管理员工的招术

2017-06-26

领导对员工进行培训的核心，就是培养自己的接班人。这种培养，是从上任第一天就开始的，不是单独对某个人，而是对基本合格的部下全部培养，培养出大批自己的接班人。如果部属感到培训可以使自己快速成长，还能马上实践，积极性自然就大。

领导要切记，不要全部事情都自己做，而下级没事情做。要允许下级犯一些可控的错误，让下级在做事中成长。对于团队长的培养、选拔与考核，最核心的是两点：一是他个人及团队的业绩;二是他培养了多少人才。

培训的内容可以分为固有专业能力培训和共通能力培训。

固有专业能力是指业务技术方面，如典当业务指引、项目金融指引、面签制度等。

共通能力包含企划力、改善力、管理力、表现力、写作力、说服力等。

比如企划力的培训，就要求团队长和每个员工设定一个3-5年的自身目标，业绩实现多少、人才培养多少、有何经验总结、具体工作思路等。绝大多数领导在实施员工培训时，往往在培养固有专业能力方面着力过多，而在培养共通能力方面用劲太少，尽管花费许多精力，但效果并不理想。

6种形式包括专题培训、会议培训、案例演示、现场示范、经验分享、日常言行。

专题培训是指为达到某一专门目的或解决某一专门问题而对员工进行的培训。专题培训内容和方式专题培训是对员工就某个专项课题进行的培训。

会议是对培训的补充，时间一般控制在半小时以内，对存在的问题立刻纠正，具有很强的及时性和实效性。

案例分享时既要探讨固有专业能力方面的问题，更要探讨共通专业能力方面的问题。许多风险案例，换一个人就不是风险，这其中的最大区别，很可能就是员工共通能力的差别。

现场示范则要求当场演示，自己亲自做一下，让部属现场观摩。

经验分享则是把自身的思考、见闻等与大家交流，灌输正确的理念，共同提高和改善。

日常言行要求主管身教重于言教，杜绝形式主义，少吃喝玩乐，多学习，多思考，不对的地方要及时反省。

在培训工作中，在思想上要坚决避免四个误区：

一是教会徒弟、饿死师傅。带着这种思维当领导、做培训，自己终究只是一名个体户，成不了大器，最终会因为团队业绩差、人才少，被别人替换。

二是有了接班人、自己没位置。其实有了接班人，自己可以有时间做更多的事。可以不断提升自己，探索更加新奇的领域。让员工充分发挥，也提升自己，然后相辅相成，共同进步。

三是部属接替自己后，自己的经济收益减少了。实际上，成功培养人才的喜悦是无穷的，不能只算经济账。即使自己短期经济收益少了，但人才成长了，将来的收益不会少，自己绝不会吃亏。

四是为了“工作大局”，需要牺牲个人利益。工作大局和个人利益是一体两面，必须同时考虑，两面俱到，甚至要经常把部属的个人利益放在优先位置考虑。这样，他们进步的动力才会强大，学习的积极性才能提高。

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