本科薪酬管理论文答辩
近年来，随着高校研究生教育事业不断向广度和深度发展，参加论文答辩的研究生人数逐年增加，下面是由小编整理的本科薪酬管理论文答辩，谢谢你的阅读。
本科薪酬管理论文答辩一
尊敬的各位老师们、同学们大家好：
我的姓名是：
我的答辩号是：
我的论文题目是《提升企业竞争优势的薪酬战略研究》，那么下面，我先将我毕业论文的选题思路，结构框架以及论文的主要内容，给大家做一个简单的介绍：
首先，先介绍一下我毕业论文的选题目的及意义：
人力资源管理的核心就是薪酬管理，薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的非常重要组成部分，因此作为人力资源管理专业的学生，为了能够探寻能够提升企业竞争优势的薪酬战略，我在论文中更进一步探讨了薪酬战略与企业愿景的匹配模式，从而归纳总结出：在面对企业不同的发展战略时能够与之相适应的，并且能够给企业带来竞争优势和经济效益的薪酬战略。
一个公平、公正、有着良好激励作用的薪酬战略，在当今经济全球化激烈竞争的背景下，对企业持续稳定的发展具有重要的意义。企业必须具备完善的薪酬战略理念和管理方法，正确的融入到企业战略中去，才能够不断地广纳贤才，开阔视野，协调团队，激励增值，从而全面地提升企业整体竞争优势。更好的促进企业的可持续发展以及战略目标的实现。
近年来随着经济全球化的挑战，市场竞争不断愈演愈烈，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，企业只有在人力资源市场上去的竞争优势，才能在市场竞争中立于不败之地。因此，制定科学合理的薪酬战略就成为企业人力资源管理中的重要工作，我在论文中首先对企业薪酬战略的内容进行了概述，然后通过比较，找出我国企业在制定薪酬战略中存在的问题，再根据薪酬战略对企业的宏观作用机理和微观匹配模式，设计并总结出适应企业不同经营战略，不同成长阶段的薪酬战略，再通过实际运作分析加以检验和反馈。
好的，我的论文介绍完毕，谢谢大家。
下面请老师们提问。
本科薪酬管理论文答辩二
各位评委老师，上午好!
我是人力资源管理本科自考班的***，我的论文题目是《浅析 国有企业人才流失现状及对策》。这篇论文是在我的指导老师**老 师的指导下完成的，这段时间，*老师对我的论文进行了详细的修改 和指正并给予我许多宝贵的意见和建议。在这里，我对他表示我最真 挚的感谢和敬意!下面我将这篇论文的写作研究意义、结构及主要内 容、存在的不足向各位老师作简要的陈述，恳请各位老师批评指导。 首先，我想谈谈为什么选这个题目及这篇文章的研究意义。
我之所以选择《浅析国有企业人才流失现状及对策》这个题 目，是因为我多年在国有企业一直从事人力资源管理工作，亲历国有 企业发展过程中的转型升级，在企业赖以生存和发展的环境发生巨大 变化的情况下，国有企业人力资源管理也进行相应的调整，加快了人 力资源的开发力度，初步形成了人才体系。但同时真正需要的高 级经营管理人才、技术研发人才队伍没有真正建立起来。相反国有企 业内部优秀的管理人才、中高级技术人才大量流失，在职员工的工作 积极性严重受挫，直接制约着国有企业的进一步发展。因此，在现阶 段国有企业面临如何留住人才、减少人才流失这一重大人力资源管理 课题。分析国有企业人才现状和人才流失结构，指出人才流失给企业 带来的各种损失，报告导致人才流失的各种内外部因素，并结合工作 实践提出相应对策，具有重要的现实意义。
其次，我想谈谈这篇文章的结构和主要内容。
我的论文主要分为以下三部分：
第一部分，经过调查，对国有企业人才流失现状进行了统计分析 并指出人才流失给企业带的损失。国有企业大学本科以上学历人才最易流失，初中级职称人才是流失的主体，年富力强、积累了一定工作经验的专业技术人才因各种原因而选择离职。人才流失给国有企业带来了人才成本的增加、人才重置成本的增加以及无形资产的流失。而且人才流失也对在职员工产生强烈的心理冲击，导致企业人心浮动、员工工作热情下降，严重影响企业工作效率。
第二部分，从企业外部、内部以及员工自身分别研究人才流失的 原因。人才流失有外部环境的影响，有员工自身思想观念、择业观念的变化，但更主要的原因是国有企业内部存在的管理问题。我认为主要原因有：人力资源管理制度落后。国有企业的人力资源管理仍然受传统的人事管理思路的影响，偏重于静态的制度管理，即缺乏科学的人力资源管理制度。国有企业的薪酬发放不合理现象还是较为严重，薪酬分配对外缺乏竞争、对内缺乏公平制约了许多年轻专业技术人员的发展，严重挫伤了他们的工作积极性。同时人力资源管理机制不健全，缺乏人才竞争氛围。也缺少有效的人才培训与开发体系。不能从物质层面、精神层面将人才的潜能真正激发出来，并有效调动人才的积极和创造性。
第三部分，运用人力资源管理理论，更多的是结合自己工作实践，主要从以下三个方面提出了国有企业员工流失的防范对策。
首先，充分发挥人力资源管理职能，从人才的选用育留提升管理水平。从选拔人才入手，通过制定明确的人才选拔标准，由人力资源部门和企业用人部门共同组成面试小组，提高人才甄选能力，确保招聘到所需人才、并愿意为企业效力的人才，从根本上减少人才流失。人才的使用和培养是企业人力资源管理的基本职能，结合实践提出了“双轨制”的用人机制，以及加强沟通，重视人才的精神需求。组建企业内部培训师队伍、推行“师徒制”以及运用现代员工培训理论构建企业培训体系。并针对性地从薪酬、机制、环境和文化提出了具体留人对策。
其次，通过建立合法、规范的离职管理体系，对员工主动离职可能产生的损失进行事前评估，各级管理人员重视离职管理，进行离职调查、离职访谈以及离职后的跟踪访谈等，主动降低核心人才的离职率。同时，通过建立法律风险预防机制，在管理实践中通过“保密协议”、“竞业限制”等做好企业技术、客户等商业机密的保密工作，尽可能防止人才流失而导致企业核心技术流失和商业机密的泄露，从而减少人才流失给国有企业造成的损失。
最后，要发挥企业各部门人力资源管理作用，即非人力资源经理的人力资源管理职能，从人才选拔、培育、考核和激励以及团队建设等方面共同做好国有企业人才的管理工作。
以上只是结合人力资源管理实践，针对国有企业人才流失提出了一些粗浅认识和对策。也由于理论知识的欠缺，时间的紧迫，可能与老师们的期望相差甚远，许多问题还有待于进一步思考和探索，借此答辩机会，万分恳切的希望各位老师能够提出宝贵的意见，多指出这篇论文的不妥之处，我将虚心接受，从而进一步深入学习研究，使该论文得到完善和提高。
我的论文答辩自述到此结束，再次敬请各位评委老师提出宝贵的意见。谢谢!