如何做好招聘面试

2017-06-24

招聘是指用人单位通过制订招聘计划,并且通过一定方式录取新员工的活动。一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。那么,企业如何做好招聘面试呢?下面jy135小编为大家收集整理了企业做好招聘面试的方法,希望能为大家提供帮助!

如何做好招聘面试

如何判断候选人的价值观

候选人的价值观从12岁左右开始形成,在与集体相处中形成,候选人的工作与生活决定其价值观。一个进入职场的人在五年内基本形成了自己的职场文化、价值观。如何去判定?面试官可以通过候选人最欣赏与最排斥的地方判断其价值观,可通过以下提问来判断:

(1)你最欣赏之前服务的是哪家企业?最欣赏这家企业的哪些文化特征?请举一个你经历过的关于此文化特征的实际案例。

(2)你过往服务的企业哪些文化给你留下好与不好的影响?

如果只问一个问题,问什么?

主要问候选人来公司的动机,比如你来本公司想收获什么?

如何面试比你高层次的候选人?

提前准备几个杀手锏问题,比如:对时下行业热点大事件的解读,考验其思维高度;用采访的形式,问完其得意之处再问其失败的地方,考验其行事能力。

招聘如何避免主观倾向?

制造机会参加面试,面试官要将面试感受与真实场景进行比较,避免面试官因“恰好像我”而只问主观问题,也要考虑行为化问题。

招聘如何避免过度比较?

猫头鹰型的人有明显的决策纠结症,在面试时会觉得A好,B好,但是还想再看看C怎么样,解决方法就是给决策人限定时间,并持续沟通。

如何更好地对外国人进行面试?(语言、法律等)

首先要解决语言问题,翻译要提前做准备,面试官在面试之前三分之二的问题已经准备好,三分之一的问题在面试中临场发挥。面试官提前准备好的问题与翻译沟通保证同步,术语保证标准。在对外国人面试时,有些问题是不能问的,信仰、民族、婚姻状态,女性不能问年龄。

可以从简历上推敲这些信息。对外国人面试,首先看一下他过往公司是什么类型的,锁定目标,外国公司以结构化行为面试为主,直接切入主题,面试结束后寒暄。国内的面试一般都是半结构化面试,以寒暄开始。建议面试的问题事先准备好,面试节奏紧凑一点。

新业务招聘中,介绍岗位需求的技巧

先首先与业务经理谈一下业务的主题,看有没有对标公司,把对标公司的岗位架构与对标公司的岗位搞到手,这是一个核心的参考。这些信息可以自己搜集,也可以找猎头获取。

薪酬谈判技巧(当期和长期)

基于两个标准思考问题:1、避免只谈钱不谈其他的;2、谈愿景与职业发展。薪酬分两块,一块是价钱,一块是价值。招进来的人是中等绩效者和高绩效者,面试官一方面要评估,一方面要吸引。价钱即钱景,价值即前景。主要是中等和中高等的薪酬谈判。

举例:1、关于这个岗位,经过几轮面试,哪些方面发挥了你的优势?2、哪些方面经过面试你觉得还有待提升?(薪水是根据能力贡献值给的,岗位与能力不一定百分百匹配)对其感觉有优势的地方做充分肯定,同时结合其回答告知其在哪些方面还有待提升。

谈薪酬一开始要谈胜任水平,避免直接谈钱。让候选人知其有待提升之处,并为其提供发展机会。一方面谈岗位胜任不胜任,另一方面谈能为其发展提供的资源,引导其从看薪水到看综合条件,候选人发展了之后会有更多的钱。如有还房贷等客观事实,面试官可以考虑其要求薪水能不能承担。

同时要看一下候选人手上还有哪些机会?留在原公司或者接受其他新Offer。先问他如果没有离开原公司,你觉得留下的核心原因是什么?如果离职面临的最主要离职障碍是什么?把能力与钱联动到一起谈,把眼前的钱与未来的钱联动到一起。

如何避免“第一眼”效应?

每个人心中都有一个我认为比较合适的标准,这个标准代表某个人对某些事情的思考与价值判断,主观臆测要尽量避免。

人力和业务在面试过程中各自的定位

HR在招聘中的主要作用是访寻,HR在访寻中要了解:

①这个业务市场的人才储备;

②还有哪家我们的竞争对手也在招这个职位,了解竞争格局;

③潜在有多少人能来面试。 有代表性的简历给用人部门观看,用人部门心理提前有了解和问题准备。

招聘可以分为六个过程:需求分析、人才访寻、初步筛选、面试与评估、薪酬沟通、入职跟踪。

①需求分析阶段,由用人部门根据岗位空缺将岗位需求交至HR,HR根据用人需求制定招聘计划;

②人才访寻阶段,主要是HR去访寻;

③面试阶段,HR主要看通用能力、动机和个性,用人部门主要看专业能力、个性和动机,侧重性会有所不同;

④Offer发放环节,公司有自己的规定与流程;

⑤薪酬谈判环节,HR是主导,用人部门经理是辅佐,一起吸引和拉动候选人,打配合战;

⑥入职环节,HR与新人建立情感交流,一个目的是建立私人交流,掌握候选人在公司磨合的一手信息。

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