企业薪酬管理论文
加强我国国有企业薪酬管理的理论分析和现实考察，对于提升我国国有企业的薪酬管理水平，更好地吸引人才、留住人才、激励人才具有重大的理论价值和现实意义。下面是小编为大家整理的企业薪酬管理论文，供大家参考。
企业薪酬管理论文范文一：新创企业薪酬管理分析
1、引言
随着经济的发展，越来越多的创业者选择创建自己的企业。然而，新创企业想要走向成熟，在激烈的竞争市场中生存下来，必然会面临各种各样的问题，例如:资源有限的问题、企业制度的问题、企业文化的问题、薪酬管理的问题等等。能够解决这些问题是新创企业成功发展的关键。本文旨在有针对性地研究新创企业的薪酬管理，阐述新创如何进行薪酬管理，希望可以解决企业在初创期的薪酬管理问题。
2、新创企业、企业战略和薪酬管理
对于新创企业概念的界定比较明确。20世纪50年代，Haire首次提出企业生命周期。之后Mintzberg(1979)将企业生命周期分为四阶段，即创业期，成长期，成熟期，衰退期。本文将处在企业创业期初期的企业定义为新创企业。新创企业意味着企业刚刚开始进入其所在的领域，一般来说，其最主要的目标就是完善企业制度和行为规范，形成良好的企业文化，积累现金流，用较少的人力成本吸引和保留有能力的员工等。因此，新创企业应当根据其主要目标建立企业战略，同时建立起一套薪酬管理体系保障其企业战略的实施，从而实现新创企业的主要目标。合理的薪酬管理不仅可以节约人力成本，利用较少的资金，吸引核心员工与企业一起创业，还可以激励员工，使员工为企业创造利润而努力工作。换句话说，与企业战略相匹配的薪酬管理才可以将薪酬的作用发挥出来。KennethAndrew，1980年提出企业战略是一个企业中的决策方式，它决定或揭示企业的目标、目的和宗旨，产生达到这些目标的主要政策和计划，确定企业从事的业务范围。战略可以分为很多种，根据企业自身的特点和所处的环境制定符合自己企业的企业战略。新创企业的战略主要是聚焦战略。聚焦战略最早由波特在《竞争优势》中提出，将企业战略分为三种基本战略，聚焦战略是基本战略之一。聚焦战略聚焦战略是企业在详细分析和评估外部环境机会和挑战以及内部资源和能力条件的基础上，把自己的生产经营活动集中在某一特定的消费者集团、产品线的某一部分或某一地域市场上的一种战略(MichaelPorter，2000)。因为新创企业相对来说其主要的成长目标还是很确定的，但是由于企业本身资源和能力有限，销售渠道的不健全或不完善，所以新创企业会将主要的资源和能力集中在主要的经营当中去。具体来说，新创企业应当有一个主要经营方向和竞争模式，创业者希望通过这集中式的发展，利用有限的资源发展单一的业务，通过这个业务获得一定的市场份额。完整的薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策和实现薪酬目标和政策的薪酬技术所构成。①薪酬目标是表明薪酬管理想要达到什么样的目的，一般来说，企业薪酬目标是公平和合法，确保薪酬管理体系对所有员工都公平，不仅要结果公平，还要过程公平;企业在薪酬管理的过程中要遵守全国性和地方性的法律法规。企业有这三点基本目标作为薪酬目标，才能有合理合法的薪酬管理体系。②薪酬政策主要包括确定员工的薪酬标准，设计薪酬结构和形式，薪酬政策是根据企业战略所制定的，并服务于企业战略。新创企业具有不同于成熟企业的企业战略，也应当具有符合自己战略的薪酬策略。③薪酬技术是实现薪酬目标和政策的途径，例如薪酬管理技术，正确运用薪酬技术，可以保证薪酬目标和政策的实现。
3、新创企业的薪酬管理
薪酬管理和企业战略的有机结合，能够支持企业战略，不仅可以发挥薪酬的作用，还可以促进组织文化、价值观的形成，进而促使企业的发展。基于新创企业的聚焦战略及其特点，制定合适的薪酬目标。首先，薪酬目标应当与新创企业的聚焦战略相匹配，因为薪酬管理最基本的目标就是支持战略的实施。由于新创企业的聚焦战略具有其本身的特点，薪酬目标也应该相对应的具有整体性、长远性、灵活性和创新性。新创企业要制定以企业的整体性作为基础，包括考虑到企业所在的行业特征、企业的有限资源、员工的能力等，有利于企业的长远发展，根据环境的变化随时可以做出调整以及符合企业发展的创新性的薪酬目标。制定的薪酬目标要公平，公平对于提高员工满意度的意义非常大，制定薪酬目标时应鼓励企业员工的参与，允许并接受员工的投诉，保证薪酬目标公平合理。制定合法的薪酬目标就是目标符合新创企业所在地区的全国性和地区性的法律法规的要求，这就要求制定薪酬目标之前，制定者应当先了解相关的法律法规的要求内容条款，保证薪酬目标的合法性。新创企业的薪酬政策也是基于企业发展战略。新创企业在确立薪酬标准之前，应当调查企业所在行业所在地区的平均薪酬水平，由于新创企业的资金资源有限，为了保证企业的经营有较多的资金支持，并且企业发展还有比较长的时间，为员工薪酬的提高应留有空间，因此薪酬水平不应该过高于同行业地区的平均。但是由于企业处于起步时期，人员是企业发展之本，为了吸引和留住有才能的关键人员，所以对于新创企业来说，对于关键人员可以根据企业自身的情况适当提高薪酬水平。新创企业的是企业发展初期，一般来说具有人员较少、企业制度不完善、管理方式不成熟以及企业文化不稳固的特点，因此新创企业的薪酬组成应该比较简单和灵活，减少薪酬管理的复杂性，并且与聚焦战略相匹配，因为要将大量的精力放在主要的产品或服务的经营当中去。低固定高变动的薪酬更适合新创企业，对于新创企业来说，薪酬的激励作用更重要，因此要加大浮动薪酬在薪酬结构中的比例。新创企业的薪酬等级应当较少，变动能力比较强。最好是实行目前流行的宽带薪酬。新创企业使用宽带薪酬的好处就是增加了员工工作的积极性，无论职位高低，只要业绩突出，就可以拿到较高的薪酬。员工乐意积极提高自己的岗位技能和综合素质，助于增强员工的创新意识、全局意识与团结协作意识，从而促进企业的发展。作为新创企业来说，其主要目标就是企业发展，快速进入市场，重视顾客的满意度，其发展战略是聚焦战略，以及企业制度、组织结构都不够完善，因此以绩效为基础的薪酬模式更适合新创企业的发展。那么对于新创企业来说，如何进行公平合理并且员工满意的绩效考核就尤为重要。因此新创企业应当在绩效考核中要鼓励员工参与，提高员工参与度，并将顾客满意度加入到绩效考核当中去，提高薪酬管理者的绩效考核的水平，有利于建立公平合理的绩效考核制度。确定了新创企业的薪酬目标和薪酬政策，如何实现就要靠薪酬技术。对于新创企业来说，资金紧张是主要问题，管理者在薪酬管理的过程中，要善于做薪酬预算，提出合理的薪酬计划，包括对人力成本的控制，保证企业有足够的资金用于主要产品或服务的生产或营销。同时，由于新创企业还不够成熟，要想吸引和留住员工，就必须知道员工需要什么，因此管理者可以通过与员工的薪酬沟通，了解员工的真正需求，提供满足员工需求的薪酬组合，不仅可以提高员工的满意度和参与度，还可以有效的节约人力成本，提高薪酬的激励作用。新创企业的薪酬管理是基于企业战略———聚焦战略，结合新创企业的特点，立足企业的整体性和长远性发展，设立支持企业战略、公平合法的薪酬目标，从而制定简单灵活的薪酬政策，确立以关键人员为核心的薪酬标准，实行宽带薪酬和以绩效为基础的薪酬模式，重视员工参与的绩效考核，加入顾客满意度的考核指标，薪酬管理者运用薪酬预算和薪酬沟通等薪酬技术，保证薪酬政策的实施和薪酬目标的实现。
参考文献:
[1]康士勇.薪酬管理体系:薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术[J].北京市计划劳动干部学院学报，2006(1).
[2]高振勇.构建与经营战略匹配的薪酬体系[J].中国人力资源开发，2006(05).
企业薪酬管理论文范文二：企业薪酬管理公平性对绩效的影响
【摘要】企业薪酬管理，应该坚持公平的原则。只有坚持公平原则，才能实现企业的可持续发展，公平的薪酬管理方式对于企业的发展至关重要。本文主要分析了企业酬薪管理公平性对员工工作绩效的影响，促进企业员工的创造力，实现科学的员工工作绩效管理。
【关键词】企业;薪酬管理;公平性;工作绩效
近年来，我国各级政府都在强调构建社会主义的公平性，不少专家和学者都从社会学和经济学的角度探讨了社会公平性的问题，但是却很少有人站在管理学的角度，讨论企业薪酬管理公平性的问题。公平和公平的待遇是所有员工共同的需求，薪酬管理是否公平，影响到了员工工作的积极性和主动性，关系到员工是否满意、忠诚于企业。只有建立企业薪酬管理的科学制度，才能促进员工工作绩效的提高。
一、薪酬管理公平性的主要内涵
1、结果公平，一般指的是可以公正合理地评价薪酬水平和薪水增幅情况，根据美国学者的公平理论看来，因为员工通常会比较自己和他人的薪资情况，同时形成自己的认识。但是除了公平原则以外，还要从以下几个方面进行评价，丰富进行公平评价的标准。一方面，坚持平等原则，平均分配员工的薪酬。另一方面，坚持需求原则，这个原则是企业在个人需求的基础下，对员工的薪酬进行科学分配。
2、程序公平。在企业薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企业的员工对薪酬的管理程序和方式进行评价。有学者提出了程序公平的六大注意事项，主要是一致性、代表性、准确性和道德性、纠错性、无偏向性。同时，员工在对企业薪酬管理程序公平性进行评价时，可以依据管理人员和员工自身的真实情况，还要参考薪酬制度的透明度情况。
3、交往公平。管理人员管理员工的方式会影响到员工的公平感，英国著名学者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人员在管理薪酬程序时，要真诚对待。二是薪酬管理人员在管理薪酬时，或者在做出重大决策时，应该充分考虑到员工的需求，要特别避免对员工的心身造成伤害。三是企业在和员工沟通时，应该结合公司的管理决策，管理人员要及时通知员工公司的具体方案，对于员工难以理解的概念，应该耐心解答。
4、信息公平。信息公平概念主要是由美国学者格林伯茨提出来的，这个概念要求相关的管理人员应该提供丰富的薪酬信息，帮助员工理解薪酬的管理制度，同时还要详细解释薪酬管理的环节。
二、企业薪酬管理公平对员工工作绩效的影响
1、企业薪酬管理公平性是员工工作绩效的基础。在考虑到各种类型的因素后，应该明确企业薪酬管理的概念，薪酬公平性是企业首要实现的目标。只有实现薪酬管理，才能顺利完成员工工作绩效的基本要求。应该通过以下方面来实现。首先，企业薪酬管理公平性会影响员工对于企业的满意度，科学的薪酬管理可以增强员工对企业的信心，但是，不合理的薪酬管理则会使员工对企业产生不满。其次，如果员工能够感受到企业薪酬管理政策带来的福利，就会乐意接受企业的管理，有助于激发员工为企业贡献自己所有的力量，促进企业的可持续发展，加速企业的发展壮大。另外，薪酬管理公平可以促进员工实现自身的价值，在实现自身价值的同时实现企业的价值。另外，薪酬管理公平性可以促进企业形成优良的企业运行环境，让企业快速实现自身的长远发展目标。
2、企业薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的制定。在制定员工工作绩效管理标准时，应该考虑到企业薪酬管理公平性的影响。因为只有充分理解薪酬管理的相关概念和熟悉其要求，才能正确地制定员工工作绩效管理的标准，并且保证其在企业中顺利实施。企业薪酬管理公平性有利于落实员工工作绩效的相关要求。另外，在保证企业薪酬管理公平性的前提下，企业员工工作绩效管理也应该具备切实可行的操作方案，同时，企业薪酬管理公平性可以帮助员工理解到自身岗位的重要价值，在企业发展的同时，意识到自己的工作的重要促进作用。只有在满足上述条件的情况下，才能实现员工工作绩效管理标准的制定和实施。
3、企业薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的执行效率。通常情况下，薪酬分配应该在员工岗位价值的基础上进行，并且对员工的实际工作绩效进行考察。企业的员工来自各个不同的阶层，有管理层的，也有一线基层员工，还包括其他相关方面的工作者。有效地协调各个不同阶层员工的工作，是一项非常复杂，重要的工作。所以，企业薪酬管理公平性应该制定更高的标准，具体说来，就是企业快速经营发展的趋势下，企业管理者应该承担更重要的工作责任。企业自身也面临着危机，因为员工是企业的重要人力资源，员工可以为企业创造更大的经济效益。如果企业薪酬管理缺乏公平性，就会引发企业的危机，企业员工工作绩效管理也很难提高。同时，在具体的企业员工工作绩效管理中，如果不坚持公平性原则，就会对员工的实际工作执行产生很多障碍，大大降低员工绩效管理的执行率。
4、企业薪酬管理公平性可以优化员工工作绩效管理。企业在日常管理的工作中，通常难以实现员工工作的准确量化。因此，企业员工工作绩效更应该坚持薪酬管理的公平性原则，把薪酬管理的公平性作为重要的支柱，综合考虑员工的工作内容和工作质量，薪酬公平直接影响着员工的工作绩效，科学的薪酬管理制度，可以激励员工的工作积极性。薪酬公平也是现代化企业管理理论中的内容，只有坚持企业薪酬管理公平性，才能强化员工工作绩效管理的人性化开展，凝聚员工力量，使员工在合理的薪酬分配中感受到企业的温暖。
【参考文献】
[1]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技向导，2010(07)
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[3]汪纯孝，伍晓奕，张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论，2010(6)
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