高校人力资源管理论文
高等学校作为培育社会主义事业建设者和接班人的重要基地，有着人力资本丰富的人力资源。如何搞好高校人力资源管理，对于充分挖掘高校人力资源的巨大潜力，提升高等学校的学术竞争力，均具有十分重要的伦理价值和现实意义。下面是小编为大家整理的高校人力资源管理论文，供大家参考。
高校人力资源管理论文范文一：浅析高校人力资源管理的问题与对策
论文关键词： 高校 人力资源管理 问题 对策
论文摘要： 高校的发展离不开一支优秀的人力资源队伍，人力资源是高校最宝贵的资源。目前高校的人力资源管理中还存在一些亟待解决的问题，这些问题严重制约着高校的健康快速发展。本文就这些问题进行分析，并探寻一些解决办法，以期对高校的发展有所裨益。
高校之间的竞争核心是人力资源的竞争，有一支高水平、高素质、高效率的人力资源队伍，才能保证学校的快速平稳发展。高校的人力资源管理是学校管理的重中之重，是学校发展的最重要的资源，高校要把人力资源管理提高到战略地位，才能在高校的竞争中保持不败。高校的人事管理部门要从以前的注重人事管理向现代人力资源管理转变，只有高度重视人力资源管理的重要性，才能解决目前高校人事管理中存在的问题，激发教职工的工作积极性和创造性，增强高校活力，提高办学效益，提升学校竞争力。
一、高校人力资源管理的特点
1、高校人力资源管理的复杂性
广义的高校人力资源，是指高校中具有劳动能力的人的总称，狭义的高校人力资源，是指处于劳动中的能够推动高等教育事业发展的智力和体力劳动者的总称。高等学校人力资源从不同的岗位来说，既有教学人员、教学辅助人员，还有党政管理人员以及大量的后勤服务人员，不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异，所以高校人力资源管理是比较复杂的，针对不同的人力资源要采用不同的管理方式。在高校的人力资源管理，重点通常是指以脑力劳动为主的教师队伍。
2、教师队伍需要的多样性
高校人力资源管理的重点对象多是高学历的教师队伍，他们虽然是理性的人，会根据报酬、福利、社会保障等方面，追求自身利益的实现，但是他们的需要又不单是经济上的利益最大化，而且包括职称晋升空间、学术科研平台、在个人研究领域被认可被尊重的更高级的需求。在高校的人力资源规划设计中，应考虑到对教师队伍的需要特点，设计相应的管理制度。
3、成果的不确定性
高校教师的劳动成果不像工人生产产品一样，他们的成果一般来说实现价值的周期较长，产出的效果很难直接测量，可能是良好的教学让学生受益终生，或科研项目为社会进步做出贡献。总之对教师成果的认定有一定的不确定性。
4、高校人力资源管理机制的灵活性
高校的教学和科研群体本身有很强的独立性和自我意识，很大程度上在时间和意志等方面自由度比较大。在高校人力资源的管理机制上，绝大部分时间是以自我管理为主，教师在工作内容、工作时间的安排方面具有较强的灵活性。
二、高校人力资源政策中存在的问题
1、高校人力资源管理缺乏淘汰机制
高校的人力资源政策虽然在逐步地由单位人走向“社会人”，但这种转变还是小范围局部进行的，是“新旧有别”的两种方案。对原有人员实行单位人和身份人管理。这些人待遇较好，不论什么岗位，只要是有编制的单位的正式职工，就可以享有单位的各种福利，直至退休。但是新进人员就进行差别化管理：若是单位引进的急需人才，这些人也可以正式调入单位，并且有安家费、科研启动金、购房补贴等诸多丰厚待遇，这些人是有编制的档案归学校管理，待遇和原来单位的正式职工一样;另外一部分人是非学校的急缺人才，大多是实验教师或管理岗位的人员，这些人员招聘后一般实行人事代理制，由学校缴纳医疗保险和养老保险;还有部分人实行合同制，其工作报酬基本上是“一口价”，在学校没有编制。新引进人员都必须签订协议书，但由于业绩考评制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制度，所有人员基本上没有解聘的压力。目前高校的人力资源管理效率低下、机构臃肿，历史上积累下的长期不在岗人员得不到清理。所以，高校人力资源管理中必须考虑到人员的考核和淘汰退出机制。
2、服务队伍效率不高
高校的发展离不开一支精干的队伍，高校的发展由于种种原因往往管理、教辅、后勤等服务人员队伍较为庞大。服务队伍的各个部门的工作职责和强度经常不一致，工作强度大、职能重要的部门和工作项目少、工作较轻松的部门的工作人员，不论其工作如何，只要行政级别相同，其经济收入和待遇等都基本一致，导致服务人员工作效率低下，机构臃肿。作为服务人员队伍，真正在基层做事的待遇偏低，缺乏晋升机会，缺乏培训，造成了服务队伍中的年轻的工作人员缺乏工作干劲，人员不稳定的弊病。
3、对教职工的管理制度不合理
对教职员工的管理必须从身份管理转上岗位管理，加强岗位的考核。但目前的情况还存在着不合理的人力资源管理制度，没有抛开身份的差别，由于是否正式职工而同工不同酬;只要身份级别相同，不论工作量或工作性质，干多干少一个样，缺乏必要的激励机制。另外在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应高校发展的要求。
4、考核管理制度偏离了激励的目标
考核工作是学校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段，也是现代人力资源管理的核心内容。考核目的是使考评对象能不断提高自身素质，完善自我，将组织目标与个人奋斗目标更紧密结合为一体，并为实现组织目标而奋斗。当前高校的人力资源考评管理体系仍待改进。每到年底各个部门都在忙于应付各种各样的考核，这种考核没有实质性的内容，起不到激励的作用，并且浪费了各单位大量的精力去做材料。优秀指标仍是按比例分配，考评结果难以真实、客观地反映考评管理体系的科学性与合理性，难以达到奖优罚劣的目的。这种考核不仅起不到任何的激励作用，还会让考核管理制度失去严肃性，失去了制度的约束作用。
三、高校人力资源管理中问题的解决对策
1、做好人力资源管理长远规划
高校人力资源管理必须根据学校的长远发展规划，结合本校的自身实力，从战略发展的角度进行科学合理的规划。由于人才的培养是长期的过程，高校要根据本校的发展方向和学科特点，把引进人才和培养人才相互结合，制定出具有前瞻性、科学性的长远规划，有效地选、育、留、用人才，保持师资队伍的合理结构与稳定。围绕学校建设做好高层次人才的培养，引进学科带头人和领军人才，确保学科整体优势的不断延续。
2、尊重人才，以人为本
尊重人才，创造良好的高校人文环境，改善教职员工的物质和精神上的双重需要，维持人才稳定，激发教职工队伍的创造性。高校的服务机构要为教师的发展创造出一种宽松的有利于人的自我发展的环境，才能真正做到吸引人才，留住人才，充分调动人才的积极性。高校应转变管理和服务部门的职能，把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点，着力解决关系教师切身利益的突出问题。这并不是说对教职工无限度地宽容与放任，高校在做了周到的服务工作的同时，同样也要严格的执行少而精的考核，杜绝“滥竽充数”。 3、建立科学的人力资源管理制度
高校人力资源制度的设计首先应该以激发全体教职工的活动和积极性为目标，在此基础上考虑到制度的公平性和人性化。在人才引进、选拔、培养、考核等工作中，科学合理设计制度，让科学制度切实成为指导工作的原则，减少工作的随意性和人为的干扰。例如在薪酬体系构建上统筹规划，充分考虑各级各类人员的不同情况和要求，多劳多得、同工同酬、优劳优酬。积极推进人事制度改革，评聘分离，建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制。对于人员过剩的部门或无合适岗位的人员，建立必要的分流制度，使教职工能进能出。
4、定编定岗，实行岗位责任制
教学岗位和服务部门，分类认真核定每个岗位的工作职责和工作强度，定岗、定编、定责，使每个在岗人员都了解自己任职期间的责任、义务、权力和利益。避免人力资源闲置，提高人力资源利用率，实行竞聘上岗的制度，增加了广大教职工的忧患意识，促使教职工努力做好本职工作。
5、精简服务机构，提高服务者水平
精简服务机构队伍，加强高校服务机构队伍自身学习，提高服务者的综合素质，提高工作效率和服务水平。管理者的素质决定了学校的管理水平，决定了学校的办学质量，管理水平不高很难凝聚好的师资队伍。高校人力资源管理队伍建设应首先注重自身理论素质与能力的提高，从品德、能力、知识等方面进行开发，转变观念，树立为教学、科研服务的理念。人力资源管理队伍要注重学习，注意管理能力与技能的提高，没有一支优秀的人力资源管理队伍，很难形成科学有效的高校人才资源运行机制。
6、严格考核，奖惩分明
建立完善的考核制度，提升考核的有效性和严肃性，确保在合理的制度下“有法必依，执法必严”。考核中要公平、公正、公开，依靠科学合理的制度，规范化的测评标准，减少随意性和其他人为干扰，让考核和工资、奖金、福利挂钩，增强制度的约束性和教职工的责任感。
四、结束语
高校的人力资源管理是一个复杂的长期的探索过程，管理者需要足够的勇气和魄力，也需要众多教育理论工作者和实践工作者不懈努力，共同探索和推动。高校人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平，影响着高校的发展前途。只有充分重视高校人力资源管理中的问题，才能实现大学跨越式的发展。
【参考文献】
[1] 郑赤建：高校人力资源管理研究[M].湖南人民出版社，2007.
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[4] 张翔：高校人力资源管理的重要性思考[J].经济师，2010(1)
高校人力资源管理论文范文二：浅谈我省高校人力资源管理
【论文关键词】高校;人力资源;管理
【论文摘要】高校管理的重要组成部分是人力资源管理,在我省的高校中,当前人力资源管理过程中还存在许多不足,须采取适当的政策、措施来加以解决,对我省高校的发展具有重要意义。
【Abstract】The important component that colleges and universities manages is human resource management, in my province colleges and universities, current human resource management process returns a lot of deficiency back to existence middle, have importance to development of my province colleges and universities to come to resolve additionally must adopt appropriate policies and measures.
【Key words】Colleges and universities; Human resources; Management
高校人力资源,是指能够推动高等教育事业发展,培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。高校人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员。现就以我工作的学校——贵州财经学院谈谈我省高校的人力资源管理。
结合我校的实际,目前及未来建设发展的实际情况,在人力资源管理工作上,我校坚持党委提出的“确立一个理念,两项工作并举,落实四项措施”的精神。为我校人力资源管理工作在过去几年经过实践检验的有效经验。
1 我校人力资源的管理特点
1.1 人力资源管理是学校战略性、基础性的工作。坚持“党管人才”的原则,继续贯彻“人才强校”的精神,大力营造“尊重人才,尊重知识,尊重劳动,尊重创造”、有利引进、培养、使用人才的环境,把人力资源管理工作始终作为学校党委的中心工作。
1.2我校人力资源管理工作坚持规范化、制度化。完善我校已有的人力资源管理的有关制度和规定,重点制定和修订有关引进高层次人才的办法,教师在职进修及培养方案,师资队伍建设规划,重点学科及学科带头人遴选管理办法,学科、学科带头人及教授津贴发放办法,关于激励教师晋升职称的办法等。形成人力资源管理规范的管理办法和有效的激励机制,使得优秀人才的引得进,留得住,有利于优秀人才的脱颖而出创造了良好的工作环境。
1.3建立以党委和行政主要领导为负责人的人力资源管理工作建设领导小组,统一领导和组织我校人力资源管理工作。组织、人事、计财及有关分院、部门的主要负责人为人力资源管理工作的直接负责人,具体实施人力资源管理工作中的相关工作,落实中央、省及学校有关人才工作的各项政策和规定。
1.4改善办学条件,提供良好工作环境。解决引进人才的长期居住和周转使用的住房;将网络接进全院教职工及教师公寓,改进办学及教学条件,美化校园环境。
高校人力资源管理工作是一项长期的、艰巨的工作,我校坚持实施人才强校战略,不断改进和提高我校的人力资源管理的工作水平,积极创造好的条件引进和培养更高更优秀的人才,努力建设一直结构优化、素质良好、富有活力的高水平人才队伍。
2 我省人力资源管理工作中存在的问题
近年来,随着我国高校管理体制改革的深入,高校人力资源管理也进行了许多有益的探讨和尝试,取得了一些成效,但和我国高校的发展还不相适应,以我校的人力资源管理工作可以看到我省人力资源管理工作中存在的一些问题,主要表现如下:
2.1 高校缺乏应有的人事管理权,高校人力资源管理权力基本上还是由政府掌握,高校不能根据自身的实际情况得到自己所需的人力资源,同时对高校不需要的人力资源,由于政府权利的干预,不得不接收。
2.2 当前高校人力资源管理手段主要还是以传统的人事管理为主,缺乏科学的人力资源的管理手段。由于多数高校正值本科教学评估、申大等大事件的时期,所以过分追求人力资源速度和数量,只考虑到有多少员工,有多少研究生,有多少博士,有多少教授;在人力资源绩效考核方面,把各种指标加以量化,每年有各种数不清的表格要填,几大项几小项加以量化,忽视了高校人力资源管理的特点,抑制了高校人力资源积极性、创造性、主动性的发挥。
2.3 近年来为了吸引和稳定人力资源,许多高校采取了一些措施,但是往往都是过分强调物质方面的待遇,例如在吸引人才方面,多数是给多平方米的房子,多少安家费等措施,对于本校的高学历、高职称的人员也给予许多物质方面的补贴,虽然物质方面待遇都有较大同幅度的提高,但缺乏一个使人力资源发挥最大潜能的人文环境,许多高校人才的流失,也有许多是因为人际关系等因素造成的。
2.4 随着经济全球一体化的趋势越来越明显,优秀的人力资源大多流向了经济发达的地区,甚至出现一些过剩以至于浪费的现象,例如在一些经济发达地区的高校,就存在博士生提任政治辅导员的现象,而特别是对于像我省这样经济相对落后的地区,虽然对优秀的人力资源需求缺口较大,但由于受自身条件的限制,难以满足其需要。
3 办学、育人,人力资源是关键
人力资源管理是地方高校最重要的一项基本建设,是一项战略性措施,是地方高校的紧迫任务。为使我省高校朝着更加健康的方向发展,可采取以下一些对策:
3.1 要把人力资源管理放在高校各项管理中的首要位置,在知识经济和市场经济的背景下,人力资源是在所有资源中的最重要的资源,尤其是在高等教育领域更是如此。其次,要树立“以人为本”的管理观念,要把如何发挥人力资源的自身价值放在第一位,在高校人力资源管理中建立和谐的人力资源作用能得到充分发挥的环境。再次,树立“人才第一,教师第一的”的思想,使得知识分子的劳动能得到充分的尊重,创造一个尊师重教的良好氛围。
3.2 建立健全科学的人力资源管理机制。解决当前高校人力资源管理中的存在的问题,其中一个关键的方面就是要建立起科学的人力资源管理机制。以当前高校人事制度改革为突破口,建立起科学激励机制,充分调动人力资源的积极性;建立起立科学的人才流动机制,使人力资源得到合理的配置;建立起科学的考核机制,使人力资源的使用绩效能得到充分的体现;建立起科学的人才竞争机制,真正做到“能进能出,能上能下”。
3.3 科学合理地做好人力资源管理的规划。为了加强高校人力资源的管理,必须制定好人力资源管理的长期的规划。必须根据各高校发展的具体实际情况,制定具有战略性的长远规划,明确人力资源管理基本原则、基本任务,从战略的高度对人力资源管理进行合理的定位,并在此基础上根据各阶段的任务分解为中短期计划。
3.4 稳定人力资源是吸引人力资源的基础。没有现有人力资源队伍的稳定就谈不上对其他地区人力资源的吸引。因为想要吸引外地优秀的人力资源,就必须扩大宣传,让外地了解我省情况。外地人力资源在流动前也必然要通过各种渠道了解该地区的政治、经济文化环境及工作条件,以便和自己原来所处的条件进行比较,衡量自己的优势和利益得失。他们自然要了解本地区人力资源状况及政策,了解现有对环境及政策的满足程度及流动情况,所以,人力资源外流是现有人才队伍对环境及政策不满的最有力说明,因此,不能稳定住现有的人力资源队伍就谈不上吸引其他的人力资源,即稳定人力资源是吸引外来人力资源的基础和前提。
总之,高校要强化人力资源管理意识,稳定人力资源队伍,这不仅需要各高校自己采取有力的措施和切实可行的对策,更需要政府的大力支持。政府加大教育的投入,完善教育投入体制,保证教育优先发展战略地位的落实,改善高校的办学条件和教师的生活待遇,让教师成为人们最羡慕的职业,那么我省高校的人力资源队伍一定是科学、合理的最佳配置。
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