好领导标准：给员工犯错的机会
在职场上，当员工犯了错，领导倾向于严词批评，认为只有这样，下属才会避免犯错，同时起到杀一儆百的作用，最大限度地展现出制度的森严和管理者的威严。下面是小编整理的好领导标准：给员工犯错的机会的内容，希望能够帮到您。
好领导标准：给员工犯错的机会
管理大师们深知，过度强调员工的过错，尤其是一些无关紧要的错误，将大大挫伤员工的积极性和创造性，甚至产生抵抗情绪，于工作有害无益。
所以，在管理事务中，我们要学会宽容下属的错误。但宽容并不等于是做“好好先生”，而是设身处地地替下属着想。在批评的同时不忘肯定部下的功绩，以激励其进取心，并有效避免伤害其自尊和自信。一个懂得如何顾全部下面子的管理者，不仅会使批评产生预期的效果，而且还能得到部下的大力拥戴。
杰克·韦尔奇认为：管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。而没有人勇于尝试比犯错误还可怕，它使员工固步自封，拘泥于现有的一切，不敢有丝毫的突破和逾越。
所以评价员工重点不在于其职业生涯中是否保持不犯错误的完美记录，而在于是否勇于承担风险，并善于从错误中学习，获得教益。通用能表现出很强的企业活力，与韦尔奇的这种对待员工错误的方式有莫大的关系。
X职场也深受这样的企业文化的影响，老板和人力资源总监一直致力于为员工提供更多可能性，绝不会因为会犯错就限制员工的创造力和积极性。正因为如此，员工才能在不断的试错之后，茁壮成长，展现出对公司的价值。犯了错误就能在个人发展的道路上不再犯相同的错误。任何一家企业都应该给员工充分施展才华的机会，只要是有创造性的活动，失误了公司也不会怪罪。
对下属和员工的错误保持宽容是一个优秀领导者的美德。日本有一个表演大师，有一次在上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带松开了。
有个到后台采访的记者看到了这一切，不解地问：“您为什么又要将鞋带解松呢?”
大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴。”
“那你为什么不直接告诉你的弟子呢，难道他不知道这是表演的真谛吗?”
“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么不当场告诉他，我想教育的机会将来会有更多，可以下一次再说啊。”
这位表演大师并没有因为弟子看不出自己的用心而责怪他，反而对他的细心进行了嘉奖，可谓用心良苦。这样既没有打消弟子以后细心面对生活的热情，又为后面的教导埋下了良好的伏笔。
在一个公司中，新员工不常常遇到这位弟子一样的事吗?由于不懂行规，有时往往会提一些很错误的建议，做一些并不正确的事。作为公司的领导，即使你知道你的员工好心提出的意见是错误的，但最好不要直接指出来，而应该谦虚地接受并感谢他，以后再寻找机会婉转地让他明白真相。
如果你说话的态度和方法让对方生气，对方就会和你对立，拒绝接受你所说的事实。如果新员工的积极性受到挫伤，以后他再也不敢提出意见，没有了创新和胆量，以后怎么在公司发展呢?
优秀的管理者在员工犯错误的情况下，是不会一味地责怪的。以宽容面对他们的错误，变责怪为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的。每个人都是需要鼓励的，有鼓励才能产生动力。批评的同时给予适当的肯定，把握好了，你将会成为一名出色的管理者。
批评是一件很艺术的事情，批评以管用、有效为限。一流的管理者应该学会批评的艺术，巧妙地抓住人类的心理事实管理行为。一般情况下，赞扬比批评管用。所以，批评要慎用，需要的时候，才能提出批评。批评是一种艺术，要讲一点策略和方法才行。
对不同个性的人要采用不同的批评方式，忌讳方法单一，死搬硬套;对自觉性较高者，应采用启发其作自我批评的方法;对于思想比较敏感的人，要采用暗喻批评法;对于性格耿直的人，应采用直接批评法;对问题严重、影响较大的人，应采用公开批评法;对思想麻痹的人应采用警示性批评法。
正确的批评要求细密周到，恰如其分，普遍性的问题可以当面进行批评，对于个别现象就应个别进行。另外，也可以事先与之谈话，帮他提高认识，启发他进行自我对照，使他产生矛头不集中于我的感觉，主动在“大环境”中认错。
此外，还要避免简单粗暴批评。要学会运用“胡萝卜加大棒”的策略，在批评时运用表扬，也可先批评后表扬。对于管理者而言，管理是一门需要不断学习的课程，希望以上能给管理者以警醒并有所收获。
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