用利润分配观来计量。成本费用观要求人力资源这一计量主体在短时间内消耗，而医院人力资源的价值具有一定的可持续性，故笔者认为医院人力资源会计的计量，至少在应用初期，应当采用资产观进行计量。目前大多学者比较赞成的资产费用观，其在会计核算方面为记录和报告提供了可行性。设置“人力资产成本”及其相关账户后，计提员工工资及福利、计提劳动者基金等通过“人力资产成本”账户核算。人力资产成本的摊销、减值和结转参照资产类账户核算。其计量和报告并不存在较大难度，普通会计从业者经过培训，改变传统会计核算观念，都可以胜任核算工作。会计报告方面，资产负债表中增加“人力资产”项目。利润表中收入、费用划分为人力资源收入、费用和非人力资源收入、费用。现金流量表中，经营活动项目下的“支付给职工以及为职工支付的现金”改为“人力资产使用支付的现金”。报表附注中披露人力资源价值、结构、流动情况和构成情况等。引入人力资源会计后，医院会计的计量和报告将更加真实全面。人力资源会计是一个新生事物，将有一个漫长的从不被人们认识到广泛应用的过程。虽然人力资源会计还不是传统会计的一个分支，其职能也远远超出了会计的范畴，但是医院作为一个人力资源地位尤其重要的行业，其宝贵的人力资源在医院运行中目前又处于一个尴尬的地位。或许人力资源会计可以作为一个尝试，改变这种现状。我衷心地期待，新的人力资源会计的时代早日到来。

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