如何树立管理理念
导语：企业的发展能力将在很大程度上取决于企业看待社会的态度、对待利益的态度、处理风险的态度、学习和创新的态度以及如何积累财富的态度。这些态度构成了企业经营中的核心理念。如何树立管理理念?
如何科学树立管理理念
一、“以人为本”管理理念的理论支撑、内涵及必要性分析
“以人为本”的人力资源管理理念具有重要的理论支撑和深刻内涵，特别是在科学发展与和谐社会建设大背景下，“以人为本”的管理理念显得尤为必要。
(一)“以人为本”管理理念的理论支撑。人性假设理论是行为科学研究中的基本前提，“以人为本”的管理理念就是以人性假设作为前提和理论支撑的，这些理论包括:经济人假设、社会人假设、复杂人假设、文化人假设理论。
1、“经济人”假设是激励基础。经济学家斯密从经济学角度首先提出“经济人”假设概念，其逻辑起点是：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作仅仅是为了获得更好的经济报酬。科学管理之父泰勒在其著名的科学管理四原则中提出重视人的思想，成为“经济人”假设的最早代表。
2、“社会人”假设是互动关系基础。“社会人”假设是从心理学、社会学角度研究人的需要和行为。马斯洛“需要层次理论”的提出“自我实现人”假设，即个人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有个人的潜力充分发挥出来、才能充分表现出来，个人需要才会得到最大的满足。
3、“复杂人”假设是权变性基础。洛希和莫尔斯提出的“超 Y 理论”，其基本思想是权变管理思想，认为人是“复杂人”，参加企业组织怀有各种各样目的，有着不同的需要。因此，人力资源管理者要根据不同对象、不同时间、不同场合，选择不同的管理方式，以满足“复杂人”的不同需要。步步高论文发表网，经济励志打造论文范文格式最完整、管理职称论文范文最详尽的论文资源网站。为广大需要职称评定，经济论文快速写作的客户提供有效参考。
4、文化人假设是冲突性基础。20 世纪 80 年代初期，伴随着企业文化的兴起，威廉?大卫的《Z 理论》提出了“文化人”假设，认为由于人的行为及价值选择，是由所处的文化决定的，有什么样的文化，就会有什么样的人的行为，所以人力资源管理不仅要满足人的物质方面的需要，更应该满足人的价值观、道德伦理、群体意识、仪式等文化方面的需要，从而获得较高的管理效率。
(二)“以人为本”人力资源管理理念的内涵。从“以人为本”管理理念的理论支撑可见，各种人性假设理论越来越向人性回归，“以人为本”的理念已成为现代人力资源管理的基本标志。作为现代人力资源管理理念基础的“以人为本”有四层含义:第一，“以人为本”是一种对人在社会历史发展中的主体作用与目的地位的肯定;第二，以人为本是一种价值取向，即强调尊重人、依靠人、为了人和开发人的价值取向;第三，“以人为本”是一种思维方式，要求管理者在分析、思考和解决一切人力资源管理问题时，要确立起人的尺度，实行人性化服务。第四，“以人为本”的管理理念，强调的不仅仅是 “善于用人”，更应该是在“善于用人”基础之上的“善于待人”。
(三)“以人为本”人力资源管理理念的必要性。以人为本的管理理念就是要以人为基础和核心来实施管理，其必要性主要体现在三个方面。第一，树立“以人为本”的管理理念在于人是企业生产力发展中的主导力量。管理中提出以人为本就是抓住了管理的根本。第二，树立“以人为本”的管理理念在于人际关系是企业生产关系的中枢纽带。
第三，树立“以人为本”的管理理念在于人是企业管理活动的主体。特别是在市场经济条件下，企业竞争来自于人才的竞争，对于企业管理而言，一定要建设好人才凝聚机制，把人才凝聚力问题作为企业管理的一项重要工程来对待。
二、“以人为本”管理理念的成功实践
一些国际著名企业已被证明行之有效的管理经验，通常都是承载着“以人为本”理念的，这种管理理念也为公司的健康发展奠定了基础。
(一)英国马狮零售公司对人性的照顾和关心。在英国，有些公司有比较优厚的职工福利待遇，然而英国最有效率的马狮零售公司却与众不同，它系统探讨的是那些“影响到职工行为的促进因素”。这些因素包括:尊重工作人员、注意工作人员的实际困难，承认和鼓励工作人员的努力和贡献，经常培训工作人员以发挥他们的才能。
(二)美国的 IBM 公司非同一般的激励。IBM 公司为了激励科技人员的创新欲望，在公司内部采取了一系列的别出心裁的激励创新人员的制度。该制度规定:对有创新成功经历者，不仅授予“会员资格”，而且对获有这种资格的人，还给予提供 5 年的时间和必要的物质支持，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。
(三)日本元西铁路满足部下的自尊。日本元西铁路的总监三原修每一次迎接刚参加工作的年轻人时，就对他们说“我一直等待着你们的到来。”那些自尊心很强的人，听到这种话，总是很兴奋，因此工作起来干劲十足。
三、如何科学树立“以人为本”的人力资源管理理念
在深入分析“以人为本”人力资源管理理念的理论支撑、内涵和必要性之后，借鉴知名企业的管理经验，科学树立“以人为本”的管理理念，就要“建立三个制，实现三个化，做好三个要”。
(一)建立适应“以人为本”管理理念的三个机制。一是建立“以人为本”的引进机制。建立多渠道人才引进机制，面向社会招聘人才，进入高校吸引人才，内部广泛培养人才，或者在重组的企业中发现人才。二是建立“以人为本”的调动机制。三是以人为本的激励机制。按照马斯洛的需要层次理论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现需要，因此，根据人的需要层次不同对人的激励机制也要具有多样性，以满足不同层次人的不同需要。
(二)实现适应“以人为本”管理理念的三个“化”。一是实现人力资源开发大众化。紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加强人力资源建设，最终实现人力资源开发大众化。二是实现人力资源培育体系化。树立大教育、大培训观念，加大对人力资源能力建设的投入，加大教育培训力度，促进人力资源总量企业需求相适应。三是加实现人力资源配置市场化。改革人力资源市场的培育机制，形成包括人力资源开发、培育、流动、使用在内的运行机制，保证人力资源在安全高效稳健的市场运行机制条件下进行优化配置。
(三)做好适应“以人为本”管理理念的三个“要”。一是要善待自己的员工。善待员工实际包含四个元素:因才用人、以德服人、关怀困难职工、尊重理解。二是要注意人才的合流与凝聚。在引进人才之后，人才的后期引导工作显得尤为重要，要积极地引导新进人员尽快地适应生活环境。三是要建立“心理契约”，实施感情管理。用信任、赞美和关心代替机械的组织管理，设身处地地为员工着想，加强相互之间的沟通与交流，了解员工需求和期望，及时发现问题所在并给予解决，尽力创造良好的工作环境。
如何树立管理理念
一、“识时务者乃俊杰”
中国人做事情讲究“天时、地利、人和”的条件，讲的就是要把行动的目的和环境协调起来。企业生存和发展的社会环境可以包括政治和经济制度、市场(产品、劳动和资本)以及人的观念等等。企业和社会环境之间存在着互动发展的关系。每个企业必须根据自己的具体情况和实际所处的环境来决定各自的发展目标。
我国企业所面对的一个事实是，中国经济无论是在经济制度、市场还是人的观念上都是不完善的。我国刚刚加入了世贸组织，这虽然标志着中国经济开始融入到世界经济之中，但是，中国经济与世界经济之间毕竟还存在着相当的隔阂。这就是中国企业生存环境的基本特点。这种环境对具体的中国企业而言是利弊并存的。
一方面，这些环境限制着中国企业的发展，例如对劳动力流动的限制、社会保障体系和金融信用体系的不完善、地方保护主义盛行、不合理的行业进入限制以及与世界市场的隔阂等。
另一方面，这些不完善的环境又为企业的生存提供了一种特殊条件，甚至可以使得一些企业在一定时期内快速成长。例如，一些企业可以利用政府的特别支持，利用区域性市场的分割或极为低廉的劳动力，甚至利用消费者心理的不成熟(例如通过高额广告投入来创造销售奇迹)等条件迅速壮大。
从总体上讲，市场不完善所导致的弊端要远远大于它为个别企业带来的利益。随着中国经济的不断发展，企业的生存环境也在发生迅速的变化。中国企业必然是在适应和挑战这种变化中成长。首先，中国企业在其成长过程中必须面对一个相对不完善的环境，学会在这种环境中生存;其次，中国企业必须清醒地认识到，它现在赖以生存的条件中哪些是落后的，是必然随着社会的发展而改变的，必须认识到任何力图维系这些条件的寻租行为在长期都无法拯救企业，企业应该积极地适应市场变化的挑战。
二、构建均衡利益格局
在企业的经营管理中需要处理复杂的利益关系。例如，企业与国家之间、企业与消费者之间、企业与其他合作者之间、劳资之间、股东与经理人之间，控股者与普通股民之间等等。企业能否生存发展将取决于企业在经营活动中所维系和建立的利益关系或格局是什么?这种利益格局是否对于各种利益相关者具有经济价值。因此，在企业的经营活动中维系和构建有价值的利益关系是企业发展目标的核心内容。
如何科学树立管理理念
一、树立精细化管理理念
树立精细管理理念和市场竞争意识，摒弃粗放管理的做法，进一步提升高绩效管理水平，精心打造企业品牌形象，对于加快企业经济发展步伐必将起着举足轻重的作用。细节决定成败，是各级管理者值得引起深思与探索的一个重要课题。
推行管理精细化、工地建设标准化、核算规范化、成本控制科学化、作业精益化，加大人、财、物的管理力度，但对于人的管理要放在首要位置，坚持以人为本的理念，才能使管理机制持续高效运行。—这是决定企业走向成功的“重头戏”。要在实践中积极探索和总结先进的管理模式，注重细节，抓好每一细微的事情，勇于开拓创新，进而促进工作效率和经济效益的最大化。
企业经营管理既是艺术的，更是科学的，可谓是一门学问。管理出效率，管理出效益，管理出形象，因此，必须采取不同的管理思维、管理手段、管理方法，实施以人为本的管理理念。在各项工作中要体现制度化、规范化和标准化，坚持以科学的态度对待每一项工作，体现出高度的责任感和创新能力，促进企业实现跨越式发展。
市场竞争日趋激烈，一个企业要在市场竞争中取胜，长期立于不败之地，这就需要精细化管理，需要科学的态度，需要责任感，以求实的精神对待每一件事，尊重规范和标准，纪律严明。然而，在实际工作中能否做到精细化管理，使每一个细节科学运作，这，便是每个管理者值得高度重视和深思的问题。
二、要树立管理就是服务的理念
高校人力资源的管理是指利用科学的原理、原则和方法，根据人才成长的规律和学校的任务，对学校各级各类人才进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，如做好教职员工的聘任录用、调配交流、职级晋升、工资福利、奖惩任免、离休和退休等一系列工作。其目的是通过科学的管理，谋求教职员工之间、师生之间以及教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事竞成功的目的，最终实现高等学校人力资源利用的高效率、高效益。
从高校人力资源管理内涵的实质和出发点看，管理就是服务。高校人力资源管理的内涵复杂而琐细，千头万绪，但究其实质，是为教学创造良好的环境和条件，提供优质服务，做到使教师无所牵挂，爱校如家，充分施展才干，专心致志教书育人。从管理学原理来看，服务和管理都不是目的，而是手段，但本质上它们是统一的。对于高校人力资源管理部门来说，保障教职员工的权利和利益，促进学校教育事业的蓬勃发展才是管理和服务的终极目标。人力资源管理部门的领导者或管理者只有通过服务履行职责，才能密切干群关系，更好地实现管理的预定目标。因此，管理就是服务的观念亟需在人力资源管理部门领导的头脑中牢固地树立起来。人力资源部门的管理者只有到被服务者中去，体察教职工的情绪、意愿，关心他们的疾苦，排解他们的疑难，就会懂得什么事情该怎样做、不该怎样做，从而激发教职工的积极性，从根本上改变学校管理工作的面貌。
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