停薪留职怎么办理

导语：什么是停薪留职?停薪留职合同是指为了使特定职工有期限离岗停薪并保留职工身份，而由用人单位与该职工依法签订的，约定停薪留职期间双方相互权利和义务的合同。

停薪留职怎么办理

劳动法停薪留职具体规定如下：

(一)有关规定

1.职工经企业批准停薪留职的，其在原企业的工资总额，可以由原企业留作工资储备金使用。

2.职工在停薪留职期间要求调动工作的，原单位应当支持。如属于企业生产、经营需要的专业技术人才，必须双方协商，经企业同意的，主管部门或劳动部门方可办理调动手续。

3.经批准停薪留职的职工，不得私自带走原单位的技术资料和技术成果，对私自带走技术资料或科研成果的，或因私自带走技术资料和科技成果给原单位造成经济损失的，职工和受益单位应当赔偿。

4.经批准停薪留职的职工，不得私自带走原单位的工具设备特别是精密仪器，一经发现，由原单位视情节轻重，给予行政处分或送交当地司法部门处理。

5.对批准停薪留职的职工，原单位应当帮助安置好他们的家属生活，如住房、子女上学等，不能歧视。

6.执行停薪留职合同中发生争议，由双方协商解决，协商无效的，由当地劳动行政部门的仲裁机构协调处理。

7.本通知不适用于劳动合同制工人。国家机关、事业单位的工人停薪留职可参照执行。

(二)停薪留手续的办理

1.要求停薪留职的职工，应由本人提出书面申请，报所在单位批准。企业与批准停薪留职的职工应签订停薪留职合同，并报企业主管部门和企业所在地劳动部门备案。

合同由双方共同商定，其内容应当包括：停薪留职的期限(不超过3年)、停薪留职期间工资和劳保福利待遇的处理、工龄计算以及双方认为需要明确的其他事项等。

未经批准擅自离职的，所在单位按违反劳动纪律处理。

2.停薪留职职工在合同期满后，仍回原单位复职，原单位无法安排的，可以按照省劳动局《关于进一步深化劳动制度改革，为企业安置部分富余人员的意见》(劳计字 [1992]第161号)处理，如果原单位并入其他单位或已撤销的，由合并后的单位或原单位的上级主管部门安排，无法安排的，也按照省劳动局劳计字(92)第161号文件规定处理。

(三)停薪留职期间有关问题的处理

1.工资待遇问题：在停薪留职期间停发工资、奖金和各种津贴、补贴(包括房贴)等，本人标准工资作为档案工资保留。

2.劳保福利待遇问题：职工在停薪留职期间，不享受原单位的各种福利待遇、劳保津贴和劳动保护用品。

3.工龄计算问题：职工在停薪留职期间，应按月向原单位缴纳退休养老基金、待业保险基金等，缴纳的可以计算连续工龄，不缴纳的不计算连续工龄。其缴纳的数额(含个人缴纳部分)，不少于职工在停薪留职前月工资总额的25%，职工停薪留职期间或期满后回原单位工作符合退休年龄时，由原单位办理退休手续。

4.工伤事故处理问题：职工在停薪留职期间被聘用的，正常死亡或伤亡或发生伤亡事故，由聘用单位负责处理，造成丧失劳动能力或死亡的，其各项费用由聘用单位负责。

职工停薪留职后自谋职业的。如发生正常或意外伤亡事故的，一律作为非因工处理。其抚恤费用原单位按有关规定发给。

5.职工在停薪留职合同期满要求继续停薪留职的，应在合同期满前向原单位申请，经批准后续订停薪留职合同;如在合同期满后又未办续订手续的，15天内不回原单位报到的，原单位可以除名。

6.职工在停薪留职期间被司法机关送去劳动教养、被判刑的，原单位可以按辞退或开除处理。

(四)停薪留职的对象

停薪留职的对象，主要是企业中富余人员、企业的科技人员、技术工人以及其他职工要求到我省城乡创办、领办企业特别是到乡镇企业、贫困地区从事科技开发、承包、兴办开发性企业的，也可以停薪留职。

【案例分析】：

停薪留职 20年前被除名法律维权 20年后被纠正

案由：劳动争议纠纷

承办人：xxx

提示：

用人单位作出的除名决定未书面送达劳动者，属于程序违法。法院可以依法撤销。

案情介绍：

刘某，男，现年48岁，是一位双目失明、面部被严重毁容，已经完全丧失劳动能力的残疾人。27年前，他从部队转业到地方北京市某公司(以下简称公司)工作，20岁出头的他对生活充满了希望，对未来怀着无限的遐想。4年后他成了家有了孩子，此时他染上了疾病，不再适应塔吊工作，加之孩子小无人照顾，上班路途远等原因，1985年11月他向公司提出停薪留职申请，此后便没有去公司上班。1986年12月公司作出《关于给予刘某除名的决定》，随即将刘某的档案移转至刘某户籍所在地的街道办事处。2007年8月底刘某询问社会保险事宜，才得知公司已经变更了名称，其已在86年被公司除名，档案早已不在公司。他听人说，如果工作人员被单位除名,工作年限从重新参加工作之日起计算。那么他86年以前的工龄在计算社会保险缴费时不在考虑，退休后养老金的数额将受到严重影响。刘某一怒之下将公司告上法庭要求赔偿，一、二审法院均以证据不足为由判决驳回了他的诉讼请求。

此时刘某静下心来分析自己败诉的原因，他经过江超律师指点才知道只有向朝阳区劳动争议仲裁委申诉，要求撤销除名决定，才能从根本上解决问题。于是，他向朝阳区劳动争议仲裁委申诉，仲裁委以超过诉讼时效为由不予受理。刘某虽然文化水平有限，但他深知诉讼时效问题将影响该案在法院的立案和审理。于是，他委托北京市两高律师事务所具有丰富办案经验的律师江超代理。

庭审中，江律师指出：

(一)根据《最高人民法律关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条 “因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”规定，被告应当举证证明其作出的除名决定的程序及依据事由的合法性。

(二)根据《企业职工奖惩条例》第22条“职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。”规定，被告作出除名决定后负有书面通知原告的义务，但本案被告没有书面通知原告，因此作出的除名决定不符合相关法律规定，对原告不发生法律效力。

公司辩称：根据《民法通则》第 137条“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护。……。”规定，原告起诉已经超过法律保护的最长诉讼时效，起诉没有依据，故请求法院依法驳回原告起诉。江律师据理力争：根据特别法优于普通法的原则，本案系劳动争议案件，《劳动法》及处理劳动争议的相关规定应当优先适用。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第1条第2款规定：“因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”本案原告于2007年8月底询问社会保险事宜，才得知被公司除名，随后因除名决定起诉被告要求赔偿损失，并于终审判决下达后一个月内向仲裁委申诉，要求撤销除名决定，故原告没有超过诉讼时效。

一审法院采纳了江律师的代理意见，于2008年7月18日作出判决，撤销了公司于1986年12月24日作出的除名决定。2008年11月6日，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。

点评：

用人单位不得随意对劳动者作出除名决定，用人单位在做出除名决定时所引用的事实必须依法存在，依据的法律、行政法规应当明确。如果依据的是用人单位的规章制度，该规章制度应当是通过民主程序制定的，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示。作出除名决定后，还应当履行合法的送达手续。劳动者今后遇到类似问题，应当及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2008年5月1日生效的《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。本案之所以没有过诉讼时效是因为用人单位没有书面送达除名决定，同时劳动者在知道自己权利被侵害后及时主张了自己的权利。

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