新能源人力资源管理论文
新能源企业是知识密集、技术密集的高科技企业,人力资源管理工作有其独特的特点和要求。下面是小编为大家整理的新能源人力资源管理论文，供大家参考。
新能源人力资源管理论文范文一：小议新能源企业人力资源管理的创新
【摘要】本文对新能源企业人力资源管理的创新工作进行分析，并提出若干合理解决措施。
【关键词】新能源企业 人力资源管理 创新实践
一、引言
当今世界,以新能源为标志,以绿色、智能、可持续发展为目标的能源发展方式已经成为不可逆转的历史潮流。人力资源是企业智力资本与文化理念的载体,企业只有重视和加强人力资源管理,才能保证企业顺利发展。新能源企业身处新技术、新产品、新政策层出不穷的新行业,企业的人力资源管理如何适应这种行业特点,是企业能够生存发展的关键因素。
二、新能源企业人力资源的特点
(一)技术革新快,产品生命周期短,培训难度大。
以风力发电机为例,单机容量从750KW到现在普遍的1500KW、3000KW,单机容量增加了二到四倍,但发展过程仅经过了3一5年。技术的飞速发展导致产品生命周期愈来愈短,技术革新愈来愈快。这种优势与IT行业极为类似。
因为就要求处在新能源领域的企业加大员工培训与开发力度,可续制定培训内容,合理设置培训目标,并始终紧跟行业发展。在员工培训的方式选取上,应采用内外结合的培训形式：内部培训关注员工岗位技能的提高,而通过外部培训可以使员工在吸取其他企业经验的同时易于学习当前最主流的技术。
(二)管理机制新,行业发展经验少,企业风险大。
现在新能源企业的人力资源管理因行业发展时间短、经验少,大多照搬其他行业的成熟做法,而未切实分析企业人力资源的现状,未能反映企业各方面的实际需求,没有跟上外部行业的变化速度,更没有将员工的发展与企业的发展相结合,导致人力资源工作流于表面,难以发挥其在企业中应有的作用,无法防范由此带来的企业管理风险。
三、 对新能源企业人力资源管理工作的创新实践建议
(一)完善员工培训体系,促进员工企业共同发展。
培训开发工作既要紧跟外部形势,又不能脱离企业内部实际,建议在常规的培训体系中,有针对性加人企业内训师培训课程。由于企业内训师一般在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验,对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为深人的了解和把握。因此,在知识讲授和案例分析的过程中,往往会结合本企业的实际状况,给出有针对性的指导意见和方案,从而帮助员工较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。其次,企业内训师的培训课程具有较强的灵活性。一般来说,内部培训师是企业自身的员工,因而企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上,均具有较强的灵活性,从而保证了培训课程的机动性,避免了对企业生产经营的影响。
(二)创新管理手段,适应新能源行业特点。
为适应新能源的行业特点,新能源企业的管理应采用更多创新的方式和手段,以契合新能源行业人力资源管理的要求。
在人才招聘方面,不同于传统行业,新能源行业由于整体发展历史短,经验较不足,在吸取传统行业招聘经验的同时,更需结合新能源的行业特色,开发新的渠道和方式来提高新能源行业人才招聘效果。招聘渠道可以多样化,除传统层面的以“面试”和“知识考试”为主的方式,还可更多地尝试新的招聘方式,创造性地招聘人才,如鼓励企业自有员工介绍行业内朋友或熟人加人公司,加强基于社会招聘网站的宣传力度和创新模式,雇佣富有进取心的猎头公司进行专业技术人才的定向开发与聘用等等。
在薪酬管理中,新能源行业应强调间接薪酬并尝试宽带薪酬的方式。对于知识型员工比较集中的新能源行业来说,对现有员工进行长期激励最有效的方式还是间接薪酬,例如提高企业的社会地位,促成员工个人价值的实现,营造公平、公正的组织环境和客观公正的评价体系等。采用宽带薪酬改变原有数量较多的工资级别,使薪资级别减少但范围跨度增大,由此每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围就会增大,同一薪酬等级的最高值与最低值的变动比率甚至可能达到200%一300%。在这种宽带薪酬体系中,资历不再对薪酬产生决定性影响,而是凭借业绩进行薪酬挂钩。
(三)倡导精英管理,提高人力资源效率。
根据经济学著名的帕累托效率法则,即80/20效率法则,对于一个组织的生产效率和未来发展,少数关键性人才(约20%)往往起了80%的作用。在现代人力资源管理中,尤其对于新兴行业来说,如何管理好这20%的关键性员工,将对企业用最小的人力资本获得最大的成功与发展起决定性作用,同时企业人力资源管理的效率也将达到事半功倍的佳境。
新能源企业应对关键性员工实行动态管理,并实行优胜劣汰的管理制度。在人才的选择与使用上,应打破论资排辈的传统观念,唯才是举,将个人的业务能力考核、团队绩效考核作为选人用人的依据。保持不同岗位上一定的人才流动性,既能从多方向加强对人才的培养,又可保证人力资本的持续活力。同时,实行动态考核制度,通过不断发现、引进优秀成员,保证关键性人才的一定淘汰率,以促进业务能力和企业活力的提高。
同时高度重视企业文化对人力资源管理工作的重要影响。大力加强企业文化建设是一个企业能否吸引、用好并留住人才的核心工作。在新能源企业中,留住用好人才的关键是要建立一种创新的文化氛围,使企业员工身处其中就能自觉地开创进取、积极活跃,实现个人价值与企业发展的统一,并不断从工作实践中获得满足和乐趣。
四、结语
综上所述，在短短几年时间里,中国新能源市场迅速发展壮大,成为全球新能源产业大国,尤其在风能以及太阳能领域。不论是政策环境、市场环境、还是技术环境、人力资源环境,对于新能源这个新兴产业来说都发生了重大变化。新能源行业是一个发展迅速、技术创新、政策驱动型的新兴产业。近年来,中国新能源产业迅猛发展,产业规模亦在不断升级;通过技术创新与融合发展,产业自主创新能力得到大力提升;同时政府给予了大力政策扶持,驱动效果显著。也正是由于新能源企业发展的独特性,使得新能源企业人力资源管理工作面临着更大挑战。
参考文献：
[1]滕雅琪.论人力资源管理与企业文化[J].现代企业教育.2006,(13).
[2]曲丽伟.创新人力资源管理推进企业稳步发展[J].现代经济信息,2009,(19).
新能源人力资源管理论文范文二：新能源行业人力资源管理的重要性分析
摘要：人力资源管理这一概念自提出以来，就受到广泛关注。人力资源作为企业战略规划的重要组成部分，在企业运行中起到重要作用。人力资源管理的成败关系到企业运行的效率，关系到企业在行业竞争中能否始终处于优势地位。新能源行业作为一个近些年来迅速兴起的技术型行业，其行业内部的人力资源管理结构组成是非常缜密、严格的。也就是说，人力资源管理对于新能源行业具有重要意义，所以，人力资源管理是新能源行业可持续发展的重要支持。本文从新能源行业对人才需求的方向入手，深入分析了新能源行业人力资源管理的重要性，从而，使人力资源管理能更好的服务于新能源行业。
关键词：新能源;人力资源;管理方式;重要作用
一、引言
人力资源管理是处理好生产力和生产关系的重要手段。人力资源管理对于处理生产关系中的矛盾具有重要作用。在社会发展的进程中，人的作用是显而易见的，人对社会发展具有极其重要的推动作用，人的素质决定了社会发展的速度。人力资源管理能作为一个单独的研究方向存在，对于经济和社会发展都具有重要的参考价值。
随着改革开放的不断加深，我国的各项事业都呈现出前所未有的蓬勃发展，很多技术型行业营改为应，技术密集型行业的发展壮大，对人才的需求和管理空前紧张，人力资源在这样的社会背景下，具有更深远的意义。新能源行业是一个新兴行业，因此，要求人力资源管理既要符合行业标准，又要保持现代化的特点。做好新能源行业的人力资源管理在新经济时代具有重要意义。
二、新能源行业对人才的需求方向
(1)新能源行业的分类和内容。新能源行业之所以被称之是新能源，是因为能源的来源的特殊性。新能源按来源可以划分为来自太阳辐射的能量，比如太阳能、风能、生物质能等。或者来自地球内部的能量，比如核能、地热能。还有天体引力能，如潮汐能。随着新能源的开发和利用，一些常规能源的利用逐渐得到解放，核能、地热能、海洋能、太阳能、风能得到大规模应用。一些可再生能源占据市场一定份额，而且比重逐年攀升。
重要的前沿科学技术在充分利用一次能源的基础上，更多的在这些二次能源中应用，也就是通常所说的汽油、柴油、煤气、蒸汽、核电、太阳能发电、波浪发电等等。需要重点说明的是，所有这些开发新能源的单位和企业所从事的工作的一系列过程，都被称之为新能源产业。改革开放以来，尤其进入二十一世纪以后，新能源产业的工作者大幅度增加，新能源产业在国民经济中，占有越来越重要的地位。
(2)新能源行业需要的人才特征。新能源具有很多传统能源无法比拟的优势，清洁无污染、储备量大、可再生等等，这些优势对于调整国家能源结构和保障能源安全具有重要意义。从目前的国际形势来看，各个国家相比较的就是新能源的开发和利用情况。我国政府进入新世纪以来，更加重视新能源产业的建设，力图把新能源产业建立成为支持国家基本结构的产业部门。但是，新能源行业自建设以来，遇到的困难也是难以想象的，首当其冲的就是人才稀缺。我国教育体制的弊端在新产业链上暴露无遗。与新能源行业相关的专业学习人才相对较少，高等院校的新能源产业专业也没有受到广泛认可。
人才数量从根源上就远落后于西方国家。开发和培养新能源人才是当前最为主要的任务。新能源行业要求人才具有丰富的基础知识和实践经验，基础知识作为开发和研究的重要智力支持，占有主导地位。同时，新能源企业对于人才在实际工作的培养也非常重要，新能源人才培养一定要建立特殊的培养流程，根据实际需要培养人才，建立特殊的行业标准，所有人都要遵循这个行业规范。新能源行业需要全面发展的人才，不仅要有历史使命感和责任感，更要有过硬的科学理论水平，同时，更加注重实践，敢于做实验，敢于创新发展。
新能源行业的人才开发体系是一个庞大的工程，在正常的能源开发和技术实践中，要始终保持确保人才不流失的政策，具体问题具体分析，让新能源人才开发体系既要具有理论支持，也要有充分的政策支持。新能源人才开发应该投入大量资源，让能源产业和人才产业共同发展。
三、人力资源管理对于新能源行业的重要性
(1)人力资源管理可以有效促进新能源行业提高生产效率。随着全球经济的快速发展，我国逐渐建立起一个相对完整的现代企业制度，同时，人力资本成为企业发展的核心。在市场经济高速运转的今天，人力资本运营逐渐成为市场化的标签，人力资本成为企业不断继续发展的核心资源。21世纪是知识经济时代，企业的核心资本在知识经济的催促下，转变为人力资本，人才搭配的好坏，决定了企业的经济效益。一个企业具有什么样的人才，就会有什么样的技术支持，有什么样的技术支持就会形成什么样的市场竞争力。拥有强大的市场竞争力，是企业生存和发展的根本。
我国的经济发展模式是不同于别国的，我国的新能源企业也具有其自身的优势和特点，探求符合我国新能源行业的人才，是我国新能源行业人力资源管理的重要任务。新能源行业的生产过程非常复杂，技术要求的非常高，这就要求掌握高级技术的企业员工大范围存在。高智商的人才队伍才是企业发展的根本动力。人才资源管理可以大幅度提升人才的素质，大面积整合人才结构，无论是计算机控制技术还是对资源利用的计算，都会展示出人力资源管理的特点。人力资源管理可以为新能源行业培养和造就一大批专业人才，从而有效的提高我国新能源行业的生产效率。
(2)人力资源管理可以平衡新能源行业的产业结构。新能源行业是一个科学技术跨度很大的行业，比如核能、风能、潮汐能，是内容完全不同的产业，虽然同属新能源行业，但是，它们的工作内容和工作流程完全不同。这就要求各个行业之间的从业人员必须要具备专业的实践性和操作性，工作量巨大、技术要求高。就拿风电行业而言，工作人员不仅要具备扎实的基本工作技能，更要具备健康的工作状态。一线工人占据风电行业的主体，一线工作人员作为技术的实施者，对于产业发展具有重要作用。任何分类的新能源行业，都有一个共同特点就是都是以专业知识为基础的，专业知识是正常工作的基本保证。
例如，设备维修、安装保养、故障排除等等。人力管理可以打破传统的行业区别。俗话说隔行如隔山，但是，随着高等教育的改革，知识结构根据实际需要不断调整，很多专业知识，成为基础专业，在工作岗位上，可以充分转换使用。人力资源管理其中重要的一项就是对员工的培训，这种培训可以统筹知识水平，更多的进行再教育，让人才不固定于某一个行业，让人才达到“多面手”。促进产业结构的平衡细化。
(3)人力资源管理可以为新能源行业优化资源配置。虽然市场经济在我国已经发展了三十多年，但是，在发展过程中呈现的弊端也是显而易见的。最主要的表现就是资源配置不和谐。新能源行业在一段时期内曾经出现企业僵化的现象，并且一度造成了资源的巨大浪费。资产、资金得不到优化配置。人才、职位得不到优化配置。企业员工是企业的灵魂，新能源行业要求一线员工数量巨大，但是，在一定时期二三线员工数量庞大，一线员工奇缺，这就严重阻碍了企业正常运营。
管理人员多，实际工作人员少，管理职能重叠，一线工人职能单一。人力资源可以充分剔除这个弊端，人力资源管理可以通过科学手段，有效整合资源，加以充分利用。人力资源管理是新能源企业中起着举足轻重作用的环节。新能源作为新技术行业是国民经济的支柱产业，同时，新能源行业人才也是国家前进发展的重要因素，做好新能源行业人力资源管理，是国家新时期的对人才的充分尊重。给人才一个公平、公正的待遇，是任何企业发展的原动力，是尊重知识的重要表现。
参考文献：
[1] 于迎春.新能源行业人才开发体系构建研究天津大学，2011.
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