2016如何管理企业奖罚,企业奖罚制定
企业的奖惩制度应该怎么制定?奖惩制度现在应该怎么做?小编为你带来了“如何管理企业奖罚”的相关知识,这其中也许就有你需要的。
企业奖惩管理的十项关键原则
原则一:奖惩活动必须彻底抛弃随机和随意性,从明确的惩教目的出发展开。
原则二:奖惩活动必须使形式和内容高度结合,明确不同形式、不同内容的针对性。
原则三:奖惩最重要的功能性目的是形成企业的团队规则,并根植于员工个人的行为观念,所以一切有利于规则形成的奖惩都是恰当的,反之是失败的。
原则四:要想让奖惩产生持续效能,就必须保证每一次奖惩活动都不偏不倚,不能掺杂任何情感上的偏颇,从而保持客观性。
原则五:实施奖励和惩罚,如果同幅度过大,就极容易形成暴力式奖惩的氛围,从而引发团队的震荡。
原则六:无论是奖励还是惩罚,其目的都是为了教育和引导员工,促使员工依据原则以正确有效的方法行事。
原则七:有效的奖惩需要因情施策,同时也必须强调公信力要求。
原则八:最容易出问题的奖惩活动往往发生在规则不适用的时候,因而沟通就是另一种必需的管理要求。
原则九:最不当的奖惩设计结果就是激发起个人主义的利益博弈,而使整个企业团队陷入恶性循环。
原则十:奖惩的最终目标是提升人员的工作成效,因而“提升”是关键要求,它意味着奖惩本身也必须将提升后的“改进”!
绩效考核?奖惩机制?创业者应如何管理企业?
一说到绩效考核,相信大家首先便会想到销售员。无责任底薪+销售提成是销售员普遍的工资构成。其实,绩效并不仅仅局限于销售部门。销售人员的销量、客服人员的服务态度、物流人员的运送速度、普通职员的工作效率……这些都可以纳入绩效考核。绩效考核作为企业管理的重要环节,不仅可以考核员工的工作结果,还可以达到不断督促员工认真工作的目的。因此,制定合理的绩效考核制定十分必要。
公司绩效考核表
给每个部门每个员工制定一段时间的工作目标,确定绩效考核的基本指标及评测规则。在制定后在公司内部进行公示及推广,让公司的每个员工认识到绩效考核的重要性和意义所在。
在每期的绩效考核过后,则伴随着明确的奖惩机制。定期召开例会,对达成目标或超额完成目标的员工进行表彰,并给予奖金及额外奖励,对于长期表现优秀的员工给予提拔或升职;而对于未达目标的员工,可以视情况进行适当的教育指导或惩处。只有赏罚分明,才能让员工有积极工作的动力与热情。
当然,公司在自身完善管理制度、绩效考核和奖惩机制的同时,也要注意规避由于员工跳槽带来风险及损失。与员工及时签订劳动合同(如必要情况,也可附加保密协议等),明确劳务关系,培养员工的忠诚度,让员工有归属感。只有企业管理者和员工共同努力,才能让公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。
如何管理好一家中小型企业
关于人才
大家知道,对于人才管理,有句话叫“能者上,平者让,庸者下,”如果把人才再细分一下,除了能者、平者,庸者以外,还可以分成5种类型:明星、瘦狗、野狗、小白兔和牛。以此为基础,产生一个矩阵,这个矩阵的横坐标代表价值观认同,纵坐标代表个人能力(见图1):
1.明星。这种员工个人能力强(核心标志是业绩突出),价值观认同度高。对于明星员工,不仅要对他们在工作上倾斜资源,提供支持,在物质上慷慨给予,提供待遇,在精神上予以表彰,及时晋升,更要将他们作为典型,树立成公司里的榜样。
2.瘦狗。这种员工个人能力弱(核心标志是业绩萎靡),价值观认同度低。对于瘦狗员工,要采取的方针是:开除。公司里不养闲人,如果一个团队不能随时剔除瘦狗员工,那公司就会越来越走向衰败。
3.野狗。这种员工个人能力强,价值观认同度却极低。野狗员工的特点,源于性格中恃才傲物的本质,对于有这样苗头的员工,如果不能提高他的价值观认同度,使其成为明星员工,就会给团队带来负能量,长此以往,会削弱管理和制度的威望,形成不可估量的后患。对其个人而言,也很可能走上违规甚至违法的道路,所以对于公司来讲,无论他个人的业绩贡献多大,这种员工也是不能要的。
4.小白兔。这种员工的个人能力弱,但工作态度好。小白兔往往让人不忍下手或者无从下手,如果处理不好,很容易激起普遍同情,从而在大多数人中形成“管理者缺乏人情味”的观念,但如果你不管,小白兔就会成长为大白兔,公司的业绩慢慢就越来越下滑,所以我们对小白兔的做法是:发现小白兔员工以后,调动其工作岗位,比如,把她从原来的销售部门转为客服部门,如果换岗以后还是能力不能胜任,那就只能劝退。
5.牛。这种员工能力一般,做事态度也一般,是每个公司中数量最多的员工类型。牛型员工的最大特点是随风倒。当一个团队中由明星员工成为主导时,明星就会成为牛的成长方向;反之,当一个团队中野狗成风时,他们就会将野狗作为自己的工作榜样。
所以,我们的结论就是:在公司里,表彰和提拔明星,使其影响牛朝着积极正面的方向发展,干掉野狗和瘦狗,最后合理安排小白兔。
关于罚款
关于罚款这个问题,不同级别员工要差别对待:如果你的部下是一群基层的员工,你不仅要罚,而且要清清楚楚、明明白白地罚。可是当你处于高管地位,身为总经理,而你的下属是一群部门经理的时候,罚款的效果其实是最差的。
就好像当你是个小孩子时,你犯了错,你父亲可能会当众打你,可是当你长大成人之后,你父亲就不会这么做了,因为你的角色、你的身份已经不一样了。如果你父亲还像小时候那么对你,你以后就不能做人了。
同理,对于经理级别的人也是这样,他的荣誉和过失不是他个人的事,而是属于整个集体的。如果你今天当着公司所有员工的面骂你的部门经理,让他颜面尽失,可能他第二天就辞职了。
松下幸之助有一个行为准则:只在自己的办公室里骂其经理,出了办公室,就对他非常尊重,在他的员工面前,还要维护他的权威,鼓励他,让他的员工以他为荣,否则,以后他布置工作,就不会再有人听他的了。
关于放权
公司做大了,老板一个人的能力总是有限的,不懂得放权的公司,老板就是自己一直干到死,公司也做不大。但如何放权,又是一个技术活。我举个例子。
我有个朋友自己开公司,他们公司是在电脑城里卖笔记本电脑的,公司有几十人,我每次去,都看到他一个人在公司里忙得不可开交:进货,销售,结账,售后维修,他都亲自参与。后来,他有事情出差半个月,没想到公司里的业务一落千丈。销售卖不出去东西,顾客只认他本人;员工又不懂技术,顾客想维修,把机器拿来,看他不在,只能去找其他店。他这时才意识到问题的严重性:公司离了他就没法运转了!
之前他不懂得放权,总觉得员工的能力不如他,怕丢单可惜,每单生意都希望能够获取最大利润;员工也不懂任何技术,遇到问题全推给他。还有一个更严重的问题:他虽然累得要死,但公司并没有发展得很好!员工因为看不到什么上升的空间,每天上班都无所适从。
后来我就劝他,一定要学会放权。之后刚好有一个契机,他们公司需要成立一个维修部门,他就借此机会开始放权,他让公司里一个技术不错的老员工当了维修部门的负责人,又招聘了3个新人,由老员工负责带。没想到两个月过去了,维修部业务毫无起色,除了那个老员工外,后进来的新人基本什么都修不了,后来才知道,原来老员工怕丢了饭碗,不愿意把技术教给那些新来的员工,导致新来的员工什么都学不到,基本上等于他花钱白养了3个闲人。
放权这种事,从来都不是一劳永逸的。英特尔老板安迪·格鲁夫在《给经理人的第一堂课》中说过这样一段话:“没有完备监督计划的放权等于渎职!全程监督整个被放权的案子,是确保结果尽如人意的唯一方式。监督不是干涉,而是通过不时的检查,来确定活动的进行一如预期。要定期向高级主管,也就是当初将项目放权给他们的人汇报!”
关于成本
对公司的日常运营来说,成本可分为两种,一种是策略性成本,就是能够给公司创造出利润的花销,比如产品的包装费、广告费,甚至是员工身上高档的制服,因为这些钱跟利润成正比,花得越多赚得就越多,所以这种钱不能省。另一种是非策略性成本,就是不能创造利润的花销,比如办公打印,要给员工规定:打印纸必须要用满双面,只用一面就是浪费公司资源;业务员出去跑业务打出租车,有1.8元的,就最好不要坐2.6元1公里的。因为这些是不能创造利润的花销,你花了你的客户也不知道(客户不会因为你坐2.6的出租车,就选择你们公司的产品)。
控制好成本,对于一家公司来说是非常重要的,尤其对于一些劳动密集型行业,利润就都是这么一点一滴挤出来的。比如说,如果你们行业的平均利润率是10%,假设你们公司现在的月流水是100万元,那利润就是10万元,你如果想让你们公司的利润翻一倍,想赚到20万元,有两种做法:一种是把业绩再提高一倍,把月流水变成200万元。做过企业的人都知道,这个难度非常大。还有另外一种办法,就是把经营的总成本降低,包括跟供应商降低拿货价、砍掉运营中非策略性成本、在公司内开展节约竞赛等,这样下来,同样也是100元万流水,你省下来10万元,加上原来的利润10万元,你的利润就是20万元,你就把你的利润翻了一倍!当同行业的其他企业都是10%的利润时,你却可以达到20%!长此以往,笑到最后的人一定是你!
关于激励
打过网游的人都知道,很多网游里都有个“BOSS-RUN”系统,就是在游戏里,你会反复去打一个BOSS,每次打死它,都有一定的几率爆出好装备,经常是10—20分钟刷一遍,很多人经常为了得到一件好装备,反反复复地刷,也不会感到厌烦。
为什么呢?就是因为这个机制会给你希望,你会觉得每次都是一个新的开始,都是一个新的机会,都有新的可能。这次没打出来想要的,不要紧,只需要再坚持十几分钟,下次就有可能出了!这就是“快速开始,再来一局”的魔力!
这么好的机制,我们为什么不把它运用到公司的管理中去?比如,给公司的销售团队设立个“金蛋”和“银蛋”奖励机制,每天销售额第一名的销售员,可以得到现金奖励100元(金蛋),第二名可以得到现金奖励50元(银蛋)。
这样做的好处就是:每个销售员;每天都会像打了鸡血一样去力争第一名,因为大家机会均等,只要努力,谁都有机会拿到奖励。并且谁也不会计较自己昨天的排名,而是把每天都当成一个新的开始,每天都有一个新的希望。
为什么会这样?有科学家研究过,人的大脑分为理智大脑和初级大脑两个部分。理智大脑掌管人的理智、规划等高级思维;初级大脑掌管人的欲望、简单决策等原始本能。
比如,你跟员工说,一年以后要给他涨工资,让他当主管,他会觉得这事属于长远规划,甚至有点遥不可及,也就是说你只是唤醒了他的理智大脑那部分,不会让他产生立即行动的想法。
但是如果你跟他说,你每天都有机会得到100元的额外奖励,他就会非常乐意接受。因为你唤醒了他初级大脑的原始冲动,让他觉得这事很刺激。大家想一下,为什么那么多人喜欢赌博?就是因为赌博就属于这种“短期激励”,让人的初级大脑觉得很刺激!
所以,“快速开始,再来一局”这一招,其实是暗合了大脑的思维规律,它不仅可以激励个人销售员,还可以激励以小组为单元的阿米巴团队。当你把办公室变成了竞技场以后,所有人都会为了目标全力以赴。在公司里的每个员工,每天都全力以赴、奋勇争先的情况下,你公司的整体业绩也会随之上一个新台阶。
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