人力资源管理相关论文范文
伴随着知识经济时代的到来,科技已成为推动经济发展的一个关键因素,人力资源也被推到了一个重要的地位。下面是小编为大家整理的人力资源管理相关论文，供大家参考。
人力资源管理相关论文范文一：电力企业人力资源管理加强策略
摘要：随着我国电力企业发展的日益壮大，在目前的市场环境中，电力企业之间的竞争已经转变成人才的竞争，而要实现企业人才的价值，使企业中的人才能真正为企业的发展服务就需要不断提高企业人力资源管理水平，尤其是在经济全球化环境中，要加强对人力资源的合理配置，做到人尽其用。现代化的企业管理中企业实行以人为本的管理观念是大势所趋。因此，本文笔者主要针对我国电力企业人力资源管理中存在的问题进行简要分析，然后提出新时期加强我国电力企业人力资源管理的对策，以供参考。
关键词：电力企业;人力资源管理;问题;对策
前言
由于电力企业在市场中具有独特性的特点，因此在电力企业的人力资源发展中就需要更加的得到重视，企业的发展应首先遵循以人为本的原则，只有高水平的电力企业人才才能够为企业的生产和经营活动提供有效的保障，并且对电力企业的综合安全发展保驾护航。然而，从整体上看，我国电力企业的人力资源管理目前还不够，需要进一步的提升，只有这样才能不断的加强电力企业的人力资源管理，为电力企业更好的发展打下基础。
1.电力企业人力资源管理存在的问题
1.1电力企业用人机制存在问题
虽然目前我国电力企业逐渐与市场的发展相协调，但是在具体的运行中还是带有一定的垄断色彩，一般都是采用行政命令进行人员的调配，在人力资源管理中竞争机制不明显，普遍存在着只进不出或者是只上不下的现象，加上电力企业的发展与一般市场中企业的发展有一定的区别，在人员编制中超标现象非常严重，不仅降低了电力企业人力资源的利用效率，而且造成电力企业运行成本的增加，很多工作人员的积极性也受到影响。
1.2没有健全的绩效管理体系
作为人力资源管理中的一个重要组成部分，完善的绩效管理体系不仅有助于电力企业选拔优秀的人才，而且也是确定电力企业工作人员薪酬的一个重要依据，虽然目前电力企业的较小管理相比于以往有了很大的进步，但是在绩效考核的时效性方面还存在一定问题，一方面，电力企业在民主评议的时候很多并没有对所评议对象有全面的了解，导致评议的准确性不高，从而影响了员工的工作积极性。另外一方面，很多企业的领导对员工的工作绩效进行评价的时候往往主观性比较大，很多领导在评价的时候没有保持公平的态度，导致评价结果不能准确反映职工的工作成果。
1.3创新意识不强
电力企业在以往的发展中，由于受计划经济的影响，企业管理观念比较陈旧，加上电力企业中没有有效的竞争机制，造成电力企业中的绝大多数管理者思想意识落后，表现在人力资源管理中就是，管理者对新时期人力资源管理工作的内涵没有深入的了解，只是被动的去了解一些管理知识，没有引进新的管理理念，造成企业人力资源管理没有活动，人力资源管理工作不能从分调动企业工作人员的热情，对电力企业改革的深化产生阻碍作用。
1.4电力企业中人才储备不足
电力企业在融入市场的过程中，要不断提高自己的实力就需要采用先进的设备，吸收优秀的人才。但是由于电力企业的管理机制存在滞后性，电力企业中高技术人才和复合型人在的数量相对较少，高层次人才出现断层现象，虽然对目前电力企业的运行产生的影响较小，但是在以后的发展中，这些复合型人才的缺失会造成电力企业发展没有后劲，最终阻碍电力企业进一步的发展。
2.新时期电力企业人力资源管理创新策略
2.1建立具有竞争力的用人机制
电力企业要想改变自己的人力资源管理模式首先需要对自己的用人机制进行创新，人力资源管理部门应该以电力企业的发展规划为基础，对电力企业各个工作岗位进行重新划分，尤其是要对管理岗位进行重新确定，对管理岗位的山岗标准以及技能要求都进行明确，打破管理人员和职工之间的界限，只要符合相关标准就可以参与到岗位的竞争中来，然后通过筛选，确定管理岗位的管理人员，这样能在企业中形成良好的竞争氛围。
2.2制定合理的绩效考核指标
绩效考核对企业职工能力的评价过程，在很多电力企业的绩效考核中考核标准比较模糊，给较小考核中各种违规行为的出现提供了条件，使得企业员工对绩效考核结果也产生质疑。所以为了提高绩效考核的准确性，首先就需要对绩效考核标准进行明确，人力资源管理部门应该根据不同工作岗位的性质、职责以及所需技能进行分析，从而制定出科学的考核指标，尽量是考核指标量化，减少考核中的主观性，实现对员工工作的正确评价。
2.3加强对员工的激励
有效的激励机制对于提高电力企业员工的工作积极性是有很大的帮助的，电力企业中的激励需要从提高员工的工资和福利待遇入手。首先要建立合理的薪酬激励制度，员工的工作情况要薪酬直接挂钩，这样电力企业员工才能积极发挥自己的聪明为企业提高效益服务。其次要保证物质激励和精神激励相协调，对于为企业的发展做出一定贡献的人员处理要给予物质奖励外，还需要给予精神奖励。
2.4重视培训工作
随着电力企业的发展对职工的要求也逐渐提高，所以必须加强对员工的培训工作，帮助电力企业员工掌握新的技能和知识。需要注意的是在开展培训工作的时候必须针对不同的岗位进行，同时培训工作要有持续性，人力资源管理部门应该按照年度做好员工培训工作计划，定期对员工进行培训，使企业的发展与员工培训工作相结合。
2.5做好人才评估工作
提高电力企业人力资源管理水平需要对人力资源管理工作进行全面的评估。在电力企业的发展中，按照相关的标准，采用科学的方法对人力资源管理的效果进行评估，从中可以发现人力资源管理中存在的问题，为以后电力企业人力资源管理计划的制定提供依据，从而保证电力企业人力资源管理的科学性和有效性。
3.结束语
综上所述，在新形势下我，电力企业的发展模式有了很大的转变，电力企业人力资源管理也要不断创新和发展。电力企业必须充分认识人力资源管理的重要性，完善用人机制，制定科学的考核标准，加大投入，做好员工培训工作，不断提高员工的创新能力，推动电力企业的进一步发展。
参考文献：
[1]黄庆南.电力企业要走人才强企之路[J].广西轻工业.2008(11)
[2]杨实俊,王晓红.知识经济背景下的电力企业人力资源管理策略[J].中国电力教育.2008(04)
[3]李宁.试论新形势下我国电力企业的人力资源管理[J].科技创业月刊.2005(07)管理科学
人力资源管理相关论文范文二：新公共管理下公共部门人力资源管理
摘要：新公共管理是新型公共行政理论与管理模式，新公共管理理论倡导政府等公共部门需要重视公共管理部门人力资源的管理模式。因此，我们要分析当前我国公共部门人力资源管理所存在的问题，并根据产生的原因，制定解决的对策，构建新的公共部门人力资源管理体系，更好地适应和促进我国社会经济的快速发展。
关键词：新公共管理理论;公共部门;人力资源;管理
党的十八届三中全会提出在新的社会治理的时代背景下，要按照创新社会治理体制的新要求进一步改变传统公共管理理念，其中公共部门人力资源的管理是关键，这一转变标志着政府的职能与角色将进一步转型，政府提供服务，也意味政府即向服务者的方向转变。因此，要想改革与创新公共部门人力资源管理，必须要构建新的公共部门人力资源管理体系，更好地适应和促进我国社会经济的快速发展。
一、新公共管理视角下公共部门人力资源管理的新思路
1.以人为本的“服务行政”。第一，新公共管理理论应该是以人为本的行政，在“服务行政”中，政府是公共服务的提供者。新公共管理理论认为政府作为公共管理部门要最大限度地提供多样化、高质量的公共服务。第二，公民是享受公共服务的顾客，因此，公民的需求是政府提供服务的导向与出发点。
2.政府等公共部门具有“掌舵”职责。新公共管理理论将公共部门的管理与具体操作分开，认为政府是制定政策，而不是去执行政策，政府的角色是“掌舵”，即政府变革的职责。而不是“划桨”。当前，我国政府完全忙于“划桨”而忽略了“掌舵”的职责。传统政府低效，做了许多做不了的事情，会严重削弱决策的能力。
3.政府等公共部门应引入竞争机制并追求效率。新公共管理理论认为政府的公共管理部门要引入市场竞争机制，通过让大量非政府或非公共部门参与，来增加政府部门的压力，进一步提升公共部门的服务质量与服务效率。通过引入竞争机制，规避政治风险。此外，公共管理部门应该追求效率，通过制定的成功管理手段来实现对效率的追求。
二、我国公共部门人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理理念滞后。首先，竞争观念不足。当前，我国公共部门人力资源管理制度中缺乏竞争观念和竞争机制，在选人用人观念上，组织服从观念很重，组织安排阻碍了人才资源的合理配置。其次，法制观念薄弱。公共部门人力资源管理的法制化观念相对薄弱，长期受人治干扰比较严重。在人事管理体制下，任人唯亲难以避免。法制观念薄弱，从事政府的官员腐败，以权谋私，为自己谋取私利，造成腐败。
2.人力资源管理中晋升制度不完善。首先，上升通道较为单一。公共管理部门人资源管理活力缺乏、管理效率低下。“职务本位”是当前公共部门人力晋升的主要障碍。其次，轮换岗位制度执行不到位。采用岗位轮换制可以防止腐败，激励人员工作积极性。当前岗位轮转中制度执行不到位，容易流于形式，在实际操作中主观性与随意性过强。再次，论资排辈现象普遍存在。“论资排辈”的潜规则成为晋升中具有影响的因素，没有资历就难以上升。这给年轻有见识的人员影响很大。
3.人力资源管理中薪酬制度僵化。首先，公共部门人力资源管理中薪酬乱象。我国公共管理部门补贴不均、津贴随意发放、隐形福利仍然存在，不利于公共部门人力资源管理健康发展。在一些公共管理部门中，很多工作人员积极性不高，很多人是另寻“体制外”途径来增收。其次，薪酬调整有失规范。公共部门人员的调薪与市场供求等之间存在差距，不利于公共部门人力资源的持续积极性的保持。再次，薪酬分配不公现象存在。当前，我国公共部门工作人员的薪酬水平普遍较低，不同地域薪酬差别现象也较为严重，进一步拉大了公共部门内部薪酬之间的差别。
4.公共部门人力资源管理培训体系不完善。我国公共部门人力资源培训教育还有许多亟待解决的问题，比如：第一，对个人需求的忽视。当员工有培训的需求，期望提高自己的技能水平得到管理者的赞赏，寻求最大限度的自我满足。所以说，公共管理部门要帮助员工满足个人需要，注重培训规划，重视个人对培训需求的考虑。但是，我国公职人员培训大多都流于形式，联系实际不够，直接导致培训针对性差，无法满足多样化需求。第二，缺乏系统性的培训评估。对公共部门人力资源管理的评估不足，缺乏对培训需求分析科学性的评估，培训评估体系缺乏系统性，使很多培训形式化，致使培训效果不佳。第三，培训的法律制度不健全。公职人员培训的制度不健全，关于培训的专门法律保障还很少，缺少详细的、具体的配套法规和细则。所以，要尽快完善公共部门人力资源管理方面的法律规范，以满足公共部门发展的需要。
三、新公共管理视角下提升公共部门人力资源管理对策
1.更新公共部门人力资源管理理念。我国公共部门人力资源管理要引进市场化的理念，以实现管理理念的创新。首先，市场化的理念。引入市场化的理念，有利于提高公共部门人力资源管理的效率，使公务员队伍精干化和高效化。为了提高公共服务的质量和公共管理的效率，要引入竞争机制。公共部门要引入市场竞争机制，合理利用资源，提供既有效率又有责任的公共服务。其次，重塑以人为本的新的管理理念。新公共管理理论是以人为本的“服务行政”，在提升管理时，需要改变传统的“管治行政”，坚持以人为本的管理理念，在公共部门管理中，重塑以人为本的管理理念，注重公共部门人才创造性和潜能的发掘。再次，法制化的理念。在公共部门管理中树立法制化的理念，要以法律的形式规定下来，保障其具有法律效力，使其具有权威性和稳定性。用法律的形式确定各种关系，才能保证公职人员行使权力有法律的规定，依法进行管理，符合人力资源管理的内在要求。
2.完善激励机制并提升管理手段的科学性。首先，需要完善现有的激励机制。在公平、公正、透明的原则上，公共部门形成合理的评价机制，改变现有的薪酬机制，提升公共部门人力资源的管理。同时，建立有效的评估手段，完善激励机制，从而使得绩效评估能够具有激励员工向上。其次，还要采用当前较为先进的科学管理机制。随着网络化的普及，我国公共部门管理中，要积极学习与解决外国的先进管理手段，实现公共部门人力资源管理的信息化，通过科学的管理手段提高人力资源管理的管理效率。最后，还需要增强公共部门人力资源管理的培训机制。在公共部门人力资源管理中，要重视职业生涯的规划，促进公职人员思考个体与组织要求之间的差距，解决了个人参与培训的动力源问题。
参考文献
[1]袁湘.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理分析[J].人力资源管理,2015(11)
[2]李伟娜.对公共部门人力资源管理的思考——以新公共管理为视角[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报,2008(3)
[3]韩锋.公共部门人力资源管理的价值向度探析[J].湖北广播电视大学学报,2008(5)
[4]李竹宇,徐美珠.论我国公共部门人力资源管理价值取向与制度设计——基于新公共服务理论思考[J].理论与改革,2007(2)
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