企业绩效面谈有什么技巧

2016-12-01

在企业的经营管理中,企业全体员工绩效表现的好坏直接影响着企业生产经营状况的好与差。当前,我国许多企业的绩效管理是个薄弱环节,绩效面谈往往被忽略或者一笔带过,达不到应有的效果,没有发挥其作为绩效管理加油站的作用,甚至根本没有被实施。那么企业绩效面谈有什么技巧?

企业绩效面谈技巧:选择一个安静的环境

绩效面谈的环境非常重要,因为环境会影响一个人的心情,在面谈中让下属保持轻松的心情非常重要。选择面谈的环境一般要注意几点:第一,噪音一定要小,尽量不要受外界环境的干扰,面谈双方一定要将手机关闭:第二,最好不要在办公室里面谈,以免受其他人员干扰,打断正常的面谈:第三,面谈时最好不要有第三者在场。

企业绩效面谈技巧:营造彼此信任的氛围

信任是沟通的基础,绩效面谈实际上是上下级之间就绩效达成情况的一次沟通,所以,同样需要在面谈双方之间营造信任的氛围。信任的氛围可以让下属感觉到温暖和友善,这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。信任首先来自平等,所以,在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐,利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离:信任还来自尊重,当下属发表意见时,主管要耐心地倾听,不要随便打断,更不要武断地指责。

企业绩效面谈技巧:明确绩效面谈的目的

在开始进行绩效面谈时,主管就应该向下属明确面谈的目的,以便下属能够清楚面谈的意义以及面谈的内容。在阐述面谈的目的时,主管应尽可能使用比较积极的语言,比如,“我们今天面谈的主要目的是讨论如何更好地改善绩效,并且在以后的工作中需要我提供什么指导,以便我们能够共同完成目标”。

企业绩效面谈技巧:鼓励下属充分参与

一次成功的绩效面谈是互动式的面谈,在面谈过程中双方应进行有效的互动沟通。主管应避免填鸭式的说服,即使对下属工作有不满意的地方,仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。如果下属是一个非常善于表达的人,就尽量允许他把问题充分暴露出来。如果下属不爱说话,就给他勇气,多一些鼓励,同时尽量用一些具体的问题来引导下属多发表看法。

企业绩效面谈技巧:关注绩效和行为而非个性

在面谈中要坚持“对事不对人”的原则,下属可能在某些个性方面有欠缺,但在绩效面谈中主管应重点关注下属的绩效表现,如果下属个性方面的欠缺和工作无关,则尽量不要发表意见。

企业绩效面谈技巧:以事实为依据

如果主管发现下属在某些方面的绩效表现不好时,尽量收集相关信息资料,并结合具体的事实指出下属的不足,这样不仅可以让下属心服口服,更能让下属明白业绩不佳的原因,有利于更好地改进工作。以事实为依据要求主管平时要注意观察下属的行为表现,并能够养成随时记录的习惯,从而为绩效面谈提供充实的信息。

企业绩效面谈技巧:避免使用极端化字眼

如果下属的业绩表现欠佳,一些主管在和下属面谈时容易情绪化,甚至使用一些非常极端化的字眼,极端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语。比如:“你对工作总是不尽心,总是马马虎虎”:“你这个季度的业绩太差了,简直是一塌糊涂”:”你从未让我满意过,照这样下去,在公司绝对没有任何发展前途”等。极端化字眼用于对否定结果的描述中时,一方面下属认为主管对自己的工作评价缺乏公平性与合理性,从而会增加不满情绪;另一方面,下属受到打击,会感到心灰意冷,并怀疑自己的能力,对建立未来计划缺乏信心。因此,主管在面谈时必须杜绝使用这些字眼,多使用中性字眼,而且还要注意用相对缓和的语气。

企业绩效面谈技巧:灵活运用肢体语言

肢体语言在沟通中也发挥着重要的作用,主管可以灵活运用肢体语言为双方的沟通营造信任的氛围。一是身体姿势的选择。如果主管坐在沙发上,不要陷得太深或身体过于后倾,否则会使员工产生被轻视的感觉,也不要正襟危坐,以免使员工过分紧张。二是注视方法的选择。面谈时,主管不应长时间凝视员工的眼睛,也不应目光游移不定,这些都会给员工造成心理上的负担。比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围,进行散点柔视,不仅使员工对主管增加亲切感,而且也能促使员工认真聆听评价结果。

企业绩效面谈技巧:以积极的方式结束面谈

面谈结束时,主管应该让下属树立起进一步把工作做好的信心。同时,要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通,使他从主管那里得到了很多指导性的建议。这就要求主管在面谈结束时使用一些技巧,用积极的方式结束面谈。比如,可以充满热情地和员工握手,并真诚地说“我感觉今天的沟通非常好,也谢谢你以前所做出的成绩,希望将来你能够更加努力地工作,如果需要我提供指导,我将全力帮助你”。

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