it创业公司招不到人
现在有越来越多的it创业公司向社会人士抛出橄榄枝，但是却无人问津，这是为什么呢?以下是小编为大家整理的it创业公司招不到人相关文章。
it创业公司招不到人：
创业公司招不到人的原因以及建议解决方案
我们从一个具体案例开始我们的话题—— 某年某月某日，一个高端自媒体作者群忽然爆了一则招聘启事：某A系投资，B系业务背景创业公司招聘公关经理。
据说公司上市前景远大，待遇优(ping)厚(ping)，年薪10-12万。要求3年行业经历，广泛人脉基础。 我们不得不提的信息就是，该公司对于这个岗位很是头痛，因为半年多仍无结果。
从招聘广告爆群这件事来看，该公司招不到人的问题在于方法完全错误。从理论上说，该微信群近300人，估计90%以上的人都足以胜任该职位。可是该公司用了错误的方法，导致与机会擦肩而过。(具体怎么做?我会在文章结尾给出答案。)
没有哪位创业者没遇到招人难的问题，不管是开始还是发展以后。 那么这个局如何破?
必须对症下药，找到关键问题：
一、找不到人说明你不懂
一位市场出身的创业者找技术，一位技术出身的创业者找市场合伙人——这比登天还难。问题是人类连外太空都有办法去，你真的就找不到需要的人吗?
两个问题最关键：
1.你必须对他们有了解;
2.用交朋友的形式打入他们的圈子。
谁能帮你做事你都搞不懂，你能准确判断谁合适吗?圈子的入口都找不到，你能找到需要的人吗?
回顾现实，多数创业者都像文章开头的案例那样，老总将找人的事情丢给人力资源了事，忘了有人说过的原则：老总要花一半时间去寻找合适的人。
二、找到人招不进来说明方法错误
我前面说过，文章开头那个群里面90%的人都足以胜任那个岗位了，可是为什么那家公司半年多都没找到人呢?
我们来看看问题所在：
凡是活跃的自媒体人都习惯泡群或者利用群，于是他们普遍有一个观念，就是反对群广告(除非他自己做的或者真有用的)。
然后你必须知道凡是人才99%的不会有缺少工作岗位的问题，99%的都不会正在失了业找工作，1%的因为工作不匹配正好辞职，然后看到你在发的招聘启事那一瞬间的几率几乎为0。
所以，广告肯定没用，然后广告没用了要怎么办?太简单了，你一个个加好友随便聊聊天，问出信息还有什么问题解决不了?排除创业当老板业务蒸蒸日上的，排除工作岗位薪资待遇非常满意的，那些对于现实不满或者有其他追求的不正是可以下手的吗?
三、找不到合适的人是因为你不懂如何培养人
传统行业苦于数量，新兴行业才会苦于质量。互联网行业最常见的问题就是：招不到合适的人!
可是，我们看到最常见的结果就是：你认为不合适的人，到了与你类似的公司甚至竞争对手那里，摇身一变成为人才!
古语云，千里马常有而伯乐不常有!问题的根本是你对行业了解不深，专业不足，不会培养人!当你的企业掌握了造血机制，建立了人才培育体系，你会发现遍地都是人才!
四、老总找来的是人才，HR找来的是人手
某公司曾经在人才网站招来一位技术总监，看简历，在北京相似行业做过类似岗位。面试，沟通举止专业似乎样样都没有问题。用了一年，发现是个地雷!不敢承担责任，做事粗枝大叶。
看过那件事以后，我就有了这句话：高层的人才老总亲自找，一般的岗位人力资源去招。
五、心诚则灵，对人才要学会三顾茅庐
你认为一位创业公司副总会从51job上找来吗?或者你认为BAT会给创业的小公司留下优质简历吗?难道一位优秀人才会放弃大公司来追寻一个不知名的创业团队吗?
刘皇叔告诉我们，优秀的人才，要用心求，反复求。方法绝不次于追求女神!
六、找准人才的痛点才能找来最合适的人才
有位哥们快速建立了一个产品开发团队，看下来，团队个个优秀。私下里我问了句，这要什么代价?哥们神秘一笑，最好的人才都不缺钱，他们需要的是成就!换句话说，这就是分享机制和用未来管理现在。
七、薪资必须随行就市，用主观的标准无法满足市场要求
曾有偏安一隅的小公司，找到同行业非常知名的专家(行业规则是年薪40-50万)，很自信地说：我们需要一个总监，年薪10万加分红，你有没有兴趣?
回应是：我建议你们找马云谈谈。
一个行情都不清楚的公司自以为是，得罪了别人也耽误了自己。找人非常讲究一个词——匹配。
八、小技巧也有大用场，要学会不断改进招聘方法
曾遇到一位人力资源专员，入职三个月之后，公司的面试数量是其前任的300%。
我非常好奇地问原因，其实非常简单——通过相似岗位简历库增加备选数量!
我们现在面临着人际接触点地爆发与去中心化，微信、各类社交网站、各类专业群都是很好的接触点。大数据也为我们提供了革命性的方法，一点点改进都会提升几倍的数据和转化率。
一个公司的发展取决于其骨干的数量，培养人的能力，补充一般人才的能力。那种简单的发布招聘启事了事的时代已经彻底落伍了。
it创业公司招不到人：
7个理由告诉你，为什么你的公司招不到人才?
自从经济进入萧条期以来，人事主管们一直都在为企业的空缺职位发愁。美国劳工统计局的数据显示，从2007年夏季开始，空缺职位数量在今年五月份时达到最高点，而雇佣率却一直徘徊不前。尽管人事主管们把结构性问题，比如技术断层当做主要原因，但他们招聘时的策略失误却也不容忽视。
我们先后采访了2000位人事主管，并把他们的问题总结成以下七个例子来供大家参考。
1. 只谈工作，不谈薪水。我们在调查中发现，46%的雇主不会在工作要求中提及薪资状况，有些公司甚至认为，如果应聘者在面试之前就“暴露”了自己的预期薪水，那他就休想求职成功。而且，雇主们并不想让薪水问题挑起办公室内斗。
然而，薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势!求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地想要和自己交流。
2. 无视受众，招聘要求千篇一律。53%的雇主不顾求职者的年龄层，盲目使用一成不变的招聘要求。结果可想而知，“观众们”不会买账!如果一家医院想要找一位经验丰富的专业护理人员，那么符合要求的求职者一定比刚毕业的护士更能全面地考量这份工作。
凯业必达(CareerBuilder)求职公司CEO马特·弗格森在自己与别人合著的《人才方程式》一书中也做了相关调查。结果显示，年轻一代的求职者青睐工作平衡度和发展机遇，而老一代的求职者则更重视工作保障和公司声誉。
3. 求职者的应聘职位与公司空缺职位不一致就被刷掉。47%的雇主喜欢挑那些拥有工作职位与自己公司空缺职位一致的求职者。这样做虽然是条捷径，但求职者的质量却大打折扣。你以职位名称做标准来筛选简历无疑会漏掉很多技术、能力俱佳，但申请职位并不符合要求的求职者。比如说，一位接受过良好数据处理训练的社会学家也许以前并未做过市场调查的相关工作，但他具备的素质能力却非常适合这份工作，只要稍加指导，你还愁找不到满意的人吗?
4. 招聘时不考虑就业市场的供需状况。83%的雇主在招聘时不会使用数据智能来了解当地就业市场的供需状况。这样做就好比一个推销员站在一个空置的房子前等着有人来为自己开门一样，Too young, too simple!!!!!
尤其是那些地处都市圈之外的公司，更不能傻傻地以为，只要招聘广告一发出去就会有足够的求职者送上门来。人事主管们在招聘时要把眼光投向其它大城市，为了吸引更多人才来你们公司，提高薪水，加强福利也是必不可少的。
5. 没有完善的“人才备用库”。62%的雇主并没有给自己的公司建立一个“人才备用库”。殊不知，在公司职位出现空缺时，你随时都可以联系这些人。
一些流动性高的职位出现空缺会影响团队的工作效率和斗志，很多大企业对此早有预警，通常会提前做准备。而那些没有意识到这一问题的公司却只能在频繁的招聘中耗费精力。
6. 为求职者设置技术障碍。69%的雇主表示，求职者如果使用的是移动设备，就无法在自己的招聘网站上直接申请工作。表面上看，这似乎不是什么大问题，但仔细观察不难发现，智能手机、平板电脑已经快速成为了人们上网的主要工具，而凯业必达(CareerBuilder)求职网站50%的访问流量都被移动设备用户占去了。
那些雇主眼中的完美申请人——经验丰富，能力出众——却往往已经是别人盘里的菜。这些人在自己的手机上看到招聘信息后，是不大可能再回到笨重的电脑面前，打开你们的招聘网站重新投递自己简历的，所以……
7. 不懂得如何留住员工。超过37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力来避免人员流失。
留住员工显然很重要，但这又跟人才招聘有什么关系呢?第一，降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。第二，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要。
现在知道你的公司为什么招不到人了吧?无论身处哪个行业，公司规模如何，都请你有则改之，无则加勉，这样优秀人才才能源源不断。