绩效考核管理
绩效考核与绩效管理是什么关系?我们需要掌握什么知识点?来看看下面小编为你带来的绩效考核管理吧，这其中也许就有你需要的。
绩效考核与绩效管理
在市场经济条件下，企业以利润最大化为目标，同时肩负着经济责任和社会责任，有效的企业管理将是实现企业目标和责任的主要推动力。什么样的管理是最好的管理呢?有“世界第一CEO”之称的杰克韦尔奇告诉我们“绩效考核是最好的管理手段”。当前绩效考核理念已经深深进入企业管理者的大脑，成为承载企业管理的主要手段。
当我们走进企业问及企业管理的方式和内容，很多时候我们会听到“我们公司实行绩效管理”、“我们公司通过绩效考核实现管理，提升整体管理水平”等等。绩效考核和绩效管理两个管理名词经常被提及和使用，而且是常常被相互替换使用，但是绩效考核和绩效管理是一个概念吗，绩效考核等于绩效管理吗，什么才是在企业管理中真正需要?要回答好这些问题，就需要我们真正搞清楚什么是绩效考核，什么是绩效管理，它们两者的关系又是如何?
一、什么是绩效考核
绩效考核起源于西方国家文官制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核。
目前，企业管理界认为绩效考核就是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的员工和部门完成指定任务的工作实际和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核的目的是通过评价过程和结果，实现对利益的分配，包括薪酬、晋升等。绩效考核实际上是一种过去导向管理方式，它更侧重于已发生的工作状态，对部门和员工考核期内的绩效表现做出评价。被广为使用的绩效考核管理工具有SWOT分析法、SMART原则、360度反馈评价、任务分解法等等。
二、什么是绩效管理
20世纪70年代美国管理学家奥布里・丹尼尔斯(Aubrey Daniels)提出“绩效管理”这一概念后，人们展开了系统而全面的研究。当前企业管理界认为的绩效管理是企业为了达到生产经营目的，开展的由管理者和员工共同参与的从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈的完整的管理过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理从计划开始，以绩效反馈结束，管理者和员工制订的绩效改善计划着眼于未来，为员工提供了未来一个周期内努力方向和目标，是一种未来导向管理方式。目标管理MBO(Management by Objective)、关键绩效指标KPI(Key Performance Indicator)、平衡计分卡BSC(Balanced Score Card)被人们认为是三大绩效管理工具。
三、绩效考核与绩效管理
第一，绩效考核与绩效管理的关系。
绩效管理是绩效考核的发展。绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理工作的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。通过绩效考核可以为企业的绩效改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高能力、改善绩效，帮助企业获得理想的绩效。
第二，绩效考核与绩效管理的区别。
虽然绩效管理与绩效考核是一脉相承、密切相关的，但是作为管理方式和理念，绩效考核与绩效管理并不等价，不能随意相互替换。它们的区别主要体现在：绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;绩效管理是一个过程，注重过程管理，而绩效考核是一个阶段性的总结;绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去一个阶段的成果，不具备前瞻性;绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一种手段;绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。
通过上述的分析我们可以看到在管理的理念和执行中绩效考核与绩效管理是不同的概念，绩效考核是绩效管理中的一个重要环节。如果只是简简单单的将绩效管理理解成为绩效考核，那管理依然就是只重结果没有过程的考核评价，不过就是传统的奖优罚劣换了一个好听现代化的名字而已。在当前市场激烈竞争的大环境下，这样的管理不能真正帮助企业实现绩效提升和战略落地，反而会使企业的管理工作陷入进退维谷的两难境地。
搞清了绩效管理与绩效考核的概念，那我们的企业需要的是什么呢?当然是绩效管理，我们要做的就是建立符合企业自身现状和未来发展方向的绩效管理体系，用科学的管理理念和手段推动企业的持续健康发展，实现企业的战略。在建立的绩效管理体系的时候，我们还应该应用PDCA(既PLAN计划、DO执行、CHECK检查、ACTION改善)的管理思想，将绩效管理体系中的管理工作和内容形成闭环，逐步将企业的绩效管理向着卓越绩效管理的目标发展，将绩效管理在企业中的作用最大化。
当然在这样的企业管理发展进程中，我们还有许多相关的工作要研究、要落实，例如建立企业的发展战略，为绩效管理确定起点和方向;完善企业组织结构和业务流程，为绩效管理给予有力的组织依托;构建具有自身特色员工认同的企业文化氛围，为绩效管理提供思想依据和行为导向等等。
社会主义市场经济体制为企业提供了良好的发展环境，相信通过管理者和全体员工的共同努力，我们的企业一定会建立起现代企业制度下的科学绩效管理体系，为企业这艘航船注入新的动力，在市场经济的大潮中破浪前行。
(作者单位：秦皇岛港股份有限公司杂货港务分公司)
谈公司绩效考核管理
摘要：随着社会的发展与进步，市场经济的形势越来越复杂，企业面临的挑战也越来越多，为了使企业在市场中占有一席之地，就需要对企业进行有效的绩效考核管理。一套有效的优秀的绩效考核管理体系，能够更加科学公正的对相关部门的工作人员的工作情况进行最合理的考核，对员工的创造性以及积极性具有较大的推动力，逐渐建立起一套有效的激励体制，帮助员工提高工作效率，帮助企业提高管理效率，进而能够维持企业可持续健康的发展。
关键词：企业;绩效考核;管理与分析
一个企业之所以建立绩效考核管理体制，就是为了对企业员工的日常工作行为有所了解，对他们的工作业绩作出最客观、最合理的评价与汇总，进而提高工作人员的主动工作的能力、积极探索的能力以及勇于创造的能力，这样就可以形成一套有效的、优秀的鼓励机制，提升企业整体的管理水平，保证企业每个部门的工作目标都能够顺利的、快速的完成。
通过对月度过程的有效控制，同时还能够将过程管理以及考核结果成分结合到一起，员工的薪资报酬、以及在职的岗位、出外的培训开发的机会都会与这个考核结果相结合，逐渐形成一套人员能进能出、岗位可上可下、收入公平公正的人才选拔与提升的激励体制，这样才能够实现人才的优化分配，最大力度的开发与挖掘人才，对人才进行有效的管理，以及对资源进行最合理的应用，进而建立起一支综合素质较高、工作效率高效、成员精明能干的优秀队伍，从而维持企业的持续盈利、推动企业的可持续发展。本文就对企业的绩效考核管理进行了详细的研究与探讨，下面，就让我们具体阐述一下考核与管理。
一、绩效考核的基本程序
(一)考核的基本内容
1. 绩效考评表
绩效考评表主要包括考核的关键指标，这些指标包括职工的综合素质、职工的文化水平、职工的工作能力、以及职工的工作业绩四个方面，再从这四个方面出发，制定出有效的考核标准与内容，再进行考核。在设计考核表的时候，一定要将职工的工作进行分类，根据职工的专业设计不同类别的考核评比表，这样才能够保证考核评标的客观性，使评标的结果更加具有代表性。
2. 考试方式
考试的方式主要包括理论知识的考核以及实践技能操作的考核，前者主要是指对本岗位的工作人员进行相关等级、相关资格应该掌握的理论知识的考核，将考核内容以试题的形式记录到试卷上，在统一组织工作人员进行相应的考核。后者主要是考核工作人员在其岗位中应该掌握的基本操作技能、基本操作方式等，主要是通过现场技能操作的形式进行相应的考核。
绩效考核评表的总分为100分，各项考核指标都与最后的分值相挂钩。理论考试与实践操作考试也是100分，其中理论分数为40分，实践技能的分数为60分，具体的考核指标以及相关的评价标准是由企业专定的绩效考核小组进行评定的，具体的考核与管理的流程也是要由相关小组进行协商与制定。
(二)考核指标与内容的制定
对于中层管理人员，技术人员，以及专业管理人员，要采取三种考核方式，最后进行综合评定。一种是自我考核，主要是指企业职员上述一份自我描述的报告，对自己的近期的工作状态、工作状况进行总结;一种是企业的人事部门对职工的考核，企业应该建立一支队伍，来对企业职员的日常工作进行相应的、客观的总结与分析，来为企业提供一些数据，维持企业的发展与前行;另外一种是企业的领导对企业职员的考核，这主要是指企业领导对企业职员日常的行为的印象。三种方式都是以绩效考核表的方式进行评定与考核。
对于技术工人，需要采取两种考核方式，一种是绩效考核表的考核方式，另一种是理论知识的考核，实践操作的考核，两种考核方式的结果结合到一起，作为最终的考核结果。
对于普通工人，因为在国家通用的工作资格中，以及一些有色行业中，普通工人并没有被记录下来，所以在评定的时候，不能按照职业的资格标准进行评定，所以，在评比的时候，就需要采用考核表，直接进行考核与评比。
(三)考核的具体程序
首先，对于绩效考核评表，需要本着严谨、公正、公平的原则，运用逐级考试的方式，各个企业的考核小组对工资的职员进行相应的考核，为了使整个考核过程更加公正，考核小组可以采取全程陪同的方式，进行跟踪与监督，在考核都结束之后，就可以对数据进行总结与分析，在经过客观、准确的处理之后，就可以将最后的考核结果上报到企业方面，由企业进行评定。其次，对于理论知识以及实践技能操作的考核方面，需要由企业指定的绩效小组出题，其他的考核小组要进行全方位的配合。
在考核之前，为了使考核者的结果更尽人意，整体提高考核者的综合素质，真正实现考核的目的，可以对相关的考核人员进行培训学习，对于每个部门所需要的工种资格，进行有组织、有目的的培训与练习，培训的时间主要是以业余的时间为主，但是对于一些有必要、有条件的单位，也可以占用一些上班的时间。
但是理论知识的学习以及实践技能操作的掌握最主要的还是要以职工的自主学习为先，人力资源部要积极地提供相应的学习资料，供给学习教材。对于绩效小组的考核，首先，绩效小组通过对每个部门的工作人员的考核结果进行复核，对有异议的数据需要进行审核与重新评定，最后再进行评分。在得出考核结果之后，考核小组需要将结果提供给考核本人，如果职工本人对考核结果有异议，就可以提出书面申请，按照规定逐级提出申请，最后再由企业的绩效小组进行审核与评定。
考核结果出现之后，就需要对结果进行必要的存档，首先是说明书，需要一式两份，其中一份是由人力资源部进行存档与保存，作为档案进行储存，另一份是由职工所在的单位进行相应的保管。每个考核的基本时间主要是在每年年末进行，具体的时间也要听从企业的安排与企业的制定。
二、绩效考核存在的问题
在经过考核之后，发现考核的结果有些不尽人意。对于考核结果，其中的考核评分表的评分并不是非常公正，一些单位工作人员的评分过高，并没有因此拉开距离，这就使得在最终的评比结果中，由于职工的考核表的分数过高，致使总体的考核分数也相对偏高。
研究发现，中层干部、技术人员以及管理人员所占的优秀比例偏高，直接影响到了企业的决定与判断。这主要是由于这些工作人员都是以考核评分表的形式进行企业绩效的考核与评定，其中的人为因素较多，有些评审人员处于面子上的问题，就容易出现老好人的现象，会给出较高的分数，有些企业也不愿自己的下属工作人员的综合评比结果较差，也会将分数适当的提高，有的单位甚至认为这只是一种形式，只是走一下过场，这就直接影响到了企业的绩效考核人员对这一项工作的态度，相关人员并不是非常重视这一项工作，对考核项目的认识也不是非常符合要求。有些单位其实是有能力将考核这一工作做到公平公正的，但是又怕这些考核成绩会对自己企业今后在市场上的地位有所影响，就会用一些虚假的数据，造成相互攀比的现象。
三、完善绩效管理的方式
(一)转变观念
要想使绩效管理得到更广的推行，首先就需要转变企业工作人员的管理理念，让他们改变以往的理念，真正从心里重视绩效管理这一项工作，认真对待每一个考核环节。这就需要领导班子抓住每一个能够推行管理理念的场合，反复讲解绩效管理的基本理念，加强工作人员对绩效管理的认识，为绩效管理工作提供一个良好的、完美的开展环境。领导人员一定要积极认真的与工作人员之间进行交流与沟通，保证沟通的有效性以及及时性，考核工作要与日常的事物相隔开，绩效管理与奖金的发放、与上岗下岗等工作是不相同的，在进行绩效管理工作时，要注重这项工作的焦点是提高工作效率，改进工作。要为工作人员深刻灌输这些思想，才能够保证绩效管理这项工作的顺利进行。
(二)提高管理人员的综合素质
绩效管理的关键就在于管理人员的综合素质，管理人员的素质直接影响到绩效的评比结果，进而影响到这项工作的顺利与否，影响到企业的发展道路。要想提高管理人员的综合素质，首先，就需要在人才的选拔方面，进行有效的筛选，选出一些优秀的、认真的、负责任的管理人员，来从事这项工作。与此同时，对于在职的管理人员，企业可以定期组织管理人员进行必要的培训工作，让管理人员接触一些先进的管理方式，完善自己的管理理念，以提高管理人员的综合素质。
四、结语
在推行绩效管理工作的过程中，不仅需要联系当今的市场需求模式，还需要针对自己企业的实际状况，来制定一项既符合当今市场的变化形式，又符合自己企业可持续健康发展的管理模式。与此同时，还需要借鉴一些先进的考核与管理的形式，逐渐完善本企业的管理模式，推动企业的可持续、健康的前行与发展。
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(作者单位：神华宁夏煤业集团信息技术中心)
以上就是小编为大家提供的绩效考核管理，希望大家能够喜欢!