高校公共人力资源管理论文
高校公共人力资源管理属于公共人力资源管理的一个分支,对高校的主体人力资源—高校教师,进行管理是一个贴近高校师生的热门话题。下面是小编为大家整理的高校公共人力资源管理论文，供大家参考。
高校公共人力资源管理论文范文一：高校人力资源管理质量管理研究
摘 要：毕业论文是高校人力资源管理本科专业重要的实践教学环节，是对人才培养质量的全面、综合性检验。目前，毕业论文在选题、写作和质量方面都存在不少问题。标准化是质量管理的基础和依据。因此，高校可以通过制定标准、实施标准、检查和修订标准，稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。
关键词：人力资源管理专业 毕业论文 质量管理 标准化
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791(2014)03(c)-0254-02
人力资源管理专业重在培养具备人力资源管理、经济、法律等方面的知识和能力，基础扎实、实践能力强、综合素质高、具有创新意识的高级专门人才。毕业论文是高校人力资源管理专业人才培养方案的重要组成部分，是本科教学过程中重要的实践教学环节，是对人才培养质量的全面、综合性检验，是学生毕业和学位资格认证的重要依据，同时也是衡量高校办学质量和办学效益的重要评价内容。因此，加强毕业论文的质量管理，对提高毕业生的实践能力、写作能力、综合素质、创新能力和就业能力都具有重要作用。
标准指为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用和重复使用的一种规范性文件。标准化指为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用或重复使用的条款的活动。标准化是质量管理的基础和依据，标准化贯穿于质量管理的全过程。因此，通过制定标准、实施标准、检查和修订标准，可以稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。
1 人力资源管理专业毕业论文存在的质量问题
由于高校持续扩招和毕业生就业压力不断提升的影响，目前，高校人力资源管理专业毕业论文的质量存在不断下降的趋势。结合我校2009年以来的人力资源管理专业毕业论文教学实践，毕业论文的质量问题具体表现在以下几点。
(1)毕业论文选题问题。如选题的范围、难度过大，导致论文工作量过大，论文不能按时完成;或者是选题偏易、重复、陈旧，工作量不足;或者选题偏离专业方向;或者课题研究无理论或应用价值;或者课题的名称不规范。
(2)毕业论文写作问题。如缺乏文献综述，研究方法不合理，缺少理论分析和深度，没有联系实际，参考文献的引用、标注错误，论文题目和中文摘要的翻译错误等。
(3)毕业论文质量问题。如论文抄袭严重，论文结构混乱，文题不符，无参考价值和借鉴意义，编写不规范，综合运用知识能力较差，篇幅过短等。
2 人力资源管理专业毕业论文质量问题的原因分析
(1)管理方面的原因。
质量管理大师戴明说过：“80%的质量问题是管理者的问题”。管理方面的原因主要有：①没有制定毕业论文主要过程(或关键控制点)的技术标准、管理标准或管理制度。毕业论文的主要过程包括：选题，开题，文献综述，论文撰写，论文答辩等。②没有对毕业论文的实施进展情况进行监督检查，或监督检查流于形式。③人力资源管理专业的人才培养方案不合理对毕业论文的影响：如前导课程设置不当，没有足够的实践教学环节等。
(2)教师方面的原因。教师是对学生直接提供教育服务的人员，是提高毕业论文质量的关键。教师方面的主要原因有：①教师的责任意识不强，积极性不高;②教师指导能力的欠缺：如部分教师的实践能力、科研能力、整体素质有待提高。③教师的科研和教学压力较大，时间不充裕等。
(3)学生方面的原因。①学生对毕业论文课程不重视，认为课程的意义不大;②学生急于找工作或忙于考研、考公务员等，没有充足的时间;③学生自身能力欠缺：如专业能力、写作能力、分析问题和解决问题的能力、创新能力不足。
(4)环境方面的原因。①学校内部环境：如学校教风和学风较差，学校实验室、图书馆、科技文献数据库等基础设施不完善;②学校外部环境：如社会上的就业压力，科研论文弄虚作假等。
3 提高人力资源管理专业毕业论文质量的对策
高校应根据人力资源管理专业毕业论文存在的具体质量问题，通过对质量数据进行分析，明确这些问题产生的原因，采取有效的纠正和预防措施。基于标准化原理，采取的对策主要有以下几点。
(1)制定毕业论文主要过程的技术标准、管理标准或管理制度等规范性文件。
对毕业论文主要过程中成熟的重复性技术事项和管理事项，完全可以制定为技术标准、管理标准，对不成熟的重复性事项或临时事项，可以制定为管理制度或管理规定。如毕业论文格式标准、毕业论文质量评定标准、毕业论文成绩评定标准、校级优秀毕业论文评定标准、毕业论文指导教师资格标准或奖惩制度、毕业论文工作计划、毕业论文选题指南、毕业论文编写规定、毕业论文前期检查、中期检查和最终检查制度、毕业论文评阅和盲审制度、毕业论文资料归档制度等。
(2)认真组织实施毕业论文的有关标准或制度。
学校、院系有关职能部门应认真组织毕业论文有关标准或制度的宣贯和培训，使指导教师和学生了解有关标准或制度的意义、内容和相关要求，并严格按标准或制度实施。如人力资源管理专业的毕业论文选题范围，应以应用性研究课题为主，紧密结合生产实际，并限定在企业员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、劳动法规、人力资源开发等领域。
(3)对毕业论文标准或制度的实施进行检查或监督。
学校、院系有关职能部门应对毕业论文进行阶段性检查，以总结经验，发现问题及时整改，并对毕业论文标准或制度进行必要的修订和完善。如我校以开题、毕业论文撰写、毕业论文归档三个重要的时间节点为基础，对毕业论文进行前期、中期和最终检查。检查的主体是学校督导团和院系两级主管部门。
(4)提高指导教师的积极性和指导水平。
一是采取激励措施，加强思想教育，提高毕业论文指导教师的积极性和责任心;二是鼓励教师进行科学研究，到企业人力资源管理部门进行挂职锻炼、进行人力资源管理咨询或培训等，提高指导教师的指导能力和指导水平。
(5)提高学生的思想认识和综合素质。
一是加强学生的思想教育，提高学生对毕业论文课程的重视程度;二是在大一到大三阶段，教师在理论教学和实践教学过程中有针对性地对学生进行写作能力、实践能力、综合能力、创新能力的教育和训练，为毕业论文教学打下坚实的基础。
(6)主动应对环境压力。
一是为应对学生的就业压力，缓解学生时间不充裕的状况，毕业论文时间可以适当提前。如我校毕业实习和毕业论文课程设置在第八学期，但毕业论文的选题提前至第七学期中期进行，甚至可以提前到第六学期末进行。二是为了防止毕业论文抄袭现象，可以利用论文检测系统对毕业论文进行防抄袭的抽查检测。
4 结论
加强人力资源管理专业毕业论文的重量管理，应从毕业论文的现状调查开始，统计和整理出现的质量问题，进而分析问题产生的原因，并采取有效的纠正和预防措施。标准化管理应贯穿于质量管理的全过程，高校可以通过制定和实施毕业论文有关的质量标准或管理制度，不断提高毕业论文的质量和管理水平。
参考文献
[1] 中华人民共和国国家标准GB/T 20000.1-2002标准化工作指南第1部分：标准化和相关活动的通用词汇[S].中国标准出版社，2002，11.
[2] 曾月征.人力资源管理专业本科毕业论文(设计)改革探析[J].商情(教育经济研究)，2008(1).
[3] 李春田.标准化概论[M].5版.中国人民大学出版社，2010，7.
高校公共人力资源管理论文范文二：浅议公共人力资源管理
[摘 要] 人力资源管理观念不仅适应于私人部门或私营企业的人事管理,而且它的基本精神和方法也适应于公共部门尤其是政府部门的人事管理。从传统的人事管理到当代的公共人力资源管理是政府人事管理领域出现的一次革命性的变化。在当前政治―行政体制改革的深化完善的过程中,研究并大力推行公共人力资源的管理理论以及模式,具有不可忽视的现实意义。
[关键词] 公共人力资源
一、人力资源管理的兴起和发展
人力资源管理的兴起与发展是当代人类社会发展的必然产物。人力资源管理自六七十年代发展以来,已初步形成一套较为完善的人力资源管理理论、方法、步骤和措施,人力资源的开发利用已扩展到各行各业,逐步取代了传统的人事管理,使人事管理由日常性的工作逐步形成战略性的事业;由习惯性思维逐步转向在大局中行动;由一般意义上的行政行为,逐步趋于科学化、现代化管理。
二、公共人力资源管理
1.公共人力资源管理的提出
随着经济全球化的发展、新技术革命的兴起以及公民民主意识的增强,重新设计公共行政,使其与经济发展战略和民主政治发展战略相一致的趋势,使公共人力资源管理应运而生。
所谓公共人力资源管理是指对从事公共事务管理的人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程管理。公共人力资源及其管理的提出表现为一种价值取向、价值观念。公共人力资源履行公共权力,具有公共责任,对象是公共事务,追求的是公共利益。
2.公共人力资源的开发
(1)公共人力资源开发是指为充分、科学、合理和有效地发挥公共人力资源在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中,对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。
(2)公共人力资源开发具有战略性、系统性、社会性、预见性的特点。其主要内容包括:
预测与规划―对未来一定时期公共人力资源的需求量、需求质、需求结构和公共人力资源可能出现的数量、质量、结构进行推测,并制定规划使公共人力资源的供求相适应的过程。
教育与培训―根据经济与社会发展的需要,按照不同岗位与需要的要求,有计划、有组织地开展的旨在提高公务人员的智力水准、政治和业务素质以及价值观念转变的一个训练活动和提高过程。
选拔与使用―通过一定的程序和鉴别,把符合一定要求的人选拔出来,加以使用,并给予相应的职责和权利,使其积极、有效地发挥作用。
配置与管理―将选拔出的合格优秀人才配置到适当的岗位上,把握配置的类别、领域要适宜,分类管理把人力资源配置或归属到相应的系统中去;能级、能质要适宜,个体素质能力的层级与具体岗位、职位相对称;个体、群体要适宜,通过科学化、法制化的管理使个体适合群体、群体符合整体。
三、对我国公共人力资源开发的思考
众所周知,人力资源的开发、利用正日益成为现代社会经济发展的主要动力,成为社会进步、国家强盛的重要标志。据有关资料统计,目前人才资源的收益已占52%,科技进步的收益占43%,而增加资本的收益仅占5%。正如邓小平同志所指出的那样:“中国的事情能不能办好,社会主义和改革开放能不能坚持,经济能不能快一点发展起来,国家能不能长治久安,从一定意义上说,关键在人。”
为满足现代科技迅速发展的要求,适应我国经济体制由计划向市场转变,经济增长方式由粗放型向集约型转变的发展趋势,我国人事管理开始告别“进、管、出”的传统模式,逐步向人力资源的开发与管理并重的模式过渡。在转轨时期,必须采取各种积极而有效的措施,加快我国政府人事管理由传统人事管理向人力资源开发的转变,促进我国公共人力资源的开发与利用,进而推动我国社会经济的发展。
1.公共人力资源开发新观念的树立
(1)确立人力资源是第一资源的观念。当今世界存在四大主要资源,即物力资源、财力资源、人力资源和信息资源。而人力资源,尤其是高层次的人力资源是科学技术的载体,是把科学技术转化为现实生产力的中介。
(2)确立人力资本的观念。人力资源作为特殊的主体性资源,如同其他资源可以被人们认识并被作为开发利用对象转化为资本一样,人力资源也可以被认识并被作为开发对象,从而转化为人力资本。
(3)确立人才商品化的观念。在市场经济体制下,不仅承认人才具有一般商品的属性,可以进入市场按照价值规律自由地交换,而且承认其特殊性,即所有权与使用权可以相对分离,所有权始终属于个人,并受法律保护。
(4)明确人力资源开发的特殊性。人力资源的开发具有主观能动性。有意识、有目的地进行活动,能对自身行为作出选择,能主动积极地调节与外部环境的关系,并对外部世界有清晰的认识与准确的评价。
2.加快我国公共人力资源开发的若干对策
(1)形成合力,加大公共人力资源开发力度。整体性公共人力资源开发是一项复杂的社会系统工程,要认真研究制定符合实际情况的公共人力资源开发规划,为整体性公共人力资源的开发提供坚实的组织和人员保障。
(2)科学配置、合理调整公共人力资源结构。一是要促进区域经济协调发展,合理配置地区人力资源。二是要以社会发展、经济结构和产业结构的调整为导向,合理调整公共人力资源结构。
(3)配套改革,提供公共人力资源开发的制度保障。进一步完善国家公务员制度,建立人力资源流动机制,进一步改革完善工资分配制度和社会保险制度。
(4)拓宽视野,加强公共人力资源开发的国际交流与合作。建设与国际人才竞争相适应的人才环境,积极为回国的海外优秀人才创造良好的工作环境和生活条件。
(5)建立市场,发掘公共人力资源开发的潜力。按照市场需求配置人力资源,打破人才流动中的不同所有制和不同身份的界限,建立全国统一的人才信息网络,使人才资源、人力资源成为各部门各单位和全社会共享资源。
(6)走向社会,拓展公共人力资源开发的途径。拓宽人力资源开发领域,利用全社会、多渠道、多类型的投资及多层次、多样化的开发途径,进一步加大公共人力资源开发的广度和深度。
总之,从传统的人事管理到当代的公共人力资源管理是政府人事管理领域出现的一次革命性的变化。在当前政治―行政体制改革的深化尤其是公务员制度的完善的过程中,研究并大力推行公共人力资源的管理理论以及模式,具有不可忽视的现实意义。
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