培训人员体系是怎样的

提高员工技能，态度和综合素质，提高生产服务效率。减少工作失误，降低生产成本和客户的投诉率。进一步保障产品或服务质量。

满足员工个人发展的需求，使员工有一种与企业一起不断成长的感觉。使其对企业有归属感。

培养后备梯队力量。培训的特点之一既“前瞻性”。企业内部有一定的自然减员。需要补充新鲜血液。同时，养兵千日，用在一时。人力资源部门应根据企业的发展，提前对人员进行开发。

虽然技术培训工作与每一个人都有关系，但是现实情况却是谁都不负责，谁都不管，当然，技术培训工作是项系统工作，不是安排几场培训的事，而是要建立一套较为完善的体系，系统地来解决门店相关人员的职业技术提升问题，为持续的业绩提升打好基础。

培训学习也不是没有安排过，但却经常出现营业人员不肯学、学不进去，培训后技术大量遗忘，学了也不执行，营业人员反映说所学习到的技术不好用，培训学习工作也无法长期坚持下去等情况。归根结底，是缺乏整体系统的考虑与设计，想到哪里做到哪里，或是眉毛胡子—把抓导致的后果。各位在设计培训体系时，可参考如下几点，并结合行业和本店的实际情况，设计专属的培训体系：

1.先设定培训工作的几个基本前提

(l)把员工当成完全的生手，从零起步，这样在设计培训内容时从最基础的内容开始，内容方面不要走捷径。

(2)假定员工是笨蛋，千万别指望员工有悟性什么的，只有这样，才能确保培训内容设计得浅显直白、通俗易懂。

(3)假定员工很不稳定，随时都会离职，这样才会积极地考虑培训的效率问题。

2.培训的性质

培训不是简单地提升员工的职业技术能力，而是提升员工的标准化职业技术能力。所谓标准化，是根据门店当前的特性所设计出来的岗位技术标准，培训大家共同遵守已经确定的标准、流程、话术、动作。

(1)岗前培训和岗后培训。

所谓岗前培训，就是员工在没有正式入职之前所安排的培训;而岗后培训，则是员工已经正式入职，在岗期间安排的培训。综合培训成本、学习效率、员工的学习意愿等因素来考虑，应尽量安排岗前培训，毕竟，员工在到岗后，往往容易产生一定的松懈心理，心想反正我已经上岗了，培训学习的事情慢慢来吧。

(2)明确岗位知识结构。

所谓岗位知识结构，就是将某个岗位需要掌握的各项知识内容，分门别类地整理出来，绘制一个清晰明了的结构图，让员工一看就清楚，自己这个岗位需要具备哪些技术，现在自己掌握了多少，还有哪些是需要学习的，一目了然。

(3)培训的分级。

培训工作可分为三个级别：新员工入职培训、在职期间的标准化培训、晋升提拔之间的深造强化培训。

(4)培训工作的方式。

所有的培训工作，都是属于技术传输工作，这技术传输的方法有很多种，现场的培训课程只是其中的一种而已。一般来说，比较常见的技术传输方式有：现场技术培训;书面教材学习;教学视频学习;实际接待工作录像回放学习;现场参观;培训辅导员一对一示范;现场模拟演练。