什么是绩效管理

绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。那么绩效管理呢?来看看下面小编为你带来的什么是绩效管理吧，这其中也许就有你需要的。

绩效管理

所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。

绩效管理首先要解决几个问题：

(1)就目标及如何达到目标需要达成共识。

(2)绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

(3)绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标?如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何引导员工朝着正确的目标发展?如何对实现目标的过程进行监控?如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么;其次是过程，即是用什么样的行为做的;第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。

绩效的影响因素

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

为什么要实施绩效管理?

实施绩效管理，从某种意义上说，是企业对自己目前现状做出的反思与展望。

企业喜欢把更多的时间花在目前正在进行的工作，却很少花时间对过去做出反思，很少去总结过去的成败得失，而是一门心思地往前走，生怕因为总结过去而耽误了赚钱，耽误了发展。

以前的观念是“别老坐在这里了，赶快去干活吧”，而现在人们更多是提倡“别忙着干，先坐下来想一想”。相比，笔者更喜欢后一句话，因为它告诫人们在做一件事情的时候不要忙乱，而是要想好了再做，这样才能保证始终在做正确的事情，而不仅仅是把事情做正确。

做好这个工作，也算是对企业过去一段时间进行了一个系统的总结，将总结的结果形成一个系统的报告，便于企业发现问题，及时调整，积蓄力量以便更快更高效的发展。所以，企业应在实施绩效管理之前好好地总结一下管理中存在的问题，找出问题的症结所在，把它放到绩效计划当中，作为绩效管理的努力方向加以解决。

绩效考核绩效管理原则

绩效管理就是沟通。在执行环节需要延续不断的沟通，在其他环节一样如此：计划需要管理者与员工共同参与，达成共鸣，构成承诺;评估需要就绩效进行讨论，构成评估结果，员工在对评估结果有不同意见时应有可以向更上层申述的通道;不论将结果用于薪酬、职位变动还是职业生涯发展，都应与员工进行明确的沟通，很多公司采用薪酬保密制度，但是，在薪酬的构成、方式等方面应与员工进行明晰的沟通。

绩效管理的重要目的是完成任务。或这样说，绩效管理不是像传统绩效测评那样，告知我们在实现目标的路上，我们已到了甚么位置，而是告知我们如何改进以实现目标：继续被以为是正确的事，并在其他方面作出改进。

这就触及到惩罚文化与鼓励文化的题目。中国国有企业过往采用的是典型的惩罚文化，比方它们考核员工的出勤情况，对出勤不足的人处以金钱惩罚。而鼓励文化则采取与之完全相反的思惟方式：嘉奖正确的事。在鼓励文化中，隐含的意思是，没有得到嘉奖就是惩罚。绩效管理的结果应仅用于鼓励目的，在错误惩罚方面应另外进行独立考核。这样做或许会增加本钱，但如果将绩效管理的结果用于惩罚，将严重动摇绩效管理的根基。

绩效考核的指标应尽量少。这一句尽对是真理：设定三个绩效指标，你得到的绩效远比设定十条或更多包罗万象的绩效指标来得好。只设定三个指标的方法非常简单，找出十个指标中最 (此 资 料 转 贴 于重要的三个就能够了。

现在，绩效管理最大的挑战是进步知识工作者的生产率。对此，德鲁克这样一段论述堪为经典，知识工作者生产率的六个主要因素是：

一、任务是甚么?

二、知识工作者必须自己管理自己的生产率，同时要有自主性。

三、不断的创新，必须是知识工作者的工作、任务和责任的一部份。

四、延续不断地学习，和延续不断地教导。

五、不只是量的题目，质也一样重要。

六、知识工作者必须被视为资产而不是本钱，必须使得知识工作者在有其他机会时，仍愿意为这个组织工作。

在绩效管理中，做比说重要，在企业管理的其他方面乃至人生中都是如此。在绩效管理中夸大沟通，经常会致使会说的人取得更好的评估结果。某些语言能力或人际影响力超群的人经常可以把想做甚么事表现得不同平常，而根本不做。对此，绩效管理的原则是，永久根据员工所完成的任务进行评估，而不是他所说的。

在很多组织中，做与说经常被混为一谈，想做某事与做某事是一样的，计划和做事是一样的，乃至决定做某事也被以为做了某事。所有的错误源于一个假定：谈论将终究驱动行动，而这荒诞至极。这正回到绩效管理的根本：绩效管理是执行战略的学问，有没有数的公司具有完善的战略，但只有那些成功执行的公司取得成功。

以上就是小编为大家提供的什么是绩效管理，希望大家能够喜欢!