如何提高绩效工资的激励性

2017-06-22

如何提高绩效工资激励性

一、目前绩效工资绩效性不强原因分析

纵观当前大部分医院绩效工资激励性不强的主要原因，包括各个方面。

1、绩效工资提成方式问题

大多数按照收支结余提成的模式，或者按照工作量提取，都存在与目标管理脱节的情况，低于目标、超过目标都是一样的提取比例，缺乏阶梯激励理论，激励效果不能达到最优。

2、绩效工资方案不公平问题

由于绩效工资方案先天性不足，导致内部分配公平度不高，高低悬殊过大，没有可以充分体现科室风险、岗位价值，分配依据单一，不能得到大多数职工的理解，缺乏可量化的数据证明，不患贫富患不均，直接影响了员工的积极性。

3、二次分配的不公平性问题

医院实行院科两级核算，对科室绩效工资二次分配缺乏指导性意见，有的医院越俎代庖，医院直接进行科室二次分配，导致科主任管理积极性下降，科室整体管理发展受到严重影响;有的医院放任自留，尤由科主任自行决定分配，科主任分配过程出现三种类型，一类老好好型的，高平均主义，优秀员工的积极性受到影响，一类管理能力问题，希望体现效率优先，但是缺乏科学的管理理论指导，导致内部矛盾丛生，还有一些科主任在分配中，向个人倾斜较大，导致员工的不满。

二、如何提高绩效工资的激励性

采用科学的绩效工资设计, 能够充分调动员工的积极性和创造力，创建紧密协作的工作团队，有利于提高工作效率。绩效工资方案对员工工作态度和工作行为的影响是非常深刻的，定得太高，人员经费支出太大可能使医院难以承受;定得太低，又可能对人才的吸引、稳定不利, 对员工的激励作用不够，以致影响工作效率。因此，绩效工资目的绝不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”，使得医院今后的“蛋糕”做得更大。

1、与目标管理相关联

绩效工资制度的目的在于激励，激励是为了实现目标，绝对不是为了计算绩效奖金而计算，按照比例提取或单价提取模式的弊端，就是不能有效的与目标向关联。因此，绩效方案必须与目标管理相关联，引入阶梯激励理论，低于目标的降低提成，实现目标按照正常比例提成，超过目标提高提成比例。

目标的制定是一项很复杂的工作，医院希望科室实现高目标，科室希望定的目标低比较好，会有差异，为了解决目标制定合理性问题，可以参照上年的实际值，作为确保目标，结合新年度资源投入情况，修正确保值，设定合理的增长区间，超过区间为优秀目标。

在实际工作中，还可以把目标管理与绩效工资前期关联，实行目标管理时候，按照优秀、优良、合格设定档次，就确定绩效工资核算方法，由科室前期选择，选择结果不同提取比例不同。

2、做好预算切好蛋糕

无论政府实行工资总额控制，还是医院对绩效工资发放都心中有数，财务规律也需要对绩效工资进行预算管理，绩效工资蛋糕如何切分，是需要一定的技巧，不能简单的按照一个指标设定，应充分考核多维度，参照科室风险、科室贡献度、科室影响度、科室工作量、科室收入情况、科室人数、岗位价值等多种多因素考虑。按照平很积分卡原理，设定综合绩效考核指标。

3、设计拦洪坝和拖低保障制度

无论绩效工资方案再完美，都会发生偏差，如何控制偏差，需要提前沟通，医院对绩效工资太高的科室可以设定拦洪坝，超过拦洪坝记入科室基金用于调节，即保证科室的积极性，又有利于调节内部分配的不公品性，同时建立拖低保障制度，对于基础业务科室或小科室设置，保障一线人员工作的积极性，防止逆向选择私收费。

4、出台科室二次分配指导意见

针对科室二次分配中存在的不足，医院统一发放科室主任、护士长的绩效工资，剩余部分由科主任二次考核发放，解决分配中窘境。二次分配效率优先向个人倾斜，同时兼顾科室团队协作。

5、加强沟通

绩效沟通是绩效工资制度的万能钥匙和润滑剂，沟通从绩效初期开始，注重前期的沟通，防止前期沟通不到位，导致在执行中沟通成本大大增加，沟通的方式包括：会议沟通、谈话沟通、书面沟通等多种方式，注意会议沟通中，注意力不集中导致的误解，因此需要培训、讲解、试算等多种方式。