有关人力资源会计论文参考

随着人类社会发展,经济形态不断的改变,自上世纪50年代开始,人力资源正日益成为社会进步和经济发展的主要推动力,同时也越来越成为企业生存发展的关键。下面是小编为大家整理的有关人力资源会计论文，供大家参考。

有关人力资源会计论文范文一：公立医院人力资源会计困境分析

摘要：知识经济时代的到来，医院需要以人为本，不断开发、管理人力资源，在这种情况下，需要建立医院人力资源会计。但目前在我国公立医院推广、实施人力资源会计的工作中还明显存在着不足。本文在分析公立医院人力资源会计困境的同时，并结合我国国情提出了一些相应的完善对策，以期为我国今后的公立医院人力资源会计发展工作提供一定的思路。

关键词：人力资源会计;公立医院;困境;对策

在会计领域，人力资源会计是对人力资本理论进一步深入和发展。当前，随着科学技术的发展，知识经济的到来，对医院的人力资源进行科学地确认、计量和报告，同时明确人力资源在医院中的地位，可以调动全体职工工作的积极性、主动性，进一步提高劳动生产率，并且可以充分挖掘人力资源的价值。医院通过对人力资本进行投资、开发，可以在医院里营造一种良好的环境氛围，增强医院的市场竞争力。然而，人力资源会计在国内少数医院的管理工作中刚刚开始应用，我国公立医院人力资源会计还面临着一些问题，这些问题需要加以解决。

一、公立医院人力资源会计面临的困境

1.人力资源会计的列报和信息披露问题。财务报表是公立医院报告的重要形式，公立医院必须尽可能地以财务报表的形式来披露自身人力资源的有关会计信息，尤其是报表能够为使用者决策提供核心信息。由于人力资源信息列表和信息披露自身的复杂性，很多公立医院并未把这些信息披露列为财务报告的主要部分，很多传统理念还未改变，还未形成系统的人力资源会计理论知识，这也是我国公立医院人力资源会计发展的重大困境之一。从一些公立医院近年来的财务信息得知:当前我国一部分公立医院并未在财务报表中反映出人力资源会计信息，也就是说在公立医院运营效益、财务情况以及现金流量中均未体现出人力资源会计的信息，人力资源会计有关项目在报表中都没有详细反映出来，仅仅只是在给付职工工资项目一栏中能够发现一些以货币计量的人力资源会计信息，其在报表中体现出的财务信息较少。另外，给付职工工资、员工福利以及工资构成等信息并未充分反映，仅仅只是每个部分的总额，难以分析公立医院员工的工资是否符合最低工资要求。

2.人力资源会计确认和计量的困难。在确定和计量上，人力资源有别于物资资源，很难采用货币实行准确的计量。公立医院拥有物质资源的所有权，只要物质资源还能够利用就必须为公立医院创造经济价值，但是人力资源却不同，劳动者拥有劳动能力的所有权，公立医院难以有效控制，并且其创造的未来经济价值难以估算。当前我国普遍采取的人力资源计量模式为货币性计量和非货币性计量两种。然而，在计量人力资源成本过程中，人力资源形成过程中很多成本，以及人力资源未来的经济价值，难以利用历史成本计量法进行解释。人力资源的价值计量方式也难以解释人力资源价值的实质。

3.人力资源会计研究理论与运行环境不够成熟。在我国过去一段时间，对于会计理论以及计量等，会计界进行了深入的研究分析，但在人力资源计量方面没有形成共识。对于人力资源，有些学者认为是可变量，受到多种因素的影响和制约，并且劳动者的个人能力、需求等因素影响人力资源的计量。

4.会计人员的理论知识与技能有待进一步提升。目前，在公立医院从事会计工作的人员，许多人没有系统地学习过会计方面专业学习，这些人一般经过简单的岗前培训就上岗工作。在工作过程中，只能处理一些简单的账务工作，面对专业性问题，就显得力不从心，更不用说人力资源会计问题了。在医院从事会计工作的人员，其工作职责就是解决传统的财会工作，普遍缺乏人力资源理论知识和实践操作技能等，对于人力资源会计更是如此。

5.人力资源会计缺乏相应的制度、政策的引导。将人力资源会计引入到医院的会计管理中，与国外相比，我国的起步比较晚。目前，我国缺乏一套与我国医院实际运作模式相适应的人力资源会计模式。无论是理论研究，还是实践经验，在人力资源会计方面我国都比较欠缺。因此，在引入人力资源会计的过程中，造成公立医院一方面缺乏政策的引导，另一方面缺乏技术的支持。

二、解决公立医院人力资源会计困境的对策

1.改进计量方法，完善人力资源会计的核算体系。人力资源会计难以充分运用到公立医院运营实践中，有关理论知识体系尚未完善，大多数公立医院基础知识和人力资源会计意识缺乏。倘若在这种形势下，使用比较繁杂的计量方式，公立医院无法理解和吸收，计量不准确并且耗费了大量成本，计算出来的数据真实性较差。所以，坚持成本效益原则，公立医院采取历史成本法计算一般的人力资产，评估出其价值。这种计量方式比较简单，容易操作，有关计算数据获得较为容易，数据较为简单。一旦公立医院拥有了某项被评估为重要的人力资产后，就能够将其列为医院的投资，纳入到人力资本项目。首先，人力资产投入公立医院，医院按照专业的评估取得相对应的评估价值，借记方“人力资产”(取得时)，贷方记“人力资本”;其次，根据人力资产和无形资产相似度较高，能够借鉴无形资产的会计处理方式，把对人力资产的投资当做公立医院取得一项独特的无形资产，有关会计处理方式也能够根据无形资产的会计处理方式。另外对于人力资产的有关会计计量处理也可以根据固定资产。针对那些人力资产期限较短，金额较小的零散培训支出能够在支出时就计入管理费用，借记方“管理费用”，贷记方“银行存款”等科目;若产生了较大的学习和培训支出，再加上这部分支出能够促进人力资产提升的技术水平，那么公立医院应该把这部分支出以资本的形式纳入到人力资产的价值中，能够借方记“人力资产”，贷方记“银行存款”等科目。只有这样才能全而真实地体现出人力资产在公立医院中的价值。

2.加强会计的人力资源培训工作，培养人力资源会计人才。在我国，对于公立医院来说，要摆脱人力资源会计的困境，一方面需要做好人力资源会计的推广与实施工作，另一方面加大教育培训的力度，培养专业的人力资源会计人才。因此公立医院需要对现有的会计人员进行教育和培训，通过教育培训帮助其掌握相应的理论知识与实践操作技能。

3.国家应加大重视力度，制定发展规划与指导意见。在我国，国家对公立医院人力资源会计的发展缺乏足够的重视，这是公立医院引入人力资源会计工作的难点所在。为了推动公立医院人力资源会计工作的发展，结合学术研究和医院实践的实际情况，国家需要制定实施一系列的指导意见，帮助公立医院组织开展人力资源会计工作。

三、结语

人力资源会计是会计学科发展的一个全新领域[5]。医院人力资源会计一方面能够帮助医院管理者对人力资源进行管理，另一方面可以为医院创造更多的经济效益。公立医院应该加大对人力资源会计的重视力度，在会计实践中积极推行、应用人力资源会计。可以预见，随着知识经济时代的不断发展，公立医院人力资源会计也将日臻完善。

参考文献：

[1]周典，吴丹，张勤，张博.新形势情况中医院人力资源管理探讨[J].中国医院管理，2009，5(29).

[2]毛家梁,程敏.基于知识密集型组织的人力资源会计研究——以医院为个案[J].企业家天地(理论版)，2011，21(01).

[3]黄少瑜.成本核算中人力资源会计成木的研究探讨[N].财务月刊，2008(1).

[4]田立启,张永征.医院管理会计[M].中国财政经济出版社，2003.

[5]张伟彬.浅议医院人力资源会计[N].财会研究，2013(7).

有关人力资源会计论文范文二：我国人力资源会计困境分析

摘要：随着知识经济的日趋发展，人才队伍已经成为决定一个企业能否继续发展的关键因素，在这一形势要求下，发展对人力资源的独立核算，完善人力资源会计的理论基础则显得尤为重要。文章首先从三个方面概括了我国人力资源会计发展面临的困难并剖析了其原因，并针对相应问题提出解决建议及思路。

关键词：人力资源会计;困境;对策

一、引言

随着知识经济的日趋发展，人才队伍已经成为决定一个企业能否继续发展的关键因素。加上市场经济的不断开放，企业之间的竞争也日趋激烈，要想在这个充满竞争的形势下求得生存与发展，重视人力资源已经成为不可忽视的一环。而在会计领域，将人力资源作为独立的资产进行核算，既符合时代发展的要求，更能正确反映人力资源在经济发展中所起的重要作用。我国人力资源会计的工作起步相对较晚，近些年，随着各方的不断努力，人力资源会计在理论研究上虽然取得了不小的进步。但仍有很多难题如计量、披露等尚未解决，在人力资源会计实践上也面临种种困境。我国要想利用市场经济，促进经济的迅速发展，实现国家的伟大复兴，就必须顺应市场经济的发展潮流，重视人力资源的重要作用，而发展人力资源会计在这一形势下则显得尤为重要。

二、我国人力资源会计发展面临的困难

(一)人力资产在确认上的困难

随着知识经济的进一步发展，人力资源给企业带来的相关经济价值越发明显。而作为企业相关的构成体，将人力资源作为资产独立核算，体现人力资源的实际价值，则是顺应经济发展形势重要选择。而在会计理论研究领域里，在将人力资产确认为“无形资产”、“长期股权投资”还是单独作为资产类项目反映上存在一定的分歧。首先，将其确认为无形资产存在一定缺陷。人力资产的价值确认很大程度上受制于人的主观意识，将其确认为无形资产很可能造成高估或低估资产价值的情况，给管理层操纵相关业绩提供了空间。此外，将人力资产作为无形资产，其相应的摊销问题也没有解决。将其确认为长期股权投资的也有一定缺陷。虽然现在我们签订的劳动合同期一般都很长，但也不排除中途发生意外的例子，比如员工与老板发生冲突跳槽，员工发生意外离职，公司濒临破产等因素，当这些情况发生的时候，人力资产是否还能作为长期股权投资进行确认，有待我们进一步探讨。鉴于以上分析，将其确认为资产类项目单独反映迫在眉睫，这样既可以发挥其资产的地位，又可避免作为无形资产或长期股权投资反映的缺陷。

(二)账户设置的缺陷

人力资源会计的相关账户没有设置，传统会计科目不能满足，导致人力资源会计披露的相关信息无法满足可靠性，从而难以找到其在财务报表中继续存在的理由。人力资源会计的推行之所以会“原地踏步”，最大的障碍在于人力资源会计从其资产项目到成本项目，人力资源会计均缺乏相关的会计科目，这已然成为人力资源会计在企业中得以应用的绊脚石，使得人力资源会计的发展难上加难。我们所要做的就是要加设人力资源会计的相关账户，从而保证企业会计账务处理得以进行，保证计量结果的可靠性，其结果能有效地反映企业的人力资源信息即可。

(三)相关信息列示上的问题

关于人力资源如何在会计报表中进行列示，目前还没有统一的人力资源会计报告模式，对它尚处于初级的研究探讨阶段。许多人力资源会计相关的会计科目没有在报表中列示，对于这一部分资产将有可能导致信息使用者不合理的评估企业未来持久性盈利能力和投资报酬率，从而影响正确的决策。另外，在企业财务报告中对人力资源信息的披露，多为文字式的，缺乏报表样式，相比而言，报表样式会让信息使用者看起来更直观、更明了、更准确。所以，在现行会计报告的的改进中，不仅要做到让人力资源会计的相关信息得到列示，还要将其在报表中有所反映。

三、解决我国人力资源会计困境的建议及思路

(一)将人力资产作为资产项目单独反映

从资产定义来看：“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”人力资产符合其相关定义，所以我们可以将人力资产作为资产单独反映。而作为一项资产，人力资产必须在符合资产定义的同时，满足两个条件：一是与该资源有关的经济利益很可能流入企业。虽然人力资源受人的主观意识影响较大，对于未来相关经济利益是否能流入企业存在较大的不确定性。但是良好的企业发展因素，例如：高的薪酬、良好的企业文化等，可以间接地让人力资源的能动性为企业创造价值。换句话说，如果一个企业拥有一支很强大的人力资源队伍，那么与该人力资源有关的经济利益是很可能流入企业的;二是该资源的成本和价值能够可靠计量。正如无形资产在初始确认时并不能准确计量一样，人力资产依然存在这一问题。但是我们依然可将其作为资产看待，因为计量价值的准确性并不是评判资产的唯一标准。从上述基础定义来看，人力资产在符合资产定义的同时，也满足资产的确认的相应条件，所以将人力资产作为一项特殊的资产单独反映。

(二)加设人力资源会计相关账户

1.账户设置

本文会计账户主要从资产、成本、资产备抵三大方面进行设置，其包含企业招聘、试用、培训、入职，以及在此期间所发生的中途离职、出差等情况。(1)资产类账户。主要设置了“人力资产”这一账户，该账户反映的是企业对人力资源从招聘到最终入职这一期间所投入的成本总和———人力资产原始价值。(2)成本类账户。主要设置了“人力资源成本”这一账户，下面分设三个二级科目：“招聘成本”核算企业招聘人力资源时的总投入，如为招聘而进行的相关广告支出以及其他支出;“试用成本”核算企业对新招员工试用期间的支出，如员工的培训费用、员工伙食住宿费等;“离职成本”主要核算企业在员工离职时的总支出。(3)备抵类账户。主要设置了“人力资产摊销”这一账户，该账户为“人力资产”账户的备抵调整账户，主要核算人力资产的累计摊销成本，包括人力资源招聘成本、试用成本。(4)“应付股利———股东分红”账户。该账户主要针对企业的高层管理者———股东，反映年度按照股本份额分配给股东的红利的增减变动情况。

2.人力资源会计的账务处理

(1)为获取资本进行的投入的账务处理：借：人力资源成本———招聘成本(为招聘人才进行的支出)———试用成本(员工试用期间的支出)———离职成本(企业在员工离职时的支出)贷：银行存款/库存现金(2)当员工正式入职，将对员工前期投入成本转入人力资产科目：借：人力资产贷：人力资源成本(3)月末对人力资产进行摊销：借：生产成本(或相关费用)贷：人力资产摊销(4)年末以现金支付股东分红：借：应付股利———股东分红贷：库存现金

(三)在现行会计报告中增设项目

在会计报告中增设人力资产项目，科学合理的反映出人力资源对于企业经营情况的真实影响，使相关信息使用者更清楚直观地了解到企业的经营情况。若信息使用者不能清楚地了解到企业人力资源为企业经营创造价值的大小，相关决策者就不能明确地判断企业未来潜力及价值，从而影响正确的投资决策以及相关利益和利润的分配。因此，对人力资产的独立核算有利于会计信息使用者更加清晰直观的了解企业的经营信息，从而做出正确的经营决策，促进企业更为长远的发展。在资产负债表中增设“人力资产”、“劳动者所有者权益”、“投资所有者权益”等项目。“人力资产”的列示位置应该以该类企业人力资源流动速度为依据，具体位置应列于其他长期资产之末。人力资源利润表从格局分布来看与我们现行的利润表很相似，对利润表影响较小，其影响主要体现在费用里边，人力资产通过人力资产摊销计入销售费用管理费用等，明确了人力资产，合理摊销，明晰利润。人才对社会经济的影响在这个知识经济的时代显得越发重要，无论是一个国家、地区或是企业，要想在这个充满竞争的时代获得生存和发展，都必须重视人力资源这一要素。而为企业发展决策和业绩证明提供依据的会计核算，更应顺应这一发展需求，推动对人力资源的独立核算。我国虽然对人力资产的理论研究已经有了很大进步，然而，真正想要将人力资产的核算付诸于实施，依然需要我们做出很大的努力。随着我国社会经济的进一步发展，人们人力资源的重视程度将进一步加深，人力资产理念将深入人心。这也将会推动会计领域和其他相关部门通力合作，实现对人力资产核算的实际应用。

参考文献：

[1]车宣呈.影响人力资源会计发展的八大难题.财会天地，2011，15(1)：69-70.

[2]杜兴强，李文.人力资源会计的理论基础及其确认与计量[J].会计研究，2011，5(1)：9-10.

[3]胡妙.浅析人力资源会计研究.市场周刊,2011，11(2)：6-7.

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[5]刘仲文.人力资源会计计量模式探讨.会计之友，2011，15(1)：67-68.

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