绩效是什么意思

2016-12-20

什么是绩效?人人都在说绩效,那么绩效是什么意思啊?来看看下面小编为你带来的绩效是什么意思吧,这其中也许就有你需要的。

什么是绩效

“绩效”一词来源于管理学,不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为,绩效是指完成工作的效率与效能;有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果;更多的人认为绩效是指员工的工作结果,是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分,在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。

绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。

综上所述:绩效是成绩与成效的综合,是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中,员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。

绩效管理学说

学科定义

绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果,以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力,指导其改进完善,从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。

绩效是指组织、团队或个人,在一定的资源、条件和环境下,完成任务的出色程度,是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈;

绩效详细解释

绩效,从管理学的角度看,包括个人绩效和组织绩效两个方面。

从字面意思分析,绩效是绩与效的组合。

绩就是业绩,体现企业的利润目标,又包括两部分:目标管理(MBO)和职责要求。企业要有企业的目标,个人要有个人的目标要求,目标管理能保证企业向着希望的方向前进,实现目标或者超额完成目标可以给予奖励,比如奖金、提成、效益工资等;职责要求就是对员工日常工作的要求,比如业务员除了完成销售目标外,还要做新客户开发、市场分析报告等工作,对这些职责工作也有要求,这个要求的体现形式就是工资。

效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为,体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面,纪律包括企业的规章制度、规范等,纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定,比如表彰、发奖状/奖杯等;品行指个人的行为,“小用看业绩,大用看品行”,只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。

绩效来源及含义

绩效,单纯从语言学的角度来看,绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面,是指社会经济管理活动的结果和成效;用在人力资源管理方面,是指主体行为或者结果中的投入产出比;用在公共部门中来衡量政府活动的效果,则是一个包含多元目标在内的概念。

绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况,投入指的是人力、物力、时间等物质资源,或个人的情感、情绪等精神资源,产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。 由此衍生出了绩效管理的概念。

所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

管理对象

绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的,它在实际操作过程中很复杂。绩效管理的对象是人,人和机器最大的区别是,人有思想、有情绪,会产生业绩的波动。所以,对人的投资有两大特征,第一风险大,第二收益高。

正因为绩效管理的对象特征,在2006年世界经济学会的评估,绩效管理被列为最难的管理难题。

绩效考评标准分类

绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种:

1、按评价的手段分,可把评价标准分为定量标准和定性标准。

1)定量标准,就是用数量作为标度的标准,如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。

2)定性标准,就是用评语或字符作为标度的标准,如对员工性格的描述。

2、按评价的尺度分,可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。

1)类别标准,是用类别尺度作为标度的标准,它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。

2)等级标准,是用等级尺度作为标度的标准。

3)等距标准,是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是,用等距标准测得的分数可以相加,而等级标准测得的分数不能相加。

4)比值标准,是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。

5)隶属度标准,是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容,能回答经典标度无法解决的问题。因而被广泛使用。

3、按标准的形态分类,可分为静态标准与动态标准。

1)静态标准,主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。

A、分段式标准,是将每个要素(评价因子)分为若干个等级,然后将指派给各个要素的分数赋予权重,划分为相应的等级,再将每个等级的分值分成若干个小档(幅度)。

B、评语式标准,是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。

C、量表式标准,是利用刻度量表的形式,直观地划分等级,在评价了每个要素之后,就可以在量表上形成一条曲线。

D、对比式标准,就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级,中间分为若干个等级。

E、隶属度标准,就是以隶属函数为标度的标准,它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。

2)动态标准,主要有:行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。

A、行为特征标准,就是通过观察分析,选择一例关键行为作为评价的标准。

B、目标管理标准,是以目标管理为基础的评价标准,目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法,目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。

C、情景评价标准,是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表,由下级对上级进行评价,然后按一定的标准转化为分数。

D、工作模拟标准,是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟,将测试行为同标准行为进行比较,从中作出评定。

4、按标准的属性分类,分为绝对标准、相对标准和和客观标准。

1)绝对标准,就是建立员工工作的行为特质标准,然后将达到该项标准列入评估范围内,而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点,在于以固定标准衡量员工,而不是与其他员工的表现作比较。

2)相对标准,就是将员工间的绩效表现相互比较,也就是以相互比较来评定个人工作的好坏,将被评估者按某种向度作顺序排名,或将被评估者归入先前决定的等级内,再加以排名。

3)客观标准,就是评估者在判断员工所具有的特质,以及其执行工作的绩效时,对每项特质或绩效表现,在评定量表上每一点的相对基准上予以定位,以帮助评估者作评价。

作用

1.达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

2.挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

3.分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

4.促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。

以上就是小编为大家提供的绩效是什么意思,希望大家能够喜欢!

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