可否利用“末位淘汰”解除劳动合同
末位淘汰制是绩效考核的一种制度。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。下面由小编为你详细介绍末位淘汰与劳动合同的相关法律知识。
可否利用“末位淘汰”解除劳动合同?
业绩居末位等于不能胜任工作?
劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。当职工在业绩考核中处于末位时，用人单位根据内部的规章制度，以职工不 能胜任工作为由单方面解除劳动合同的，其须证明劳动者不能胜任工作的具体事实，否则，不能以劳动者业绩考核居于末位便认定其不能胜任工作;另外，即使考核 居于末位的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也应当对劳动者进行培训或调整工作岗位，而不能直接解除劳动合同。
用人单位以“末位淘汰”为由单方解除劳动合同的属于违法解除，应支付劳动者赔偿金。
关于用人单位以“末位淘汰”或“竞争上岗”为由单方解除劳动合同的合法 性的问题，《最高人民法院办公厅关于印发〈全国民事审判工作会议纪要〉的通知》(法办〔2011〕442号)中明确指出：用人单位在劳动合同期限内通过 “末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予支持; 但劳动合同另有约定的除外。
对于实行末位淘汰制的企业,仲裁委员会建议,对绩效确实不佳的员工,应当采取调整工作岗位或进行培训的措施。经调岗或培训仍不能胜任工作的,用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的方式解除劳动合同,并依法支付相应的经济补偿金。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于印发〈全国民事审判工作会议纪要〉的通知》58.用人单位在劳动合同期内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予支持。
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末位淘汰的风险规避：
一、区分“不胜任工作”解除合同与末位淘汰的区别
任何团队中都有“末位”员工，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同，并且要支付补偿金。
二、慎用末位淘汰制
建议用人单位慎用末位淘汰制，可结合本单位的实际情况选用“首位”竞争制，这样既可以提高员工积极性、增强竞争意识，又不违法，合情合理。
三、末位淘汰的适用
(1)企业制定末位淘汰规章制度，应当履行职工民主程序，即征求工会或者职工代表意见，或交职工代表大会审议通过。
(2)建立一套科学客观公正的绩效考核标准和程序。
(3)用薪酬管理的方式，通过薪酬体系设计配合末位淘汰制来激发员工的主观能动性和竞争意识。
(4)对于绩效确实不佳的员工，如果因为不适合所在工作岗位，可以采取调整工作岗位或者进行培训，经调整工作岗位或培训，仍不能胜任工作的，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。
(5)在劳动者符合禁止解除劳动合同的法定情形时，用人单位不得以末位淘汰为由，解除劳动合同。