钱不是薪酬的唯一解释
在访谈中，我遇到过一家很特别的企业，在美国本土有一百多年历史，它的产品知名度超过西门子之类的国际品牌，但在中国却鲜为人知。这与总部的发展战略相关，目前它们在中国只设了一个仅有40人的子公司，我们暂称这个子公司为S公司。
因停车问题，与值班室的门卫多聊了几句，能看出他很喜欢S公司，说话时总说“我们”。我忍不住问他最喜欢公司哪方面，他想都不想地回答：“福利”。
S公司HR部门的王经理接受访谈，她谈得最多的也是福利。S公司福利政策最大的特点，就是强调上下一致。每天中午，每个员工都可在食堂享用一样的工作餐；每逢节假日，每个员工都会收到一样的礼品；每次活动，每个员工都享受一样的待遇。如果总经理的桌上突然多了一只卡通闹钟，那门卫的值班室里也会响起同样的滴答声。即使公司订制服装，从上到下都会用同样的布料、做同样的款式。正巧，访谈的第二天公司组织全体员工去西安旅游，来回飞机，一共三天。我立刻担心第二天无法收回问卷，王经理证实了我的想法，因为包括公司唯一的一名清洁工也要参加西安之旅。王经理看出了我们的忧虑，询问我们可否等一个小时，她立刻安排人员填写。我们接受了这个善解人意的建议，在大办公间的沙发上等待继续收回的问卷。
实话实说，之前我并不了解S公司的背景，也无法知道这种福利政策在美国实施的效果如何，但对用在中国却有几分质疑。办公间里有七八名员工，他们都很随意，可能是前几天已把工作安排好，这会儿都在讨论旅游的事儿。
A小姐兴奋地说着明天要带什么东西出门，B先生冷不丁地说：“有什么好准备的，反正都是国内游，两三天就回。”
A小姐不服气，“难道你想出国？带上清洁工、操作工？想都别想了，公司再大方也不至于……”
C主任打断了他们的谈话，“你们在这不乐意，车间的工人都高兴得不得了。工作吧。”
办公室里的人默契而懒洋洋地一起喊着：“一样……一样……还是一样……”
薪酬激励规划是指，根据组织内外环境变化和组织发展战略，为了使员工结构保持在一个恰当水平，为了提高员工工作绩效，为了激发员工工作热情，制定一系列薪酬激励政策的规划。
各国对薪酬的理解不同，但随着交流的扩大和深入，人们的观点渐趋一致。薪酬被看作雇员因雇佣关系而获得的货币收入及各种服务和福利。薪酬分为直接经济报酬、间接经济报酬和非经济报酬，范畴较大，涉及到经济与非经济手段，前者已被普遍认同，而后者还有待于进一步开发。
薪酬制度经历了早期工厂制度、科学管理、行为科学三个主要阶段，各阶段有其明显的特征。为了明晰各种制度的差异，本章将介绍及对比一些典型的薪酬制度，寻找各自优劣，为制定薪酬激励规划提供参考。同时，还专门分析中国传统的薪酬制度，期望为我国企业的薪酬管理提供建议。
设计薪酬激励规划时，必须遵守三大法则：内部一致性、外部竞争性、与员工贡献相符。内部一致性指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，通过薪酬结构来体现内部一致性。薪酬结构必须在三个方面体现其作用：要支持工作流程、要对所有员工公平、要有利于员工行为与组织目标相符。设计薪酬结构时，主要从薪酬等级、薪酬级差、决定薪酬等级和薪酬级差的标准三个方面入手。外部竞争性是指不同组织间的薪酬关系，也就是与竞争对手相比本组织的薪酬水平如何。薪酬水平，是指组织支付给员工的平均薪酬。确定薪酬水平时，要满足控制劳动力成本、吸纳和留住员工两个目标。为了保证薪酬激励规划的系统性，在设计前应明确指导思想，即采用什么样的策略，领先型、跟随型、滞后型和混合型薪酬策略都是可供选择的薪酬策略。与员工贡献相符，就是要保证支付给员工的工资与其对组织所做的贡献相符，并且尽可能地让员工感到满意，从而自愿地多做贡献。因此，设计时要考虑三个问题：如何进行绩效评价？绩效与薪酬如何联系？员工对薪酬是否满意？
钱不是薪酬的唯一解释
一提到薪酬，绝大多数人想到的就是钱。老朋友相互攀比子女工作，开口问的也是每月能拿多少钱，似乎钱就可以定义一个人工作的好坏。可是我们也常看到“高”工资的岗位频繁换人、“低”工资的岗位长期稳定，“高”和“低”也并不是唯一的衡量标准。决定是否选择或继续从事一份工作时，一定是综合权衡。那到底什么是薪酬，如果连这个问题都没搞清楚，又有什么资格去评价其优劣呢？
不同国家对薪酬有不同的理解。在美国，compensation（薪酬）等同于付出或工作所换来的工资和福利之和。在日本，kyuyo（薪酬）指给予某种东西，有地位高的人施舍的意味；现在日本试图用hou-syu来代替kyuyo，因其与上级无关。在捷克，plat（薪酬）来自于platno，指亚麻布或帆布，因亚麻围巾曾是此地区的货币。在中国，薪酬是以木和水为基础，意味着提供了生活必需品。薪酬在不同的国家原有不同的含义，但随着全球范围内的人力资源管理理论普及和交流，人们的看法越来越趋同。GergeT.Milkovich和JerryM.Newman（1984）认为，薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。此观点简单、明确，被人们广泛接受。
根据以上定义不难理解，福利属于薪酬，是薪酬体系的一部分。但由于福利的地位日显重要，一些学者开始对其单独研究。为了突出其重要性，一些学者称此规划为薪酬福利规划，但避免混淆，作者采用薪酬激励规划。
过去将直接经济报酬等同于薪酬，而今此概念已扩展，薪酬成为直接经济报酬、间接经济报酬和非经济报酬的综合体。并且，间接经济报酬和非经济报酬在薪酬中所占比例有不断上升的趋势。随着人们工作生活质量的提高，非经济因素扮演着越来越重要的角色。
从古典经济学理论到现代经济学理论，一步步推进了薪酬管理的发展。薪酬管理的实质是制定薪酬数量标准，评估、控制及调整薪酬水平和薪酬比例。
薪酬包括直接经济报酬、间接经济报酬和非经济报酬。直接经济报酬以现金的形式支付，如基本工资、绩效工资、激励工资等；间接经济报酬是以福利和服务的方式支付，如养老金、医疗保险、住房补贴、带薪休假等；非经济报酬不以现金或间接现金支付，如雇佣安全、学习机会、尊重、授权等。
薪酬主要有五种形式，即基本工资、绩效工资、激励工资、福利和服务、非经济薪酬。基本工资是雇主支付给雇员完成工作的基本现金薪酬，反映工作或技能的价值，而不考虑员工之间的个体差异。绩效工资是基本工资之外增加的薪酬，随着雇员业绩的变化而变化，是对过去工作行为和工作成绩的认可。激励工资也与工作业绩挂钩，但与绩效工资不同。绩效工资侧重于认可过去的业绩，激励工资偏重于影响员工的未来行为；绩效工资一般会加到基本工资上，是永久性地增加，而激励工资是一次性的付出。福利和服务是间接的经济报酬，组织将现金转变成其它形式给予员工，包括休假、服务和保障。非经济报酬与直接或间接的现金形式无关，但已成为薪酬中相当重要的一部分，与其它薪酬形式相提并论，受到越来越多的关注。