浅析泰勒科学管理思想分析及管理建议

2017-03-15

一、人力资源开发思想

以往很多学者探讨过泰勒的人力资源开发思想，如学者认为：“泰勒范式很好地为人力资源管理提供了研究纲领。”泰勒是第一个把工作分析与人性分析相结合起来的管理实践家，首要任务是对人的分析。当“磨洋工”成为一种潜规则和成为员工的“自豪感”时，人性分析显得尤为重要。泰勒对人性分析后的直接实践是对工人的挑选、动作研究、时间研究和工具的研究，以致泰勒被后来的学者扣上“经济人”假设的帽子。

人是一切资源中最宝贵的资源，管理者对人性认识的不同导致管理理念和管理方式上的差异。至于经济人假设不是泰勒提出来的，从他内心地是否把人看做我们所认为的“经济人”不得而知。泰勒(1912)强调：“有很多人把工人看成是贪心、自私、贪婪甚至更坏的人。我完全不同意这些在社会上广为流传的污辱工人的胡言乱语。”但是作为一线的管理者，泰勒在当时恶劣的劳资关系环境中科学地对人力资源开发具有前瞻性。主要体现在一下几个方面。

1.甄选工人。泰勒认为，在工作中要善于发现人才，培养人才，激励人才提升工作效率。他认为“过去，人是第一位的。任何好体制的第一位目标必须是发掘第一流的人才，并在系统管理之下，使最佳人才能比以前更有把握和更迅速地提升到领导岗位上来。”泰勒挑选一流的工人在于使人岗匹配，人事相符，有利于提供工人的积极性，最重要的有利于提高劳动生产率。

2.培训与教育。泰勒认识到依靠传统的师傅带徒弟的经验传授不适合科学管理。他认为工人和经理人员双方最重要的应该是培训和发展企业每一个人的才干，使每个人尽他天赋之所能，干出最高档的工作——以最快的速度达到最高的效率。泰勒认为员工不应该随意地从有经验的工人学习他们的技能，因为他们不可能不使用“最佳法则”。施密特经过严格的培训后一天能够搬运47.5长吨的生铁，每天多挣了60%的工资，这便是最好的例证。泰勒第一次认识到了培训和教育的重要性，为在当时如何把人力资源优势转化为人力资本优势找到了最佳途径。

3.多元化激励。众所周知，泰勒为了鼓励工人努力工作、完成定额，提出了计件工资制，其主要内容包括通过工时研究与分析，为工人制定科学的劳动定额。同时，泰勒在工厂实行差额计件工资制。差额计件工资制差别工资的实施带来了产量的巨大增加，同时带来了质量的显著改进。另外泰勒还发现，管理要充分发挥工人的积极性，管理者必须给予工人一般企业没有的“特殊刺激”。这些“特殊刺激”措施包括快速的提升和晋级，提高薪酬，新工资方案(其中包括计件工，奖金计划或红利)。泰勒以超人的智慧认识到要发挥工人的“积极性”靠一种制度或手段是难以实现的，他提出的“特殊刺激”计划在当时具有划时代意义，这种“特殊刺激”计划对现代企业人力资管理仍然有意义。

4.职业规划。泰勒提倡工人独立工作而不是团队(group work )工作，因为团队工作和报酬降低个人的生产率，在当时主要存在集体“磨洋工”想象。泰勒并不歧视或要解雇哪些未完成任务的工人，当工人完成不了任务时，而是派一个称职的老师详细指导他，并激励他会把工作做好，同时提供个性化管理方式，给予其改进时间，并提供帮助，使其精通现有的工作，如果有更符合其体力和智力的工作，可以调换到其他工作岗位上。在泰勒时代机器规模化生产已经很普遍，泰勒根据工人的个性差异进行培训以提高其技能，达到提高生产效率的效果，这表明泰勒具备了原始的职业规划理念。

二、科学管理实践

1.任务管理。泰勒在米德维尔钢铁公司工作时，就为他的任务管理奠定了基础。泰勒认为工时研究和发展工作的科学是任务管理的首要组成部分，第二部分则是挑选在差别记件工资制的推动下能够达到标准的工人。任务管理的出发点是管理人员精心制订计划，每天分配给每一个工人一项具体的任务，管理人员指导完成各项工作，归宿点则使工人在规定的时限内完成任务并给予激励。

2.人本管理。不少学者批判泰勒把人看做是经济人或是机械人，否定泰勒人性的一面，其实在泰勒的科学管理里面不乏包含大量的人本管理思想。(1)及时奖励制度。泰勒认为奖励可以起到激励工人的目的，如果要想有效地激励工人竭尽全力地工作，这种奖励应该在任务完成后立即兑现。他认为，股份制或分红制公司通过在年底给工人分红来激励工人努力工作，收效甚微。及时奖励的主要形式以奖金为主，强调奖励时间的重要性。泰勒提出的及时奖励制度在当时唯利是图的资本主义制度社会里具有一定先见性和前瞻性，这种及时奖励制度在今天的美国Y一代员工管理中正得到应用，这一代员工期望管理者给予他们及时满足和回应。(2)建立和谐的劳资关系。泰勒认为管理者不是不择手段地完全调动工人的积极性，除非管理者给予工人比通常情况下得到报酬更多。单从这一点我们可以看出，泰勒认为提高工人积极性的前提条件在于能否增加工人的利益，可以说这也是构建和谐劳资关系的基础条件。泰勒主张在管理者和工人之间建立最良好的关系，从而可以减少各种劳动纠纷，并可以避免罢工。泰勒认为那只会把眼睛盯着企业利润的、只会对工人抽鞭子、只会对工作提出苛刻条件的管理者是不能容忍的。他认为正确的方法只能是科学管理，劳资双方的亲密协作和稳定的个人关系，才能使双方的摩擦和不满减少，这样劳资双方利益一致、为完成共同目标而努力工作，劳资之间的争吵和矛盾就不会再发生。泰勒在管理中发现了劳资双方的利益不一致时会导致矛盾和摩擦，他提出劳资双方建立和谐的关系，实现利益最大化，满足双方的要求，以此减少矛盾，无论在当时还是现在都有意义。

3.企业效率管理。泰勒认为管理的主要目标应该使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。泰勒认识到了企业之本就是创造财富，并且使财富最大化。如何使雇主财富和雇员财富最大化是泰勒不懈的追求，在管理实践中他通过科学地挑选工人，进行工时与动作研究，实行标准化作业和计件工资制等提高生产效率增加雇主的财富。在今天看来，企业如何增加利润，创造更多的财富不仅是企业本身的使命，同时也是在为社会创造财富。企业管理者应该正确地认识泰勒的管理目标，采用科学的管理方法，利用现代科学技术，发挥人力资本优势，实现企业目标和员工个人目标，为社会创造更多的价值。

三、企业管理建议

泰勒的科学管理理论诞生后对西方的管理产生过前所未有的影响，尽管泰勒最后被要求在国会上作解释，但这丝毫不影响他的管理思想的传播和实践。Peter Drucke(1982)曾这样评价：“泰勒是美国自联邦文献以来对西方思想做出的最大最持久的贡献。”在东方特别是日本，泰勒的管理思想为日本的管理做出了重要贡献，日本工业化很大一部分成功归功于追随了泰勒的思想。可以说，在经济转型、产业结构调整时期，泰勒的科学管理思想对企业管理仍有许多值得借鉴的价值。

(一)人性管理

人性假设在中西方都存在不同的观点，无论是何种人性假设，首先人是活的生命体，与其他动物相比具有高级思维，能创造价值。泰勒认为人不是天生的就“磨洋工”，通过挑选工人、教育与培训、任务管理、薪酬激励等管理方法，劳资双方就能实现利益最大化。无论西方的社会人假设，自我实现人假设，还是中国的以人为为本管理，不外乎是对人的管理。人性管理是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素以发掘人的潜能为己任的管理模式，其核心是“人性”—人的社会性或者说人的情感需求和社会需求。人性管理是人本管理的基本要求，人本管理不能违反人性，二者都是围绕“人”开展的管理。根据冰山理论，人的动机、价值、态度等是难以测量的。所以管理者应关注人的生存、发展和自我实现。尤其是管理者面对知识型员工的管理，更应该去研究知识员工的价值取向、工作—资源要求、激励机制等。

(二)培训与激励

泰勒的科学管理理论特别重视对员工的培训。在米德维尔钢铁厂泰勒就科学地挑选工人，并进行培训和激励。施密特是搬运工的典型人物，经过培训后能完成原来近四倍的工作量。自行车钢珠检验工经过培训后32名年轻女工完成了以前120名年轻女工所完成的工作，而且检验准确率高出三分之二。德鲁克在《新现象》中极力地称赞泰勒，认为泰勒制增加生产的真正潜力在于科学地培训工人，使工人更聪明地工作。泰勒推行计件工资制和差额管理在现在看来并没有完全过时，不少企业还是采用这种原始的激励机制。泰勒的激励在于提高工人的积极性而提高生产效率，增加雇主和雇员的“最大财富”。

如今，国际国内人才竞争日益激烈，吸引人才、留住人才、激励人才已成为企业人力资源管理的重要内容。实践证明，培训能调动员工的积极性，增强员工的竞争力;激励有助于发挥员工的潜能和创造力，增强组织认同感。

(三)协调与发展

泰勒清楚地看到在整个工业界，总体上雇主和雇员两者的相互斗争多余真诚合作，以致雇主和雇员两者的相互关系不可协调到利益完全一致的地步。不少人认为泰勒的是一个严酷的管理者，缺乏人性，这种看法不正确。管理人员和工人亲密无间的、个人之间的协作，是现代科学管或任务管理的精髓。泰勒特别强调了协调，而不是分歧;合作，而不是个人主义。泰勒后来提出了劳资双方来一次“心理革命”，以缓和对立的劳资关系，雇主和雇员从关心各自利益转向把“蛋糕”做大的目标上。

当个人目标、组织目标不一致时，矛盾必然而生。在中国，合资企业的员工罢工或怠工时而发生，员工离职、跳槽、跳楼等现象频繁发生，揭示了劳动关系的不和谐，这不得引起管理者的充分重视。组织中科层之间、上级和下属之间、员工之间、员工与顾客之间的沟通与协调关系到组织的发展，管理者只有协调好各方利益，才能推动组织向前发展。

(四)目标管理

泰勒提倡，为依据研究每一个工人设计一份具体的工作，规定工作质量，这种定额叫做“任务”泰勒的这种任务就是每天一个工人必须完成的工作量。目标的制定由计划人员和工人共同完成，而完成“任务”必须借助标准化的环境、标准化的机器、标准化的工具，以及标准化的操作方法。

泰勒的目标管理直接效果在于使每一个工人竭尽全力完成工作，相信自己是最优秀的人，直接导致生产效率的提高，三方的财富量就会最大化。组织的活力在于成员贡献力量的意愿，而这种意愿要求这样一种信念，即共同目标能够实现。因此，现代企业应把组织目标和个人目标结合起来，使组织目标与个人目标正相关，充分调动人的积极性和主动性，实现组织目标。

(五)分工与授权

泰勒主张把计划职能同执行职能分离，即管理职能同实际操作职能分开，改变过去的只凭经验的工作方法。这样在计划部门，工作流程员、指示卡片管理员、时间很成本管理员、车间几率管理员、班组领班、检查员、修理领班可以各尽其职，工作效率就会提高。泰勒认为，每一个工人在其工作中的任何一个具体方面只有一个职能工长领导，因此不会引起多头领导而使工人无所适从。在组织理论方面，泰勒还提出了职能管理与管理的“例外原则”，即管理人员应把日常例行事务权授予下级，使管理入员能集中精力考虑重大的决策性问题。

工作分工与授权在泰勒看来主要提高效率，实现财富的增长。在现代管理中合理的职能分工使人岗匹配、人尽其才，才尽其用，充分发挥人的主动性和创造性。授权是管理者管理理念的转变，建立在对员工信任和尊重的基础之上。在合理的环境下授权，能增强员工的组织承诺和组织公民行为，从而提升员工的忠诚感和满意度。

(六)构建和谐的劳动关系

泰勒认为，由于工人与雇主关心的目标不一致，而导致了种种隔阂和不合作态度。因此，他认为企业的主要目标应该是使雇主财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。因此，他认为现代管理科学或任务管理的精髓应该是管理人员与工人亲密无间、个人之间的协作。在听证会上泰勒指出科学管理的实质上包含着要求任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命——要求他们对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全的心理革命，同时他要求管理部门同样要进行一场全面的心理革命。

确实，泰勒强调劳资双方共同协作以增加企业产出具有很强的现实针对性。当前，一些中小企业也需要一场类似的“精神革命”，即是企业经营者、管理者和员工确立“互利共赢、和谐发展”的理念，共同关注企业生产效率的提高、利润的增加和持续竞争能力的增强，并为此而各尽其能、各负其责。

(七)企业文化建设

泰勒虽然没有提出企业文化这一概念，但我们在他的管理实践中仍然找到企业文化的踪迹。如个性化管理，制订管理制度、管理者与工人的协调与沟通，反对浪费、主张节约思想，设立奖励制度，带薪休假，减少工作时间，以良好的工作条件代替恶劣的工作条件，以及泰勒提出的心理革命。

也许泰勒科学管理中的文化是零碎非连贯的。企业文化不是遥不可及的事情，作为管理者更不能束之高阁。没有优秀的企业文化就没有竞争力，这已成为不争的事实。企业文化是企业的灵魂，指引着企业如何前行。21世纪是知识竞争的时代，没有竞争力的企业文化就难以吸引优秀的人才。不少管理者提出了以人为本的管理文化，柔性管理文化、觉悟管理文化等。无论哪类文化都应与企业自身的土壤相适应，有利于企业和人的共同成长。

四、结语

泰勒的科学管理理论是时代的伟大产物，历经沧桑巨变，它依然闪耀着智慧的光芒。无论我们对其褒奖还指责，它的影响力远远还没有结束，也永远不会结束。中国中小企业面临着各种管理问题，既有人的问题也有物的问题;既有内部的问题也有外部环境的问题;既有行业间竞争的问题也有国际竞争的问题，管理者可以在泰勒的科学管理思想中找到解决问题的方法。因此，企业管理者有必要研究泰勒的科学管理思想，结合企业实际制定管理制度，以人为本，科学管理，为企业发展赢得竞争优势。