公共人力资源管理论文
公共部门人力资源管理研究在我国最近几年日益受到广大学者重视,研究角度多样化,研究成果较为丰富,相关理论得到巨大发展。下面是小编为大家整理的公共人力资源管理论文，供大家参考。
公共人力资源管理论文范文一：谈公共人力资源管理
提要我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。
关键字：人力资源管理;人才市场机制
中图分类号：C93文献标识码：A
公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。
一、我国公共人力资源管理发展趋势
人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大;同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多;眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的――提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢?在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。
二、我国公共人力资源管理中的问题
政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：
(一)有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。
(二)人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使得人才没有宽阔的发展空间，也没有一个良好的人才发展空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制，使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。有些部门靠关系、血缘等提拔任命干部，不能真正按照公共组织的实际需要来引用真正的人才。
(三)激励机制有待加强。政府组织激励机制的具体缺陷主要表现在两方面：一方面薪酬制度不合理。公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使其无法在工作水平上得到有效激励;另一方面没有建立有效的绩效评估机制。政府的绩效评估机制不健全，这也与政府组织的目标是社会效益的最大化相关，而理性人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与组织目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准。
(四)人力资源开发不足。有的政府部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，忽略了工作人员自身素质提高的要求，较少对员工进行培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性。
(五)人才流动机制僵化。表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性。另外，人力资源的纵向流动机制僵化，表现在有的政府部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性。
造成以上问题的原因主要是：1、人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。这里所说的人力资源管理主体单位，是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门单位。在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理、再到人才资本理论的转变。2、政策机制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才配置规律的人才政策措施;另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。人才统调统配，重干部身份轻岗位管理，重机关部门人才，轻一线实用性人才意识浓厚。
三、提高我国公共人力资源管理途径对策建议
(一)推行政府雇员制，建立弹性化的人力资源管理机制。政府雇员是国家或地方政府根据工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、外语、信息、高新技术等方面的专业人才。政府雇员制是根据工作需要和职能变动调整政府雇员的人数，运用更多的兼职性、临时性人员和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运作。这一制度打破了政府传统的录用人员办法，解决了人员能进不能出和不能合理流动的问题，优化了政府工作人员结构，给整个政府机构带来了生机和活力。政府雇员制是政府特殊工作岗位的必备制度，是与公务员制度互为补充的用人制度。建立弹性化的人力资源管理制度，一方面是强调简化职位分类与任用程序，采用更为灵活的录用方式，根据绩效和能力而不是依据资历提升和付薪;另一方面主张民营机构的管理人员与公共部门的人员相互交流，在公共部门之中引入竞争机制和创新战略，引入市场文化和企业家精神，使得政府的旋转门越来越快，人力资源流动速度加快。弹性化的人力资源管理制度运用契约、合同、外包等方式来管理人力资源，一方面对公务员产生了竞争压力，有助于公务员产生忧患意识，对民众的需求更加敏感和具有回应性;另一方面降低了人力资源管理的成本，减轻了政府的财政压力，提高了行政效率。
(二)引进现代人力资源管理技术，建立科学的人力资源管理体系。现代人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。首先，应重视政府部门人力资源规划技术，配合组织发展的需要，预测未来所需人力资源的种类、数量和提拔使用的时机以及所需人力资源的培训等，进行前瞻性的规划，以期人力与需求相适应，达到组织目标。其次，政府组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。再次，政府部门进行绩效管理时，要探索应用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能客观的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。应加强与完善公共责任机制，使政府以管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。
(三)建立政府部门人力资源信息管理系统。随着电子计算机和网络技术的广泛运用，政府部门人力资源管理运用多种高新技术，组建计算机网络信息系统，对公务员实施科学管理。从政府部门人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息库。完整的信息记载了工作人员从笔试、面试开始到离职或退休整个周期的人事信息。报表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去，从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发政策。在这个管理系统中，工作人员可以进行自助服务。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作处理。
(四)在政府人力资源管理中强化市场化机制作用。这里所提出的市场化机制作用，是指在国家宏观调控的指引下，强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。首先，人员配置市场化。发展人才市场中介组织作用，提高人才市场信息化水平，促进政府部门和人才市场两个主体进入市场，建立完备的人才引进机制。建立完备的人才流动机制，加大公务员调任、转任、轮换、挂职锻炼、辞职和辞退的工作力度。既要确保人力资源在政府部门间的有序流动，也要确保人力资源在政府和其他组织间的合理流动。其次，考评市场化。政府通过市场上的专业测评机构，采用科学的测评技术，测定人员的兴趣、个性和能力，从而做到人尽其用、人尽其才。再次，薪酬保障市场化。引入市场化、契约化原则，遵循“一流人才，一流报酬”的市场原则。实现公务员福利的货币化，将部分福利项目转化为工资形式发放，增强工资的竞争力。
(五)加强教育培训，努力塑造学习型组织。当前，我国的公务员培训模式还不能完全适应加强公务员能力建设的需要，必须为公务员培训注入新的理念，创新培训的组织形式和学习方法。在对待强训学习的观念上，要树立终身学习的理念，使学习行为终身化，要树立创新学习的理念，使学习观念现代化，还要树立学习工作化、工作学习化的理念，使学习体系社会化在培训内容上;要开展以公共管理知识为核心内容的培训，包括公务员能力建设及与公共管理相关的内容，使公务员掌握现代公共管理的专业知识，树立科学发展观和正确的政绩观，不断提高科学行政、民主行政、依法行政的能力，进一步提高政府公共管理水平。在培训组织上，要把普及型的短期强化培训与个性化、差别化的培训结合起来，把院校封闭式培训与社会开放式培训结合起来;要把请进来与走出去培训结合起来，把组织选调培训与个人申请培训结合起来。如果能把科学的、创新的公务员现代培训坚持下去，不但会全面提升广大公务员的能力素质，还能培养一批具有战略思维、熟悉国际惯例、通晓公共管理、行政艺术精湛的领导型优秀公务员人才。
(作者单位：湘潭大学职业技术学院)
参考文献：
[1][美]派恩斯.公共和非营利组织的人力资源管理[M].清华大学出版社;2002.
[2]刘琳瑜，冉艳波.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J].综述;2006.
[3]谢茂拾.论我国人力资源管理制度改革的目标问题[J].中国人力资源开发;2005(6).
[4]孟晓飞.学习型组织的人力资源开发与管理.科学管理研究;2001.
公共人力资源管理论文范文二：浅议公共人力资源管理
[摘 要] 人力资源管理观念不仅适应于私人部门或私营企业的人事管理,而且它的基本精神和方法也适应于公共部门尤其是政府部门的人事管理。从传统的人事管理到当代的公共人力资源管理是政府人事管理领域出现的一次革命性的变化。在当前政治―行政体制改革的深化完善的过程中,研究并大力推行公共人力资源的管理理论以及模式,具有不可忽视的现实意义。
[关键词] 公共人力资源
一、人力资源管理的兴起和发展
人力资源管理的兴起与发展是当代人类社会发展的必然产物。人力资源管理自六七十年代发展以来,已初步形成一套较为完善的人力资源管理理论、方法、步骤和措施,人力资源的开发利用已扩展到各行各业,逐步取代了传统的人事管理,使人事管理由日常性的工作逐步形成战略性的事业;由习惯性思维逐步转向在大局中行动;由一般意义上的行政行为,逐步趋于科学化、现代化管理。
二、公共人力资源管理
1.公共人力资源管理的提出
随着经济全球化的发展、新技术革命的兴起以及公民民主意识的增强,重新设计公共行政,使其与经济发展战略和民主政治发展战略相一致的趋势,使公共人力资源管理应运而生。
所谓公共人力资源管理是指对从事公共事务管理的人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程管理。公共人力资源及其管理的提出表现为一种价值取向、价值观念。公共人力资源履行公共权力,具有公共责任,对象是公共事务,追求的是公共利益。
2.公共人力资源的开发
(1)公共人力资源开发是指为充分、科学、合理和有效地发挥公共人力资源在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中,对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。
(2)公共人力资源开发具有战略性、系统性、社会性、预见性的特点。其主要内容包括:
预测与规划―对未来一定时期公共人力资源的需求量、需求质、需求结构和公共人力资源可能出现的数量、质量、结构进行推测,并制定规划使公共人力资源的供求相适应的过程。
教育与培训―根据经济与社会发展的需要,按照不同岗位与需要的要求,有计划、有组织地开展的旨在提高公务人员的智力水准、政治和业务素质以及价值观念转变的一个训练活动和提高过程。
选拔与使用―通过一定的程序和鉴别,把符合一定要求的人选拔出来,加以使用,并给予相应的职责和权利,使其积极、有效地发挥作用。
配置与管理―将选拔出的合格优秀人才配置到适当的岗位上,把握配置的类别、领域要适宜,分类管理把人力资源配置或归属到相应的系统中去;能级、能质要适宜,个体素质能力的层级与具体岗位、职位相对称;个体、群体要适宜,通过科学化、法制化的管理使个体适合群体、群体符合整体。
三、对我国公共人力资源开发的思考
众所周知,人力资源的开发、利用正日益成为现代社会经济发展的主要动力,成为社会进步、国家强盛的重要标志。据有关资料统计,目前人才资源的收益已占52%,科技进步的收益占43%,而增加资本的收益仅占5%。正如邓小平同志所指出的那样:“中国的事情能不能办好,社会主义和改革开放能不能坚持,经济能不能快一点发展起来,国家能不能长治久安,从一定意义上说,关键在人。”
为满足现代科技迅速发展的要求,适应我国经济体制由计划向市场转变,经济增长方式由粗放型向集约型转变的发展趋势,我国人事管理开始告别“进、管、出”的传统模式,逐步向人力资源的开发与管理并重的模式过渡。在转轨时期,必须采取各种积极而有效的措施,加快我国政府人事管理由传统人事管理向人力资源开发的转变,促进我国公共人力资源的开发与利用,进而推动我国社会经济的发展。
1.公共人力资源开发新观念的树立
(1)确立人力资源是第一资源的观念。当今世界存在四大主要资源,即物力资源、财力资源、人力资源和信息资源。而人力资源,尤其是高层次的人力资源是科学技术的载体,是把科学技术转化为现实生产力的中介。
(2)确立人力资本的观念。人力资源作为特殊的主体性资源,如同其他资源可以被人们认识并被作为开发利用对象转化为资本一样,人力资源也可以被认识并被作为开发对象,从而转化为人力资本。
(3)确立人才商品化的观念。在市场经济体制下,不仅承认人才具有一般商品的属性,可以进入市场按照价值规律自由地交换,而且承认其特殊性,即所有权与使用权可以相对分离,所有权始终属于个人,并受法律保护。
(4)明确人力资源开发的特殊性。人力资源的开发具有主观能动性。有意识、有目的地进行活动,能对自身行为作出选择,能主动积极地调节与外部环境的关系,并对外部世界有清晰的认识与准确的评价。
2.加快我国公共人力资源开发的若干对策
(1)形成合力,加大公共人力资源开发力度。整体性公共人力资源开发是一项复杂的社会系统工程,要认真研究制定符合实际情况的公共人力资源开发规划,为整体性公共人力资源的开发提供坚实的组织和人员保障。
(2)科学配置、合理调整公共人力资源结构。一是要促进区域经济协调发展,合理配置地区人力资源。二是要以社会发展、经济结构和产业结构的调整为导向,合理调整公共人力资源结构。
(3)配套改革,提供公共人力资源开发的制度保障。进一步完善国家公务员制度,建立人力资源流动机制,进一步改革完善工资分配制度和社会保险制度。
(4)拓宽视野,加强公共人力资源开发的国际交流与合作。建设与国际人才竞争相适应的人才环境,积极为回国的海外优秀人才创造良好的工作环境和生活条件。
(5)建立市场,发掘公共人力资源开发的潜力。按照市场需求配置人力资源,打破人才流动中的不同所有制和不同身份的界限,建立全国统一的人才信息网络,使人才资源、人力资源成为各部门各单位和全社会共享资源。
(6)走向社会,拓展公共人力资源开发的途径。拓宽人力资源开发领域,利用全社会、多渠道、多类型的投资及多层次、多样化的开发途径,进一步加大公共人力资源开发的广度和深度。
总之,从传统的人事管理到当代的公共人力资源管理是政府人事管理领域出现的一次革命性的变化。在当前政治―行政体制改革的深化尤其是公务员制度的完善的过程中,研究并大力推行公共人力资源的管理理论以及模式,具有不可忽视的现实意义。
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