试论高校教师职称体系制度改革模式论文
市场经济体制的不断完善和发展,使高校教师职称工作面临着严峻的考验。我国高校能否构建成具有中国特色的与市场经济相适应的教师职称制度,从根本上彻底地解决教师职称的性质、确定主体与方式、改革的导向等的选择问题,走出职称的误区,这是亟待政府和高校研究解决的重大课题。以下是小编为大家精心准备的：试论高校教师职称体系制度改革模式相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!
试论高校教师职称体系制度改革模式全文如下：
【摘要】高校人事职称等级体系制度改革的核心，是要利用国家对学校的办学资源，政策导向和各项人事规定并对这些因素进行合理的、积极的分配和合理配置，创建适合自身的教师等级制度体系，从而进一步提高教职工积极性，保障教师在人事制度下获得安心的科研和教学环境，提高高校作为科研前沿的学术力量，降低自身内部无效消耗，作者提出一系列的解决模式，如何与高校教学模式相契合，降低教师职称体系制度改革中的争议。
【###关键词】高校教师 人事改革
一、 高校教师人事职称等级制度的存在模式
从现阶段全国高校的制度来看，教师系列等级为“十二级”，分别为教授1――4级，副教授5――7级，讲师8――10级，助教11――12级，按等级设置相应的条件，与职称的岗位聘任相对应。
这些高端的技术人才们在获得职称等级的晋升后，往往在心理上推动了继续努力的目标，迷茫往往是晋升之后的心态，这种心态普遍存在于科研教学上的状态，造成了巨大无比的人力资源浪费，这种浪费虽然是无形的，却使我们必须正视这种浪费的存在。一个奋斗不止的高端人才和一个迷茫中的人谁更能带来教学研究中的效益?显而易见，虽然古典理论观念应用于学校会有极大的价值，但它运用于缺乏艺术的模式中时，就会给系统留下巨大的灾难，该职称体系存在非常明显的缺点。
第一、 该职称体系过分强调竞争，忽略了竞争的方向性，缺乏对高校教师队伍的人文关怀，没有注意到竞争力下教师间的人际关系，缺乏人际关系之间的调节机制，过多的理性和量化的规则，使教师之间没有合谐的相辅相成，更多的竞争是冰冷冷的条条框框。
第二、 该职称体系过分强调量化的重要性，缺乏对合作机制的考量。在高校教学和科研的模式上注定了一个人或单个小团队的力量是无法满足高校校教学和科研的要求。职称体系只对个人的科研效果作出评价，导致了在高校科研和教学研究中排名次、抢座位、盗用成果的事件层出不穷，这样的内耗、不是也不应成为我们高校科研和教学研究的效果。
第三、 教师个体本身有着一定的不可自主性，这种不可自主性体现在教师的科研和教学往往不以自身的要求为转移，根据社会的要求和漫游这些无时无刻都要在发生着日新月异的变革。2013年全国高校有十六个专业，三十四个方向的科目面临没有生源的问题，这些高校教师的教学将面临停摆的问题，这不是教师个人引起的，从而引发了一系列问题。这些教师为了迎合这种剧变，又不得不挤压、争抢其它专业的教学资源和教学体系，进一步造成教学中的混乱因素。
二、 人事职称制度改革优缺点
该“十二级”职称体系具有极强的竞争性，对传统的“四级制”等级制度观念产生了极其强列的冲击力。
首先，是等级档次的再一次细化，原来同等高校职称级别共四类，教授、副教授、讲师、助教在同职称级别之间毫无差异，未级别细化。职称级别内部产生差异，将极大的刺激职称级别内部的教师对职称升格的需求，职称级别的细化便于高校人事制度的量化管理，从而降低同职称级别间无差异所导致的同职称的高校老师因下一等级遥遥无期而产生的消极情绪，这种制度化量化等级职称系统一旦进入教师的思维体系，老师必须将这种量化思维代入自我的等级晋升体系思维中。
其次，职称等级内部在创建职称级别细化的过程上进一步创造了一种内部竞争，这种竞争虽然具有很强的不确定性，存在良性竞争当然也不排除存在恶性竞争的可能性，只要对这种竞争进行良性方向的引导，这种竞争就能在长期的职称晋升体系中产生不可获缺的核心竞争力，这种核心竞争力的来源在于级别和级别之间从遥遥无期的鸿沟化差异变为可以无限接近的过渡，极大的降低了高校教师的消极情绪，使这种竞争过程保持了常态化，一名教师必须保持高度的科研和教学强度才能在持续的竞争中保持领先的优势，这种常态化的竞争，无疑会对高校的教学体系是一个良好的促进。
最后，最高级别职称的设定的改革“四级制”中教授作为最高职称，一直是高校教师为之奋斗一生的最终目标，于是众多优秀的高层次人才经过一系列努力，可谓经历“九九八十一难”终于荣获教授职称，这本该是一件令人高兴的事。然而，在晋升教授职称之后，限制了教师在职称晋升体系中的核心竞争力。
因此，高校职称等级体系制度改革仅仅以科学量化，管理理论形成的一个职称体系并不能满足改革的要求，改革决策者应该将人际关系学，人类行为学引入改革体系中来，使这种职称体系与本院校的教学科研体系有机的融合起来，形成综合的改革职称体系系统。
三、 人事职称制度改革改良方向
提高高校教师之间人际关系的凝聚力，就成为了如何改良该职称体系的头等大事，在科研成果的承认上更加公平的来看待教师在各方面所做出的，建立科研成果在集休创造下的分数体系，努力减小成员之间的积分差异，在教学成果的评比中，更加注重教学研究的集体效果和教学质量，降低对课程数量要求，更加注重教师对课程的掌握情况。
转变固定的职称评价体系形式。在一些财力、岗位的院校中，在院校内部设立校内的职称体系，对于一些本身业务能力强，对院校贡献巨大的特殊人才，因量化积累未达到职称晋升要求的情况下，院校对其更改院校内部的职称体系，该体系与国家要求的体系相结合，在实施该种方式的过程中，最应避免是行政干预，这种特殊人才职称应在教师之间进行公正的评价，应严禁带有行政职称的人员或行政色彩人员进入这种评价体系，不然这种方式就不再是良好的竞争力的引导，成为行政执行对教学研究赤裸裸的抢夺。
津贴体系的转化也是对职称体系的有利补充。津贴体系不与职称体系结合，自主行成本院校合适津贴体系，在教学科研中建立津贴体系，按业绩或贡献大小计算浮动津贴，上下均可浮动，即做加法又要做减法。
四、 人事职称体系制度改革带来的好处
(一) 职称体系改革将教职工原有的思维体系进行更新，使教职工在意识中增强对改革的承受力，逐步接受以量化来衡量自身贡献的号召，打破了过去单纯的熬日子，等日子，盼日子的“三日子”观念，这种体系的建立，增强了竞争意识和对改革的接受能力，使高校教师意识到岗位差距的合理性，只有多创业绩，才能提升自身地位。 (二) 稳定了高校教师队伍，提升教师间的竞争意识，高校教师特别是优秀的科研型人才的劳动价值得不到及时体现，这种现象在改革之后，将被大大的弱化，只要付出就能得到不同的回报体系增强，提高优秀人才之间的竞争之心，强化高校的人才制度。
(三) 形成了有效激励机制，保进了办学效益的提高，在新的职称体系中高校教师将会自觉承担新的科研课题项目，自觉改进教学方法和教学课程方案，不断提升自我科研教学水平，高校教师积极性自身提升将一步带来教风、学风的根本好转。因些新的职称评定体系，在科学研究、学科建设、教学风气等发挥了双重激励作用，激励了高校教师主动承担科研建设任务，主动招揽课题争取更多经费，激励高校教师又快又好的科研成果。
五、改进现行职称制度的评价体系，吸取实施中的优点，不断完善评价体系
(一)调整和完善新的职称体系方案，使其更合理，规范，更具有凝聚力，不再是单一量化的表现和竞争的影响。因为岗位等级过多，容易使高校教师对工作业绩人为的的拆分，对其业绩的考核和评价不能只注重可量化的部分，对高校教师在其科研、教学工作中的无形投入也应纳入评价系统中，要充分考虑到高校教师工作作的复杂性和多重性，对工作业绩要求的评价应全面。岗位评价不仅要科研成果，也应该注重对高校教师基础工作的承认。
(二) 健全职称体系管理权力的约束机制，保证新的职称体系健全、合理、公正的成为老师的认同的体系制度，减少行政阻碍因素，在行政程度上进行规范外，还要进一步加强教职工代表大会的职能，健全高校对定编定岗、聘任、考核晋升等级工作进行全程监督，有效保障新的职称体系的顺序实施。
(三) 正确处理新职称体系岗位与津贴的关系，新的制度不仅是提高高校教师中教学科研带头人的待遇，更重要的是建立起一种竞争和激励机制，并让这种趋势趋向于正能量的方向。
(四)要建立科学的高校教师业绩价值评价机制。高校评价机制，最基本的系统是指标管理系统，科学的体系指标要求体现对教师平等的公平原则，充分考虑指标体系的公正性。
高校教师职称体系是岗位要素在宏观环境中的具体表现，高校教师职称晋升方案，主管部门应在结合本校自身情况的同时注意微观层面上问题的解决，不断完善高校内部岗位等级制度，从而促进我国高等教育事业的快速、稳定发展。
参考文献：
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[3]吉贻祥. 高校人事管理制度的改革与发展趋势[J]. 南通大学学报(哲学社会科学版)，2005，(01).
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