有关医院护理系毕业论文范文
护理服务无不体现出该医院的存在价值和荣誉,而护理队伍,又是整个医院护理工作的基本保障。下面是小编为大家整理的有关医院护理系毕业论文，供大家参考。
有关医院护理系毕业论文范文一：基层医院护理PDCA管理模式研究
摘要：PDCA管理模式是一种科学、合理的管理方法，循环管理周而复始，每一次循环过后，都要进行分析、总结，从而达到解决问题，完善相关制度、流程的目的，使护理工作不断进步，管理水平不断提高。
关键词：基层医院护理;PDCA管理
PDCA管理模式是美国质量管理专家爱德华•戴明博士提出的全面质量管理所应遵循的科学程序，包括计划P﹙Plan﹚、实施D﹙Do﹚、检查C﹙Check﹚、处理A﹙Action﹚四个阶段[1]，即通过目标的确定及计划内容的制定、进行具体运作、通过检查内容实施效果，找出存在问题，分析产生问题的原因、对检查的结果进行总结，肯定并适当推广成功的经验、总结失败的教训，未解决的问题放到下一个PDCA循环中加以解决。基层医院由于护理人员缺乏，学历层次较低，护理管理者也缺乏管理知识和经验，导致管理不到位，检查不及时，考核不严格，奖惩力度不够等[2]，针对以上问题，本院护理部从2013年起，将PDCA管理模式应用到护理质量管理中，经过两年多的实践，促进了医院护理技术水平、管理水平的不断提升，报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
本院是一所二级甲等综合性医院，全院17个护理单元均实施了PDCA管理模式下的护理质量持续改进。包括内科3个，外科4个，儿科1个，新生儿监护室1个，妇产科2个，重症医学科1个，急诊科1个，手术室1个，产房1个，血液透析室1个，消毒供应中心1个。
1.2PDCA管理模式的做法
1.2.1计划阶段﹙P﹚
1.2.1.1建立健全各级护理质量管理组织，完善各级组织职能，培养一支良好的护理管理队伍：首先完善了由主管院长领导下的护理质量与安全管理委员会，下设五个护理质控小组，明确工作职责，落实工作内容。其次，科室成立质控小组，由护士长任组长，负责对科室护理工作质量与安全进行检查、分析、评价，对存在问题提出整改措施，及时跟踪检查整改效果。采取以科室自控为核心，院控为重点的二级质控模式。
1.2.1.2明确医院护理质量控制目标和科室质量控制目标：医院护理质量控制目标包括：危重患者护理质量合格率≥90%、分级护理质量合格率≥92%、护理文件书写质量合格率≥95%、病区管理质量合格率≥95%、护理安全质量合格率≥95%、理论考试合格率≥95%、技术操作合格率≥95%、服务满意度≥90%、压疮发生率为≤0.5%。科室质量控制目标根据收治患者特点、护理难易程度、科室护理人员结构等诸多因素制定。
1.2.1.3修订、完善护理质量评价标准：为保障患者安全，体现护理质量持续改进，护理部根据等级医院评审标准和河北省相关专业行业标准要求，修订、完善护理质控标准10项﹙普通科室4项，特殊科室6项﹚，每项总分100分，各项合格率为医院制定的质量控制目标，以公平、公正的原则，对全院护理质量进行综合评价。
1.2.2实施阶段﹙D﹚
1.2.2.1修订完善护理规章制度和工作流程：以二级综合医院评审标准为依据，修定并完善相关制度、职责30项、工作流程24项、修改护理表格65种，规范护理行为50余项，对以上内容先在护士长会上进行培训，各科护士长再对本科室的护士进行培训，考核，护理部利用行政查房时间对科室的培训效果进行检查、评价，检查结果与科室的质控分数挂钩。层层培训、层层考核，人人肩上有担子，心中有压力。通过以上措施的实施，在全院护理队伍中营造了良好的学习氛围，促进了护理工作的持续发展。
1.2.2.2成员：各级质控组织成员熟练掌握质控标准，严格履行工作职责，善于发现工作中存在的问题和隐患，并能提出好的工作建议，有助于护理工作质量的持续改进。
1.2.2.3实施规范化培训：护理部对在职护士进行分层级培训，采用“三基”培训与专科知识培训相结合的模式，年轻护士强化“三基”训练，主管护师以上人员重点进行专科知识培训，并注重对护理管理人员及各层次护士能力的培养，以提高护理人员的整体素质[3]。
1.2.2.4分级护理的落实情况：护理部利用两个月行政查房的时间对科室的一、二级护理的患者进行专项检查。首先制定分级护理追踪检查地图，根据检查内容，每个科室随机抽取一级、二级护理的患者各一名，先由责任护士汇报病历，然后针对患者病情进行现场提问，根据护士回答问题的情况和汇报病历的内容，去患者床边进行实地查看，检验护理工作和健康宣教落实情况，并现场检查该患者涉及到的所有护理记录的书写和完成情况。经过科室平时的培训和护理部的督导检查，分级护理质量明显提高，护士对自己所负责患者的病情及治疗、护理措施能够熟练掌握，提高了护士的专业技术水平，提升了护士价值。
1.2.2.5加强护理安全管理：认真落实“非惩罚性护理不良事件上报制度”，鼓励护士积极主动上报不良事件，护理部每季度召开护理不良事件分析会，针对全院存在的共性问题，集中反馈，组织讨论分析，提出整改措施，并要求护士长必须在科室内进行安全警示教育，加以防范，避免类似事件的重复发生。
1.2.2.6改善服务态度，提高护理满意度：护理部共制定各部门满意度调查问卷8种，包括住院患者对护理人员、产妇对助产士、临床科室护士对供应室工作人员、手术科室医护人员对手术室护士等的调查。护理部每月对以上内容发放一次调查问卷，并将调查结果进行总结，对患者和医护人员提出的问题及时进行解决，对受到表扬的最满意护士给予物质和精神奖励。
1.2.3检查阶段﹙C﹚
1.2.3.1落实及完善科室质量自控：科室成立质控小组，明确职责，充分发挥质控人员的作用。根据科室制定的各项质控标准每两周检查一次、每月至少检查两次，对存在问题提出切实可行的整改建议，并适时检验整改效果。
1.2.3.2院级各质控小组检查：各质控小组依照“护理质量考核标准”对所分管质控项目及分管科室每月进行一次检查。以公平、公正、公开的原则，认真检查，作好记录，每月25日前将检查结果上报护理部，并和护理部交流检查情况，在全院护士长会上通报检查结果，提出整改措施及下一步工作思路。
1.2.3.3护理部行政查房及不定期督查：护理部制定每月行政查房计划，逐条检查、督导计划内容落实情况，以数据为依据，通过各种统计图、表等管理工具，详细分析护理工作的完成与持续改进情况。
1.2.3.4护士长夜查房：护理部安排护士长每天轮流进行护理夜查房，查房内容以《夜班护士工作质量评分标准》为主，重点督查核心制度的落实、工作职责的完成、危重患者的护理质量与安全等。夜查房护士长第二天上午将检查结果及时上报护理部。
1.2.4处理阶段﹙A﹚
1.2.4.1总结与反馈：护理部每月组织全院护士长召开一次护理质量汇报会，将本月各项检查中发现的共性问题进行总结、讨论、分析，提出整改意见，并将问题以反馈卡的形式反馈给各科室，作为科室下月需重点改进的工作和护理部下月行政查房和督导的重点内容，以达到护理质量的持续改进。
1.2.4.2制定质控奖惩考评方案：每月科室质控检查结果上报医院质量控制办公室，与科室绩效挂钩。外科系统、内科系统、特殊科室每季度质控合格率第一名的科室分别被授予“护理管理优秀科室”，由护理部颁发流动红旗。年质控总分前三名的科室，年终给予精神和物质奖励。科室护理质量检查结果作为年终评优、评先的依据。
1.3观察指标
根据全院护理质量检查和服务满意度调查结果进行评价分析，现将采用PDCA管理模式进行护理质量控制前﹙2012年﹚、后﹙2013、2014年﹚的各项质量指标进行比较。
2结果
2.1全院护理质量情况比较
采用PDCA管理模式进行护理质量控制后，全院护理质量各项指标均有不同程度上升。
2.2全院服务满意度调查情况比较
采用PDCA管理模式进行护理质量控制后，全院各项服务满意度均有不同程度提高。
2.3全院三基考核情况比较
采用PDCA管理模式进行护理质量控制后，全院护理人员的三基水平均有不同程度提高。
3讨论
PDCA管理模式是一种科学、合理的管理方法，循环管理周而复始，每一次循环过后，都要进行分析、总结，从而达到解决问题，完善相关制度、流程的目的，使护理工作不断进步，管理水平不断提高。将PDCA管理模式应用到护理质量管理中，通过医院的二级质控管理体系建设，充分调动了护理人员的工作积极性和质量管理意识，使每一位护理人员主动参与到质量管理中，发挥主人翁精神，在工作中严格按照规章制度和质量标准要求自己，通过科室自查、互查、院方质控组检查，形成一个质控循环系统，保证了质控工作有序高效运行[3]。PDCA管理模式的实施，提高了护士长的管理水平。每个科室的各项质量目标和质控标准成为护士长管理的重要依据。护士长在日常工作中必须根据质量指标进行严格检查、严格管理，对检查中发现的问题及时进行分析、总结，提出改进措施，避免同一问题的反复发生。变被动为主动，将质量管理融入到日常工作中，形成常态化、规范化、标准化管理。扩大质控范围，有利于护理质量的全面提高。以前的质量管理只注重临床科室，而忽视了辅助科室的管理，造成管理上出现盲区与管理的不均衡现象，影响了护理质量的全面提高。近两年来，护理部以提高全院护理质量为出发点，扩大对辅助科室的管理范围，制定辅助科室的质控标准和质量目标，增加临床科室对辅助科室的工作满意度测评，促使辅助科室改进工作，将PDCA管理模式应用到全院的护理工作中，有利于护理质量的全面提高[4]。PDCA循环管理模式是一个不间断的过程，将其应用于护理质量管理中，尤其在基层医院，是确保护理质量不断提高、持续改进的先进管理方法。
参考文献
1、在全国“优质护理服务示范工程”重点联系医院工作会议上的讲话马晓伟;中国护理管理2010-04-15
2、护理人员医院安全文化评价的调查分析刘义兰;张亮;许娟;王桂兰;赵光红;季湘年;姚尚龙;护理学杂志2008-12-05
有关医院护理系毕业论文范文二：企业医院护理人力资源研究
摘要：柔性管理从宏观层面上来讲，是一种同时对稳定和变化进行管理的全新管理方式，与刚性管理相对应。随着医改的不断深入，柔性管理正在逐步成为医院管理的主流。
关键词：企业医院护理;人力资源
护理人力资源是医院的核心资源之一，是指能满足社会对护理的需求，推动护理专业发展，具有从事护理工作的智力劳动和体力劳动能力的护理人员的总和。护理人力资源作为医疗卫生人力资源的重要组成部分，肩负着为人民身体健康保驾护航的重大使命。随着医改工作的不断深入，医院需要采取措施，提高护理人员综合素质，充分调动护理人员工作积极性，从而促进医院良性可持续发展。人力资源管理是运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源进行开发及利用，以实现组织发展的目标。护理人力资源管理水平的高低对医院的发展起着至关重要的作用。因此，对护理人力资源现状进行分析，找出存在的问题，采取措施合理配置和使用护理人力资源，不断提高护理工作质量和服务水平，是护理人力资源管理者亟待解决的问题。
1护理人力资源现状分析
医院现有护理人员643人，占全院人员总数的41%，占卫生技术人员总人数的50.6%。
1.1编制情况分析
院聘用护理人员占护理人员总数的48.1%，比重较大，由于聘用护士普遍年轻，工作时间短，受传统人事观念的影响，缺乏职业认同感及归属感，思想不稳定，同时容易引起婚育高峰，流动性较大，因此医院护理队伍中存在着较大的人员不稳定因素。
1.2年龄分析
年龄在20～40岁之间的护理人员为396人，占护理人员总数的61.6%，护理人员队伍较为年轻化，年龄结构相对合理。
1.3学历分析
该院大专及以上护理人员为485人，占护理人员总数的75.4%，学历水平相对合理，但硕士及以上学历仅1人，缺少高学历人才储备。
1.4职称分析
该院护理人员高级职称占10.4%，中级职称占26%，初级职称及以下人员较多，占63.6%，职称结构基本成正三角分布，高级职称人员相对较少，专业技术骨干力量薄弱，不利于临床带教工作。
1.5临床护理人力资源配置分析
医院的护理人员队伍中，除去长期病假、外借人员、未独立值班人员、从事职能管理、医技科室、门诊、社区卫生服务等工作岗位者，真正从事临床工作的护理人员仅361人。1978年，卫生部颁布的《综合医院组织编制试行草案》中提出，普通病房的床护比配置标准为1:0.4～1:0.6。而该院23个临床科室中，床护比低于最低配比1:0.4的有14个。另外，该院护理人力资源配置中存在着资源紧张与资源浪费并存、护士能级不对应、岗位职责不明确等现象，护士不论年龄、学历、职称、个人能力等均承担着相同或相似的工作任务，不利于护理人才梯队的建设。
1.6护理人员职业晋升渠道分析
目前，医院每个临床科室设置护士长1名，护理主管1名，没有制定系统的护理人员职业晋升规划。医院缺乏对护理人员能力的开发和个人发展规划的指导，没有系统设计晋升路线，无法引导护理人员将个人发展目标与组织目标协调一致，既未起到激励作用，对医院和个人的发展也不利。
1.7护理人员薪酬管理现状分析
目前，医院以科室为单位，采取院科两级绩效奖金分配制度，分配的模式是在完善科室经济核算的基础上，结合各科室的绩效考核指标，即工作量指标、质量指标、经济指标、医德医风等指标的完成情况，由医院以科室为单位进行奖金总额分配。这种制度的弊端在于不能体现护理人员的工作量、技术、风险，因此，往往造成忙闲不均、多劳未多得的现象发生。
2医院护理人力资源管理的对策与建议
2.1转变观念，创新护理人力资源管理
创新管理，观念先行。护理人员是医院的核心资源，护理人力资源的合理配置及良好的人才梯队建设是保证护理质量，提高护理工作效率和服务水平的重要保障。因此，医院要将“人才、技术、发展”的管理理念付诸在护理管理中，根据医院护理人力资源的管理现状，科学决策，多职能合作管理，通过一系列管理措施的创新实践，逐步提高护理人力资源管理水平，为医院的发展壮大提供人才支撑。
2.2积极开展工作分析，建立护理人员岗位说明书
护理人员工作琐碎，内容繁杂，除直接护理外，还承担了联系检查、领取物品、划价记账等大量间接护理工作。责任护士往往需要负责整个病区患者的治疗、护理、健康宣教等工作，大大削弱了基础护理的工作质量。因此，开展科学有效的工作分析和职责界定，编制护理人员岗位说明书，把护理人员从非护理工作中解脱出来，是提高护理质量，保证服务水平的重要举措。
2.3争取政策支持，减少聘用人员比例
目前医院护理队伍中，聘用人员比例较大，聘用护士往往年龄小，工作经验不足，职业情感尚未建立，面对纷繁复杂的工作环境，往往会产生阶段性不适应，再加上婚育高峰，极易产生较大的流动性，影响护理工作的连续性和护理质量。因此，相关职能部门要积极争取主管部门的政策支持，逐步减少聘用护理人员的比例，增大合同制正式护理人员招聘力度，逐步稳定护理人员队伍。
2.4加大护理人才培养力度
以新技术、新知识、新理论为培养目标，分层次开展护理人员培训工作;以岗位技能提高、岗位知识更新为目标，加强护理人员外出进修培养;以提升护理人员知识水平为核心，不断加大护理人员在职研究生培养;鼓励高水平科研、论文产出，建立良好的激励机制，不断提高护理人员的综合素质，促进护理专业技术职务晋升。
2.5合理配置护理人员，建立动态调配机制
积极开展护理人力资源需求和配置情况调研，结合国家相关政策文件，以总量控制、岗位需要，先内后外、用工多样，人员适配、稳定人才为原则，打破“一岗定终身”的管理方式。结合护理工作量、技术、责任、风险等因素，探索护理工时测算，建立护理人员动态调配机制，制定科学合理的护理人力资源配置方案。
2.6建立护理人员职业晋升通道
结合医院实际，从技术和管理两个方面，设计护理人员职业晋升通道。技术路线包括见习护士、护士、专科护士、专家、高级专家等五级晋升;管理路线包括：见习护士、护士、护理主管、护士长、护理部主任助理、护理部主任、主管护理工作的副院长等七级晋升。通过多层面多级别的职业晋升通道，不断激励护理人员努力工作，积极进步。帮助年轻护士完善职位序列选择，明确职业发展方向，明确了解护理人员的发展潜力，不断激发其工作积极性，从而稳定护理队伍。
2.7积极探索建立一套公平合理的薪酬分配制度
公平合理的薪酬分配制度应该遵循以岗位定薪，以业绩定薪，使护理人员的劳动付出与收入所得相匹配，同时使护理人员的薪酬水平与其自身的综合素质和绩效表现正相关。建议积极探索医护分开绩效考核模式，建立一套综合考虑护理人员劳动负荷强度、技术、风险的考核指标体系，真正体现多劳多得，优劳优得。
2.8实行以人为本的柔性管理
柔性管理从宏观层面上来讲，是一种同时对稳定和变化进行管理的全新管理方式，与刚性管理相对应。随着医改的不断深入，柔性管理正在逐步成为医院管理的主流。因此，相关管理部门应该积极将柔性管理理念应用到护理人力资源管理工作中，注重沟通，给予尊重，人文关怀，使护理人员切实感受到医院这个大家庭的温暖与关爱，使其对职业发展前景充满希望，建立牢固的职业归属感，为医院的发展做更多的贡献。
参考文献
1、医院护理管理中患者安全评价体系的研究进展崔妙玲;李敏燕;杨连招;中华护理杂志2010-01-05
2、医院护理人员工作负荷、工作压力与满意度认知及相关因素研究吴秀云;赵延奎;王爱华;中国卫生事业管理2006-08-20
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