服装公司人力资源管理论文，企业人力资源管理论文
随着国内各大中型企业管理水平的不断提高以及市场竞争的不断增大,人力资源在企业中的地位将越来越重要。下面是小编为大家整理的服装公司人力资源管理论文，供大家参考。
服装公司人力资源管理论文篇一
浅析服装企业的人力资源管理改革
服装公司人力资源管理论文摘要
摘要：在国际竞争面前，国内服装企业面临着很多人力资源管理问题。残酷的现实，迫使国内企业的人力资源管理必须改变观念，建立现代机制，以更好地吸引、留住、开发和激活人才。本文对当前服装企业存在的人力资源问题进行了初步分析，并在借鉴海尔成功HR管理经验的基础上，对我国服装企业的人力资源改革提出了几点建议。
服装公司人力资源管理论文内容
关键词：HR;人力资源管理;激励机制;以人为本
1.海尔的HR管理经验
海尔是中国最早走上市场化道路的大型企业，它在短短二十余年的时间内发展成为具有较强国际竞争力的跨国企业，并实现了成套家电技术向欧洲发达国家出口的历史性突破。海尔在不断引进了西方先进管理理念的同时，进行不断的探索和创新，进而形成了自己一套独到的管理体系，特别是在人力资源管理方面所取得的成就，值得国内其他企业学习和借鉴。
海尔在不同阶段采取不同的人力资源开发政策。海尔清醒地认识到“要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才”的情况下提出了“国际化的企业，国际化的人”的人力资源开发目标，并制定了一系列的配套措施：
(1).“赛马不相马”——海尔人力资源开发原则。海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新;坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间—“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。
(2).“挑战满足感、经营自我、挑战自我”——海尔人力资源开发的市场机制。海尔总裁认为：在新的经济时代，人是保证创新的决定性因素，人人都应成为创新的主体。为此海尔设计了市场链的思路，使外部竞争内部化，充分地挖掘和发挥员工的积极性。
海尔的发展奇迹背后是海尔始终坚持“以人为本”的原则，充分发挥员工的“源头”作用的结果。在海尔独特的管理哲学(以人为本、系统协调、日清日高)中，“以人为本”的管理哲学起着灵魂和统帅的作用。海尔集团这套富有特色的薪酬管理制度，对于充分调动广大员工的积极性和创造性，挖掘员工潜能，确保企业高速、稳定、健康发展起到了至关重要的作用，同时也为许多正处在改革发展转型阶段的国有企业指明了方向。
2.服装企业的HR管理状况
2.1 社会状况
当前，我国服装企业内部存在着严重的员工信任危机。据中国人力资源网进行的“中国企业内部信任度调查”问卷调查结果显示，38%的被调查者对企业的总体信任度比较低，52%的人不认同企业的政策与制度，39%的人对企业高层管理者持有怀疑态度，50%的人认为直接上级不值得信任。另有专门针对员工对企业忠诚度的网络调查显示：有56.59%的被调查者并不为现在所在的公司而自豪，有42.31%的被调查者表示，一旦有更高的薪水更好的机会或更感兴趣的工作，随时都“打算离开公司”。
纵观我国服装企业人力资源管理现状，普遍面临着人才流失的窘境。随着市场经济的不断深入，企业的竞争已经走入了人才竞争的时代，而人才的严重流失，必将成为制约企业顺利发展的瓶颈，因此采取有效的措施解决人才流失问题是破在眉睫的任务，也是我国服装企业能否健康快速发展的关键。
2.2 服装企业在人员选用中存在的问题，是制约企业发展的重要因素。
企业人员选用权力过分集中，仍然主要靠领导相马制。缺乏规范、科学的操作程序，缺乏公开民主制，透明度差，难以全面、客观、准确地评价每一个员工，容易产生任人唯亲之嫌。
企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响，缺乏公平合理的分配机制及科学的考核评价体系。因人设岗，因人设事等现象常有;人员的升迁主要是以领导人的主观评价为依据，严重挫伤广大员工的积极性。
缺乏有效的人才开发和培养机制。人力资源管理大多沿袭传统体制，缺乏人才培养规划，缺少人才职业生涯规划，员工对在企业中的定位和发展感到茫然。企业往往对员工重使用，轻培训，忽视员工的教育成长开放，难以激发工作潜力，无法实现人才的效益最大化。
3.服装企业的HR管理改革
3.1 服装企业面临的人力资源发展环境
随着经济全球化和知识经济时代的到来，人力资源已超越物质资源、金融资源成为企业的核心资源。中国加入世贸组织后，国际大品牌纷纷进军国内市场，人才争夺日趋激烈，服装企业人力资源管理面临着严峻挑战。
人才竞争国际化。外资企业不断地进入中国，与国内企业展开了人才竞争的激烈较量。人才竞争对企业的影响比产品的竞争更为深远，企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动，其后果将影响企业的长远发展。
价值取向多元化。社会环境的变迁和外部文化的进入，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。员工对薪酬的支付更为挑剔，除了竞争性之外，员工还看重薪酬支付的公平性，看重企业的分配是否体现了自身的价值，看重工作的自主性，希望受到别人尊重和承认，更多地实现自己的抱负。
职业发展个性化。由于人才竞争范围的扩大，职业选择的机会增多，人才的自主权得到提高，长期保持雇佣关系的可能性降低了，员工对企业的忠诚正在逐渐被对职业的忠诚所替代，对企业成功的关注已经更多地转向对个人职业生涯发展的关注。因此人力资本的流动性比以前大大加剧，是否能吸引和留住更多的优秀人才已经成为企业进一步发展的重要因素。
3.2 服装企业的HR管理改革
人力资源面临着各种难题和挑战，如不改变观念，进行彻底改革，势必制约企业发展。本着“以人为本，待遇留人，事业留人，感情留人”的人力资源管理房展，作者提出了以下几点改革建议：
A.提供竞争性薪酬
薪酬高低在很大程度上直接决定着人才的流向，薪酬始终是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其他企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性市场，若企业的薪酬水平低于市场水平，又缺乏其他的补偿性激励措施，就很难避免人才的流失。反过来诺企业能够对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免人才资本流失，降低雇佣成本，同时有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。 海尔集团的“国际化战备阶段的市场链”就是一种竞争性的薪酬体制，是为了增强职工的市场竞争观念，并在工资分配中加以体现的一种机制，它不仅促进了企业的管理，同时也增强了企业的市场竞争力。
B.推行弹性的自助福利计划
自助福利计划，即由企业给予员工一定的福利点数，员工可以在点数范围内根据自己的需求来挑选项目，使福利政策能够更好地满足雇员的个性化要求，这对稳定和吸引有价值的员工起到了重要的作用，而且它还给予了员工一种调节自己生活的可能。福利是员工的间接报酬，完善的福利体系还是公司人力资源体统是否健全的一个重要标志。灵活多变的福利政策已经成为企业避免人才流失的重要手段。
C.建立规范的员工技能评价体系和奖励制度
评价标准应该公平公正公开，构建良好的竞争机制，也便于选拔优秀人才。考核必须以被考核人员的具体业务工作为基础，扬弃不健康的个人色彩，允许被考核人进行自我评价和申诉。对于有些难以量化的考核标准进行考核时，任何人切莫以个人感情为依据，以免伤害其他职员工作积极性。考核应该有连续性，考核结果要与必要的奖惩挂钩，以建立起企业内部的良性竞争机制。
D.感情留人是关键，事业留人是根本
服装企业的员工对企业整体信任度偏低的一个主要原因就是情感关怀不足。“精诚所至，金石为开”，企业必须坚持以人为本，为员工营造良好的人才生态环境，想员工所想，急员工所急，帮员工所需，理顺情绪，平衡心理，把满腔的情和爱播进人才的心理。人非草木，孰能无情，在洋溢着真挚情爱的环境中，员工的爱厂情怀和责任意识会受到激发。北美工具与冲模公司(NATD)只雇佣一种类型的人——一个非常关心自己、关心自己的家庭和公司的人，为我们树立了成功企业感情留人的典范。
高素质的人才多把事业当作是自己的价值的最大追求，因此企业必须使员工认识到他们在公司的重要性，并不是可有可无的。让员工人事到企业有他们所喜爱的并愿意为之奋斗后能够实现的事业，认识到企业的成功也是自身价值的充分体现。美玲凯化妆品公司的激励艺术是成功的典范，通过对员工的尊重，称赞，表扬，奖励等一系列方法使员工“感到他们重要”，并不断地发挥出他们的潜力，使小猫变成了大老虎，对人力资源进行了无限的开发。
E.提供教育和培训的机会
通过培训可以更新知识，培养能力，变革思维，转变观念，并对心理进行调整，提升了员工的综合素质、工作效率，而且还使员工感受到了企业对他们的重视，产生对企业的归属感，进一步提升了企业的竞争力。是否能获得更多的培训，已成为越来越多的人，特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。因此企业应该有计划地安排各类人员参加各种新技术、新知识的培训或出国考察、学习、深造，追踪行业发展的世界先进水平，把握行业的发展趋势，学习最新的科技知识，提高分析运用能力。特别是要重视年轻优秀人才的培养，促使他们快速的成长。
日本企业普遍员工素质高，对公司忠诚度较高，员工流失率低，源于日企高度重视员工的再教育培训，愿意投入大量功夫在员工的职业培训上。他们认为，高素质的员工经过培训可以胜任所有工作。
F.建立无缝沟通机制
有关研究表明：管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的，中国经理人的沟通能力远远不如西方的职业经理人。缺乏沟通管理是国内企业人力管理的致命弱点，也是员工内部信任度不高的一个重要原因，主要表现在：缺乏战略管理，员工对企业的认识不一;沟通带有明显个人色彩，领导往往独断专行;信息不畅，“上向下”多，“下向上”不全，横向几乎没有，管理者难以获得全面准确信息;正式沟通少，小道消息多。一个公司对内、对外沟通的“无缝度”是衡量其贯彻“以人为本”宗旨的试金石，中国企业不妨吸取外企某些成功经验，再造内部凝聚力。福特公司 “员工参与计划”，让公司上下能够相互沟通，相互关心，改变了过去的敌对态度，也引发了员工对企业的“知遇之恩“，激发了工作潜力，为企业带来了巨大的效益。
G.加强企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用。
企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的企业经营哲学。它以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。企业文化通过凝聚作用，把职工个人的思想感情和命运与企业的兴衰紧密联系起来，产生对企业的强烈的归属感，与企业同呼吸、共命运。企业文化是支持企业建设的无形文化资源。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，打动的是一颗心。
总之，对服装企业而言，应该转变观念，充分认识到人才对企业发展的重要性，以人为本，从感情入手，待遇留人和事业留人等方面相结合，尊重知识、尊重人才，最终达到事业目标与个人目标的共同实现。
服装公司人力资源管理论文文献
[1]秦晓雷.实现家族企业人力资源管理变革[J].中国人力资源开发，2004.06
[2]胡雪明，吴华.国有企业人才流失的原因及对策探析[J].现代管理科学，博士论坛，2004.5
服装公司人力资源管理论文篇二
人力资源管理中人力资源问题探析
服装公司人力资源管理论文摘要
摘 要：在企业的 发展与壮大过程中，人力资源 管理始终是一项十分重要的内容，探讨如何在人力资源管理中有效地解决人力资源问题就显得十分重要和必要。本文即试从企业人力资源的战略意义、存在的问题以及创新管理方法等方面来论述这一问题。
服装公司人力资源管理论文内容
关键词：人力资源 管理 企业发展
随着 经济和 社会的不断发展与进步，人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门，还是就一个地区、国家而言，人力资源都已经成为其最为重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点，就会使得企业人才流失，从而给企业带来无法弥补的战略性损失，最终也会制约企业的进一步发展。
1.企业人力资源的战略意义
进入新世纪以来，知识经济方兴未艾。在整个社会层面，知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下，企业作为市场经济的主体，也更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。人力资源是企业最为宝贵的资源，人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持，通过人力资源效能的最大发挥，实现企业长期快速发展的目标。在企业的发展中，创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源，并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。
因此，从上面这些意义上讲，人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展，也就必须要高度重视人力资源的作用，创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才，同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。
2.企业人力资源管理存在的问题
在各类企业的人力资源管理上还存在着许多的问题，具体来讲表现在以下几个方面：
2.1 企业人力资源管理观念相对落后
由于各方面原因和因素的影响与制约，我国的各类企业在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方。一般来讲，在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为一些随意性，从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析，对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，也不利于企业的进一步发展。
2.2 缺乏有效的人才激励机制
就国内的多数企业而言，缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往忽视这一点，一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足，有的企业与其他企业一比较，在物质待遇上相差悬殊，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。
2.3 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位
在我国的许多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中，很多企业过多的注重个人 政治素质的考核(这种情况在国有企业中表现尤为突出)，往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。
除上面提到的在人力资源管理方面所存在的制约因素，企业人才选拔机制的不科学与不合理、企业急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制约着企业人力资源管理 工作的顺利开展。
3.企业人力资源管理方法的创新
要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上实现创新，具体来讲可以在以下几个方面着手：
3.1 建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制
科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效的绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
3.2 完善企业经营者选拔、管理机制
企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心，因此，要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容，一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者，特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出;二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事，真正为企业发展掌好舵、领好航。
3.3 对员工进行有效培训，提高其综合素质
现代社会，知识更新速度越来越快。因此，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须不断地学习。就企业而言，就必须创造条件为员工提供各类的培训，使之能够不断地取得自身的进步与提高。
总之，在企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。这也就要求企业通过各种途径和方法来努力实现企业人力资源的科学有效的管理。因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源 环境。
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