高校中级职称论文
高校教师冲突问题和冲突管理水平直接影响高校教师队伍的和谐发展和教师的工作绩效。小编整理了高校中级职称论文，有兴趣的亲可以来阅读一下!
高校中级职称论文篇一
高校教师冲突管理探索
提要本文分析现代高校教师冲突现状、成因及影响,进而剖析高校教师冲突管理现状及存在的问题,并提出我国高校教师冲突管理策略。
关键词:冲突;冲突管理;良性冲突
中图分类号:G647文献标识码:A
高校教师冲突问题和冲突管理水平直接影响高校教师队伍的和谐发展和教师的工作绩效。正确解决教师冲突,有利于促进高校健康和谐的发展,提高高校教学水平,加强高校师资队伍建设,对于创造良好的学术氛围,调动教师的积极性,培养和谐的师生关系具有重要的意义。
一、高校教师冲突的构成及特点
高校教师冲突是冲突的特殊表现形式,是高校发展过程中必然存在的现象,高校生存和发展过程中,教师个体与个体之间,个体与组织之间,组织与组织之间、组织与环境之间存在着纵横交错、纷繁复杂的关系,它们由于各自认知、个性、情感、利益等方面存在的分歧会产生各个层面、各个方面、各个过程的冲突。按冲突的主体分为教师个体的冲突、教师与学生之间的冲突、教师与教师之间的冲突、教师与管理者之间的冲突。按冲突的起因分为由认知能力、个性差异、沟通不畅、社会制度等因素导致的冲突。按冲突发展过程分为潜在的对立或不一致、认知和个性化、行为意向、行为这五个阶段的冲突。按结果分为良性冲突、不良冲突和中性冲突,即对高校发展起促进作用的冲突、对高校发展起破坏作用的冲突和未显现结果的冲突。高校教师冲突的表现和原因可能是多方面,但在实质上却是根本一致的,即教师角色的冲突。教师作为一个重要的社会角色,生活在错综复杂的社会关系中,不可避免地拥有多种社会身份。随着学校功能的日趋复杂化和多样化,现代教育也对教师提出了越来越高的要求,教师早已不再是单纯的“传道、授业、解惑”,而要在教育活动中扮演多种角色。多元化的教师角色呈现出复杂、混乱和超载等特点,这使得教师在面对被赋予众多角色时,往往表现得无所适从,并时常需要扮演性质相互冲突的角色。
二、高校教师冲突管理存在的问题
高校管理者和教师对冲突的认识和观念存在很大的差异,不能辩证地看待冲突问题。认为冲突是有害的,认为冲突只有破坏性的消极作用,想方设法避免冲突的出现,忽视了冲突的积极作用。学校领导和管理人员更关心学校是否平稳的发展,是否有违反校规校纪的行为,他们希望学校可以稳定的、按部就班地进行教学和科研。当冲突发生后,多数校领导和管理人员首先采用回避方式。如果事态严重,不得不正面冲突时,他们才会选择解决冲突。对冲突解决的方法一般采用批评、扣除奖金、暂缓教师职称评定等办法,这些办法并不能从根本上解决冲突。而多数教师对冲突能够正确认识,既能看到冲突的消极影响,又能正视冲突的积极影响,教师希望管理者能够重视冲突,更要重视对良性冲突的激发,很多教师认为处理冲突最有效的方法是合作,只有极少的教师对强迫方式认同,绝大多数教师对本校冲突管理的现状不满意。大部分领导者和教师在与他人发生冲突时不愿主动与对方沟通,绝大多数人认为冲突管理的主体是高校领导者,把教师和学生排除在外,令人感叹的是领导者解决冲突常用的方法是强迫,而教师常用的方法却是回避和迁就,高校基本没有采取有效激发良性冲突的手段,在对冲突管理结果的认识上,双赢的观念没有深入人心,说明良性冲突的有效作用没有被激发出来,而冲突的不良影响却发挥了作用。
三、高校教师冲突管理缺失原因分析
我国高校教师冲突管理之所以出现上述问题,归纳起来有以下几种原因:首先,传统思想使教师在面对冲突时偏向于采取回避态度,尽量的不公开冲突,求得人际关系表面的和谐。高校教师深受传统思想的熏陶,将对不合理管理制度的不满埋藏在心底,宁愿自己的身心受到压力,精神紧张,也不主动把问题公开化。因为这被认为是挑起争端的表现。其次,大学领导和管理人员缺乏对冲突的认识,对冲突的认识不够深刻,更不用谈该如何管理冲突了。在冲突激化的不得不解决时,他们才会站出来试图调解,遏制冲突继续蔓延。对于如何激发积极性的冲突,他们更是知之甚少。第三,管理机构设置的不合理和管理人员的工作态度不端正使冲突激化。管理机构设置不科学、人员配置不合理、部门分工不清、权力义务划分不清等管理系统的缺陷使教师与教师间、教师与学生、教师与管理人员冲突更为激烈;另一方面个别管理人员的工作态度和工作作风也会激化冲突。如,有的管理人员态度蛮横、自以为是、滥用职权、任人唯亲等,这样的服务态度使教师和管理人员冲突加大。第四,在冲突的潜在和认知阶段,教师会尽量想办法解决冲突,当冲突完全无法避免时,才会将其汇报给上级领导;作为高级知识分子,教师会避免将冲突扩大化,尽量避免让他人知道。因此,高校教师对冲突往往采取回避、妥协和迁就。第五,高校缺乏人文关怀。高校的管理是一种科层制的行政管理模式,而这种模式是强调集权和层级观念。高校教师无论在思想和学术上都更倾向于自由的氛围。但这种自由的氛围和高校的科层管理模式是不相容的。当教师面临制度的约束时,就会感到紧张,而高校没有及时地对教师进行人文关怀。长期在压力下工作,使教师身心疲惫,教学与科研能力随之下降。而这时候管理者和教师面对越来越多新产生的冲突问题往往束手无策。以上问题对高校自身的发展和教师的健康成长具有严重的危害。以简单的否定、压制、排斥的方式来处理冲突,不仅不能产生良好效果,而且会加剧和扩大冲突的消极方面,将表面的冲突转移为暗中的对抗,为下一次更为激烈的冲突积累能量,造成冲突双方更深层次的敌对情绪。所以,树立正确的冲突观念,采取科学合理的冲突管理策略对高校发展至关重要。
四、高校教师冲突管理策略
高校教师冲突管理是一个复杂而系统的问题,要想有效预防、积极解决高校教师冲突的问题,就必须站在整个高校乃至整个教育体系的基础上,在冲突管理的指导思想、体制机制及行为方式上都要统筹规划,积极部署。
1、树立正确的冲突管理理念。树立正确的思想观念和思维模式,是对冲突进行有效管理的第一步。要辩证看待冲突的积极和消极正反两方面影响,不能只看到其有害的一面,忽视其建设性的一面。只有客观地看待冲突所产生的两个方面的影响,我们才能真正把握冲突影响的总效果,从而对冲突进行合理的应对和管理。同时,要挖掘冲突产生的深层原因,不能把冲突问题产生的原因和解决的办法只停留在表面现象和表现形式,要深入其本质,探究其内在根本原因,探寻冲突产生的深层动因,了解其影像效果的方向如何等,在客观把握冲突本质之后对症下药,从而采取正确的对策。
2、建立健全冲突管理机制。高校要为教师创造良好的工作、学习和生活环境,不仅包括学校硬件建设,还包括心理方面的良好氛围。如果学校的人际氛围不和谐,如充满个人主义,教师之间各自为政,缺乏交流与激励,甚至互相攻击,都将促使教师冲突的产生和恶化。因此,规范高校的管理,以完善健全的体制为保障,营造良好的学校人文氛围是协调和管理教师冲突的重要举措。研究发现,实行民主管理体制,增加教师工作的自主性与可控性,减少工作的不确定性,对防止和缓解教师产生内部冲突具有明显的效果。学校要实行开放民主的行政管理,赋予教师更多的专业自主权和更大的自由度,并且为教师提供更多参与学校决策的机会,这将有助于激发教师的工作热情与动力,从而使教师具有更强的责任感。
3、采取有效的冲突管理方式。科学的指导理念和健全的管理体制为冲突管理提供了有效的基础保障,但要想切实有效地防范冲突、处理冲突,还必须采取积极的措施,通过合理有效的方式使冲突管理落到实处,包括避免不良冲突,激发良性冲突,同时积极妥善地应用回避、迁就、妥协、竞争、合作等冲突处理的传统方法,通过防治结合,使冲突管理落到实处。
(1)避免不良冲突。首先,建立公平的管理制度。良好的制度可以在很大程度上缓解教师们的不良冲突,同时也能更好地减少不良冲突对教师产生的负面影响,通过真正好的制度,体现高校教师管理的民主性,提倡教师们的民主参与,发挥群众的力量。在公平科学的制度环境下,通过教师集体的力量对相关的问题和现象进行监督,充分发挥广大教师和公平的制度环境在遏制不良冲突方面的作用;其次,公正的领导和评判。领导者自身的素质对于不良冲突的有效避免关系重大。领导者公正无私、不偏不袒、宽宏大度、友善待人、以身作则等优良品质能够以正压邪,化干戈为玉帛。领导者在面对教师冲突时,必须能够以一个客观的姿态和眼光来判断是非,从而使教师们对领导的处理方式和处理结果产生认可和接受。为此,采取公正的领导和评判是缓解教师不良冲突的必要措施。
(2)激发良性冲突。首先,鼓励良性冲突的产生,建立良性冲突的鼓励机制。管理者要激发良性冲突,就要在高校中营造鼓励良性冲突的氛围,倡导良性冲突,引入相应机制。对敢于向现状挑战、倡议新观念、提出不同看法和进行独立思考的个体给予重视和认可,对于一些有价值的新思想、新方法、新理念,高校领导者必须给予重视和鼓励,从而促进教师们的创新。对于教师创新应予以奖励,如晋升、加薪等。对于冲突过程中出现的少数意见和观点,管理者不能轻易批评、指责、嘲笑、讽刺和挖苦,而要冷静地分析,对引起冲突的原因进行深入思考。尤其在高校的学术争鸣中,让不同观点交锋,碰撞出新的思维火花,才能促进学术创新和发展;其次,建立必要的沟通机制。良好的沟通是激发良性冲突最好的途径。高校应该建立必要的沟通机制,促进良性冲突作用的发挥,作为管理者要面对面与教师进行交流,走进教师的内心世界,了解教师的愿望和苦衷。管理者还可以通过与教师进行非正式沟通来激发良性冲突,倾听教师心声,听取教师意见,建立一个教师良性冲突予以表达的机制;最后,适当引入合理、科学、公平的竞争机制。冲突的主要诱因是竞争,一个没有内部竞争的组织是缺乏活力的。通过建立必要的竞争机制,使教师们可以公开地、合理地表达自己的想法和观点,相互争论,一方面有利于防止竞争的地下化,使竞争由良性变为恶性;另一方面公平科学的竞争机制会促进教师良性冲突发挥更大的积极作用。
五、结论
冲突是人际交往中普遍存在的一种社会互动行为,在人类全部的社会活动中随处可见。冲突管理的目标是多赢,很多冲突不是敌我矛盾而是组织内部矛盾,建立在多赢目标基础上的高校组织才真正具有凝聚力以及和谐发展的不竭动力。高校作为一个社会组织,由各种具体任务、具体目标各不相同的团体组成,是一个充满各种矛盾和冲突的领域。正确解决各种冲突,有利于促进学校健康发展,有利于创造良好的学校教育管理氛围,调动教职员工的积极性,团结一致地完成组织目标,在动态中做好学校的管理。只有教师的冲突问题得到合理的解决,高校才能在转型时期,在复杂多变的社会环境中保持稳定和谐的发展,并与时俱进,开拓创新。
(作者单位:信阳师范学院图书馆)
主要参考文献:
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高校中级职称论文篇二
高校教师职业倦怠研究
摘要：高等教育的重要使命之一就是培养创新人才，而培养人才的关键在于教师。随着社会变革，观念的更新，与之相适应的教育理念与实践给教师带来了全新的挑战和冲击，由此而引发了教师情感、态度和行为上不同程度的衰竭感，使教师成为职业倦怠的高发人群。本文重在探讨高校教师职业倦怠的表现和原因如何，以及如何建构相应的针对性的应对策略，对教师心理健康的水平和职业发展有重要的价值。
关键词：高校教师职业倦怠 原因 对策
近年来，随着市场竞争加剧、工作环境改变，劳动者普遍感觉疲劳、焦虑、工作效率下降，甚至身体、情感枯竭，这些现象被称为“职业倦怠”。有关调查显示，教师的倦怠程度在15个行业的倦怠指数调查中，仅低于公务员和物流从业人员位居第三位。因此，了解并探求解决教师职业倦怠的有效对策已成为全社会一个无法回避且亟待解决的现实问题。
一、意义
1.从社会角度：引起社会各界对高校教师职业倦怠的关注，使政府对高校教师队伍建设实行政策性倾斜，调整高校教师分配政策，提高高校教师的经济水平，在全社会营造尊师重教的氛围，促进教育事业持续有效的发展;
2.从高校管理角度：使高校完善职称评聘制度和教师业绩考核办法，实施有效的激励措施，改革学校管理方式，加强对教师心理健康教育，营造和谐校园环境;
3.从教师自身角度：使教师客观地认识自我，正确进行角色定位，提高压力应对水平。
二、方法
教师职业倦怠是一个社会问题，它是多重因素综合作用下的产物，社会大环境和学校小环境都会对其产生影响。需要采用访谈、观察研究等多种研究方法收集资料，使定性和定量分析相结合，以提高材料的可靠性和研究的效度。
1.研究对象
本文主要以普通高校教师职业倦怠的状况作为研究对象，选取4所普通高校教师为调查对象，调查对象共189人，有效问卷182份，其组成见表1。
2.研究方法：问卷调查法、统计分析法相结合。
研究步骤：发放调查问卷，进行统计分析，最后得出结论。
三、调查问卷内容分析及结论
1.从性别上看，男女教师在情绪衰竭、个人成就感降低和去人性化三个维度上均存在显著差异，女教师个人成就感降低程度高于男教师，而男性教师的个人成就感降低现象则更严重。
2.从年龄上看，随着年龄的增长，情绪衰竭程度和去人性化程度不断增强。
3.从婚姻状况来看，教师的职业倦怠情况比未婚教师的职业倦怠情况严重。
4.专业课教师的个人成就感却高于公共课教师。
5.从事行政工作的教师的个人成就感明显低于从事教学工作的教师。
6.教龄为6年-10年的教师的情绪衰竭程度最严重，个人成就感最低，教龄为11年-15年的教师的个人成就感最高。
7.不同职称的教师在情绪衰竭、个人成就感降低、去人性化三个维度均存在显著差异。具有副教授以上职称的教师情绪衰竭程度最重，个人成就感最高，去人性化程度最轻。
8.不同学历的教师在职业倦怠的情绪衰竭、个人成就感降低维度存在显著差异，总体上具有研究生学历的教师职业倦怠比具有本科学历的教师的职业倦怠严重。
9.月收入在1501元-2500元的教师情绪衰竭程度最严重。由于个人成就感降低维度采用反向记分，平均分越高，个人成就感越低。月收入在1500元以下的教师的个人成就感最低，平均分为25.45。在去人性化维度，随着教师月收入的提高，教师的去人性化程度也在上升。
四、解决对策
从调查结果来看，职业倦怠已经非常普遍，尤其在情绪衰竭和个人成就感降低方面，教师的工作热情正在逐步降低，工作的个人成就感也呈下降趋势，这将直接影响到教师的教学质量，因此，解决教师职业倦怠是必须的。
由于教师职业倦怠是教师个人、学校、社会多种因素共同作用的结果，因此需要我们从社会、组织和个人三个维度出发，提出预防、缓解高校教师职业倦怠的对策，促进教师良好人格和健康心理的形成。
1.重视高校教师职业的现代价值 营造尊师重教的社会氛围
(1)正视高校教师人才价值，树立科学的教师人才观
教师人才价值是指教师在教学科研工作中，为社会、国家、集体及个人发展所做的贡献，其劳动具有长期性以及成果鉴定的复杂性，他们属于知识型人才，学历高，知识渊博，具有主动创造性。科学、合理地反映教师的劳动价值，可以充分调动高校教师的积极性，激发高校教师的创造力，提高高校教师的劳动效率，有效预防与缓解教师的倦怠感与挫折感。
(2)落实终身教育的政策，鼓励高校教师参加继续教育
落实终身教育政策，完善高校教师的终身教育体系，可以完善教师的知识结构，提高自身的政治素质、道德素质、身心素质和业务素质，培养积极的进取精神和较强的创新能力，为我国高等教育的发展提供动力之源，保证我国高等教育的竞争力。实施终身教育还可以实现教师的可持续发展，培养教师的可持续发展能力，满足教师的职业发展需求，提高应对职业倦怠的能力。
(3)调整高校教师分配政策，提高高校教师的经济水平
高校教师作为所有行业中最庞大的高级知识分子队伍，从事着社会上最复杂、最高级的脑力活动，然而工资收入在众多行业排位中却排名后几位。这样会动摇他们在高校的信心，打击他们进行教育科研的积极性，给他们生理和心理造成了很大的负担。解决办法一方面有赖于国家的财政拨款，另一方面也有赖于对高校收入分配制度的调整。
2.改革学校管理方式，营造和谐校园
(1)民主管理学校，促进高校行政权力和学术权利的整合
所谓行政权力与学术权力的整合，就是赋予权力双方适度的合理权力，通过交融形成一种相互支持的关系。在这个过程中，要提倡民主管理，专家治校，转变行政泛化的情况，以能充分发挥学术权力的作用为目标来建立精干的行政机构;要从高等教育的规律出发，建立适应高等教育发展规律的行政机构;要按照高等教育的规律建立一支高效率的行政管理队伍;同时要注意吸纳教授进入学校各级决策机构，并且使他们在这些决策机构中占绝对数量优势。 (2)完善高校教师职称评聘制度和教师业绩考核办法，构建完备、科学的教师录用人才测评体系打破职称终身制，实行定期聘任制。
(3)遏制高校教师负向发展，实施有效的激励措施。
遏制教师负向发展的管理措施是全方位的，可从如下三个方面进行：
第一，运用目标激励强化教师管理目标激励。
第二，运用情感激励强化教师管理。
运用成就激励，管理者应注意：内在激励与外在激励的有机结合、公平的原则及给每一个教师都提供创造成就的机会。
(4)加强心理健康教育，完善高校教师继续教育制度应该保证教师的提高和进修的机会，使教师不断更新自己的知识结构，紧跟学科发展的前沿。
3.树立终身学习理念 提高压力应对水平
(1)树立终身学习观念，自党参加各类专业培训与咨询
终身教育不仅是知识经济时代社会发展的客观需要，也是个人发展的必由之路。高校教师一方面可以通过参加教育培训和咨询，提高自身对新知识的适应能力，不断更新课程和教材内容，充实科学的新成就，使自身掌握最新的科学技术知识。另一方面，充分利用各种学习资源，了解相关知识和信息，及时修正、调整、充实自身知识。树立终身学习的观念。
(2)扩大人际交往，主动争取广泛的社会支持
作为教师个体，要主动争取广泛的社会支持。通过积极参加社会活动，拓展交际圈，获得理解及尊重，分享教学经验等等。更为重要的是，可以使人感受到充足的社会安全感、信任感和归属感。
(3)客观地认识自我，正确进行角色定位
社会心理学中将人们难以正确认识自我的心理现象称为“东坡效应”。教师必须经过自我观察了解自己的心理，掌握自己的优势与不足。
(4)学会自我调适，提高压力应对水平
要有正确的社会价值取向，要学会努力提高自己的耐压能力，变压力为动力，并以开放的态度来学习新的策略，保持对工作的好奇心，调整心态，培养良好的个性特征，积极面对生活中的各种挑战，学会适应。
(5)树立正确的职业信念，合理规划职业生涯
树立坚定、正确的职业信念可以使教师在工作中不断激励和反思自我，找到实现自身价值的路径，使工作充满热情。
综上所述，高校教师的职业倦怠需要以预防为主，尽可能地减少职业倦怠产生的环境;同时，防治结合，对于已经出现的职业倦怠状况，应该进行积极治疗以恢复教师的身心健康。帮助高校教师克服职业倦怠是一个系统工程，需要全社会的关心支持。
参考文献：
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