绩效考核办法
做好绩效考核有什么办法?怎么做绩效考核?来看看下面小编为你带来的绩效考核办法吧，这其中也许就有你需要的。
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。
常用方法
一、简单排序法
(一)简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。
(二)简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
(一)强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
(二)强制分配法的适用性
三、要素评定法
(一)要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。
(二)要素评定法的操作
(1)确定考核项目。
(2)将指标按优劣程度划分等级。
(3)对考核人员进行培训。
(4)进行考核打分。
(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。
五、目标管理法
(一)对于目标管理的认识
1.目标管理的含义 目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。
2.目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
(二)目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。
(三)目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结
6.考核及后续措施
六、360度考核法
(一)360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
(二)360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
(三)360度考核法的优缺点
360度考核法的优点
⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。⑵一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)。⑸较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度的不足
⑴考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。⑵成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。⑶考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
计分方法
常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。
1、层差法
层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，
假设计分方式可以分为三种：
A、25日以内完成，得15分;
B、25～30日之间完成，得10分;
C、30日以后完成，得0分;
2、减分法
减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
3、比率法
比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值)，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：A/B*100%*相应的分数。(A为实际完成值，B为计划值或者标准值)
例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数
如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20
4、非此即彼法
非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。
假如是100%完成，得10分;
假如没有100%完成，得0分;
5、说明法
说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。
例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分;六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。
绩效考核办法
为了更好提高员工工作技能与热情，发挥员工主人翁精神，激发员工工作积极性与创新行为，进而提高公司服务效率，为公司创造更大的效益，提高公司品牌美誉度，加大公司市场占有率，特制定本考核办法。
一、 主管篇
主管是公司各个部门的具体主要管理人员，是公司的业务骨干和中流砥柱。。是本部门员工与服务项目的具体操作者，主管的业务水平是公司服务水平的缩影，主管层次的稳定是公司业务稳定的基础，也就是公司稳定收益的关键所在。因此，对主管的激励措施，重要性高于基层员工。
考核措施
1、 人事管理
1.1熟悉人员招聘、入职、培训、辞职流程，能快速高效解决人员稳定难题。
1.2能根据公司和项目要求，将空岗率控制在合适的程度内。
1.3保持部门员工相对稳定，在公司制度的范围内，带出高效率高素质团队。
1.4做好员工思想沟通工作，薪资固然是稳定员工的重要条件，但不是首要条件。
2、业务管理
2.1主管是部门之主，是业务的榜样，技术的标杆，技术精湛，业务熟悉，是立部门之本，壮部门之根。
2.2 熟练掌握部门分配工作，日常工作固定化，临时工作灵活化，突发工作快速化。
2.3 工作切割清楚，物业服务无大事，但件件小事都是大事，部门不出现责任事故。
2.4主动带领部门承担工作意外的工作。
二、员工篇
1礼貌礼仪
1.1工服干净整洁，佩戴工牌
1.2每天按时签到(打卡)
1.3同事之间互敬互助，见到领导主动打招呼问好。
1.4诚信不泄密
2业务操作
2.1能胜任本职工作，并且能出色完成本职工作2.2正确处理本职工作上所有问题，不能及时解决的，第一时间上报上一级领导。
2.3业务熟练，能在班组中起表率作用。
2.4服务多次得到甲方肯定
3主动创新
3.1主动配合上级领导工作
3.2职责范围内无有效投诉
3.3能根据自己岗位提出新的方式方法有效提高服务水平3.4任劳任怨，积极配合
4合理建议
4.1根据自己服务能力和经验，提出合理化建议得到公司采纳4.2能有效为公司提供线索(用人、用工、项目)
以上就是小编为大家提供的绩效考核办法，希望大家能够喜欢!