大公司如何招聘人才_大公司怎么招聘人才
大公司招聘人才应该要怎么做呢?大公司招聘人才也是有方法的，小编为你带来了“大公司如何招聘人才”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
看看大公司如何招聘
一、速度决定成败
你可以观察一下自己的手机，一年前APP的版本更新频率在一个半月左右，但是近半年你会发现APP更新频率在两周到一个月之内，这说明所有的企业的更新迭代的能力更强，这个时候如果招聘的速度跟不上的话，业务就可能被击败，如果你正在或者准备做互联网业务，速度是你首先要考虑的因素。
同时，计算机网络、云存储技术的发展使得我们的工作、交流成本越来越低，你很容易找到好的候选人的信息，这在2013年之前是不可想象的，那时候只能通过网才或者熟人，或者打陌生猎头的电话，或者直接到公司去挖，但最近几年，你会发现，脉脉、Linkin、拉勾等许多人才共享的软件，大量的人才信息曝露在网络上，找到你想要的那个人并不难。
在你能轻松找到人才联系方式的同时，你的竞争对手也能很快找到他们的信息。这个时候两点很重要：
一：是你的速度是不是够快，是不是第一个跟他沟通的;
二：是你的诚意足不足，能不能吸引牛人加入你的团队，这个过程中，业务部门老大，或者公司老大往往是吸引人才的关键点。
一般来说重要的岗位请邀请CEO或者老板来做面试，第一是对人才的尊重，他会觉得倍感荣幸，对团队更有信心;第二老板的态度决定了业务的发展，他会觉得这个业务是老板非常关注的，因此愿意做更多的事。所以速度和态度决定了招聘的成败。
二、精英文化
你会发现一个人的情商会逐渐提升，而智商是很难改变的，所以在招聘的时候，尽量选高智商的人，说白了就是聪明人。我们定义的精英是复合型人才：对商务的敏感度、对市场的感觉、对自身业务的要求，对上下游关系的处理，还能做一些你想不到的业务，如果能找到这样一波优秀的人，哪怕是一两个，之后再去吸引好的人才是很容易的。
我们把人才分为ABCD四种等级，最优秀的精英是A类人员，往下有B、C、D，我们宁愿招一个优秀的A，哪怕花两个B的价钱，也不要招两个B，为什么?因为B类员工会增加其他的负担，而A类的员工可能远远超过两个B的员工，可以帮老大减轻很多负担，很多你没有想到的地方，他能想到，这是非常重要的。
一个公司是否有精英文化，取决于老板的心态。如果你想成为谷歌那样的公司，你一定要招最优秀的员工。
三、聚集效应
今天你要招一个A类员工是非常难的，因为很多A类员工都自己创业去了，你能否在第一时间找到他们，并且留住他们是非常大的考验。A类的员工更愿意和A类的员工在一起工作，优秀的人会吸引优秀的人，而B类的人可能不会找B类的人，他会招聘C类和D类的人，为什么会有这样的区别?
因为A类的人足够自信，希望找到和自己一样的人交流，你能听懂我在说什么，而不用担心被抢了风头，因为他足够自信，就像谷歌、百度最初的那一批员工;相反，B类的员工会有不安全感，你来之后会不会挤掉我?或者让我的工作很难做?所以他往往会招聘C类和D类的员工，一旦招了C类和D类的员工他就会不断提出需求，说他的工作干不完，需要招更多的人，这个时候，老大要判断几件事情：
第一，他的产能是不是足够?有些人没有100%饱和，如果没饱和他还在要人，就要考量一下;
第二，如果他不停要人，你可以看一下他招的人都是什么人，是不是能力很一般?
刚才说了速度决定成败，一个产品的开发，如果不能切中要害，往往要走很多弯路，这样一来，别人就可能跑在了前头，本来很有优势，来回折腾几次之后，反倒落后了。你丧失的是机会优势，你要花原来十倍的成本去追赶。
我们招聘的同时也要防止竞争对手挖走我们的人。员工保留是很关键的一部分，你的保留计划好不好，给员工提供的生存环境、激励环境好不好，同样是吸引大牛加入的关键点。
四、游戏化招聘
你会发现，已经很难用传统的方式去招聘90后了。如果你现在还在用无领导小组讨论这种手段，是完全看不出这些孩子的能力水平的。为什么?因为百度、谷歌已经教会他们，要在第几个发言，发言说些什么，才能被企业的HR关注，很多学校的就业导师也会教孩子们怎么应对面试，把孩子教成了面霸。
现在90后里也有一些大咖、牛人，这个时候用传统的方式是达不到吸引他们的目的的，要用一些游戏化的手段和方式招聘相应人员。
五、业务部门的领导是最重要的HR伙伴
现在很多人觉得人没有招到是HR的事，其实不是。招不到人HR部门有责任，但是业务部门也有一半的责任，为什么?因为业务部门要出面吸引同质的伙伴，这是很关键的。
当今时代，人才很重要，但更为重要的是，我们是不是把招人这件事真正作为第一要务?当你真的觉得这个岗位很重要的时候，一定要给自己定一个目标，什么时候一定要把人搞到。业务部门的头儿必须要有自己的外部圈子，不能全部依赖于人力资源部门。老板需要建立自己的社交圈，不光进行业务对接，还有人才方面的布局。招到非常想要的人很难，这需要组合拳来满足需求。
创业公司如何招聘
创业不是用钱就能堆得出来的，创业是人在创造伟大的事业，“人”是创业中最关键、最重要的组成部分。招聘几乎是所有互联网创业公司最头痛的事情，找到一个优秀又适合的人才并不比找到一个完美的人生伴侣要来得轻松。创业公司怎么才能在合适的时候找到合适的人才呢?
首先，一个创业型公司每个阶段需要多少人， 这个问题比较复杂， 需要case by case 的谈， 但是有几个天条大部分创业公司都适用。
1.联合创始人不要超过3个。(除非起步就是个明星级的大项目，类似于小米)
2.在没拿到投资之前， 如果有盈利业务，人数不要超过10个， 如果没有盈利业务，人数不要超过5个。
3.在拿到第一笔投资后， 没超过500万人民币，如无客服和大量销售人员， 人数不要超过15个。
其次，从社会招聘和校园招聘筛选初级人才的方法不适合创业公司，所以创业者只能靠自己去当猎头，从你周围的人、同学、朋友和接触过的公司员工开始”这是事实，也是陷阱。周围的人在能力上恰好满足创业需求的可能性极低 ，人情债又超高，对方其实很勉强，但你却臆想他完全胜任，动之以情拉人入伙，结果就是撑不了多久，单纯靠交情为纽带，很快就会透支得一干二净。
创业公司招人确实很难，尤其是现在大公司都在高薪抢人，创业公司能给别人的承诺的东西，除了梦想，其他很少。又有知名CEO的公司，招人也是很难的事，经常遇到这样的情况：已经基本谈定的人，最终告诉你，他去阿里巴巴上班了。
招人很难，但仍有一些办法：
从你的用户中找。在你的用户中，更容易找到有共同梦想的人。豆瓣最初就是这么干的，只有一个产品和产品所反映出来的理念，豆瓣前10名员工中，很大的比例都来自豆瓣的早期用户。
建立口碑。让你的用户去替你传播，提升你的曝光度。一个有点知名度的公司和一个毫无知名度的公司，对人才的吸引力天差地别。
创始人多参加业界活动。人才是等不来的，你不主动出击，就没有机会。
总之，创业公司里的精兵强将是很难完全按学历、工作经历来挑选的。 一个名牌大学的电脑博士，又在跨国大公司里混到了副总裁的职位，此人是不是有能力、有兴趣到你寒碜的创业公司里任高管，带领一家小公司从无到有，从小到大，从亏损到盈利，天晓得。
大公司里的人才和小公司里需要的人才是不一样的，无论他们的能力，价值观，做事风格、奋斗目标也都大不一样：
大公司里人浮于事 创业公司里没有肥肉
大公司里得能说会道 创业公司里得少说多做
大公司里层层官僚 创业公司里说干就干
大公司公务舱五星级宾馆 创业公司经济舱+如家经济房
大公司每天8小时 创业公司每天16小时
大公司一人干一件事情 创业公司一人干十件事情
大公司里阿姨扫地 创业公司里老板扫地
大公司里人人都是螺丝钉 创业公司里人人都是一条龙
……
让精兵强将们放弃大公司里舒舒服服的职位、薪资、福利，以及按步就班的升迁机会去跟你上梁山、上井冈山，夜以继日、年复一年地艰苦奋斗闹革命，凭什么啊?还不是因为你，创业者你的伟大愿景、你的崇高信念、你的个人魅力感动了他们!人们从你身上看到了比大公司更美妙的远景和机缘，于是他们“投资”了你，他们把自己的光辉前程压宝压在了你身上，前来投奔你跟你奋斗。
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