性格对于领导风格的影响

编者按：当然,在培养卓越的领导技巧方面，我们还要注意到领导特质的培养，这也是我们值得思考的问题。比如说幽默感，这也是构成领导特质的一个重要方面。

面临新聘请的领导者，对员工本身就应该适应新的领导风格，这是他们没有选择余地的。但这个过渡过程，领导者本身是需要做工作的。因为每个领导者的性格不一样，这就决定了他们不同的领导风格!

让我们一起来分享中国华侨出版社出版的《提升——打造卓越领导的提升模式》中作者钱永臣与中国著名的管理大师张其金的精彩对话吧!从这次对话中，我们不仅能够学到这本书所提供的各种系统方法，深刻的理解“性格决定领导风格”的真正含义，还能让具备领导素质的每个人都成为卓越的领导者，进而带领你的团队创造更为卓越的成绩!

张其金与我约定见面的那天，他一开始就对我这样说："在当今瞬息万变的世界经济领域，企业领导者每天都面对着变革的挑战和机遇;面对着危机与成就的战略选择。在十余年的企业领导生涯中，尽管我始终如一地保持创新激情与保持实是求事的态度，把自我领导的目标聚焦在群体的行为上，但我仍发现，在企业经营状态良好的时候，最困难的是如何超越自我，超越以往的成功，促进企业核心竞争力的提高。然而，我还是难以建立起一种属于自己的领导风格，这使我至今迷惑不解。"

看着张其金满脸迷惑的样子，我对他说："如果从个性化的领导风格来看待这个问题，我可以这样告诉你，最为有效的领导风格不是一成不变的，它是随着环境的变化而变化，众多企业的经验表明，一成不变的领导方式在实践中证明是不可能成功的。如果这种行为一旦产生变化，相应地就会使一个企业的文化也产生变化，也就是会影响像你所说的群体行为，而这种变化需要的是一种具备创新意识的勇气与胆略，需要有敢为天下先的风险意识与准备。但这种变化，更多的是受你的领导风格所影响的，也就是由你的个性化领导风格所决定的。"

我稍停片刻后说："如果谈到个性化领导风格，最好的一句话就是：你的性格是构成有效领导的个人品质。而这种个人品质更多的是发自于你内心的深切感受，有满腔的热情与活力，有支持、理解、主动参与领导的心愿，使更多的团队成员能够接受你的思想和观念，并在此思想和观念的引导下带领团队成员去实现自我价值;你应该寄希望于你自己的亲身体验，你既是一个领导者，同时又是一个被领导者，你也被职位比你高的人所领导，而领导别人是建立在对人性的了解之上的。"

张其金看了看窗外，思考了几分钟后对我说："你刚才说的对人性的了解，事实上，这种主张也反映了近年来领导重心的转移。我认为所谓人性，只不过是所谓的透过各种名与利的分析，让大家认识到自己在一个社会中应该承担的责任，让人们了解到人类行为的发展顺序也是从认知开始，在经过一些中间环节，最后产生行为模式的。如果用一条示意图来显示就是：'认知--态度--意图--行为'的模式，但对于人性的了解，既不能从主观意识来看待，而是要经过实践来证明的。如果从行为学的角度来解释就是：对于人们行为发生改变的动力和程序，应该从实证研究中去寻求答案，也就是要形成一种能够促使其他人为实现共同目标而奋斗的一种潜在的影响力、凝聚力与执行力。"

"这倒是一个不错的想法，然而，是什么构成了你所谓的这种不寻常的影响力、凝聚力与执行力呢?或者换句话说，在一个团队里，为什么有的人比其他人更适合当领导呢?"

对这个问题似乎在张其金十余年的领导生涯中已经有了深刻的体会，他结合自己的领导心得说："伟大的领导之所以伟大，不是因为他们没有缺点，而是因为他们有鲜明的优点和强项。成为一名伟大的领导者的关键，就是确立自己的强项。尤其是在知识经济和信息社会面前，任何一个领导者，建立终生学习，加强自己的强项培养，这也是提升个性化领导能力所不能忽视的。"

听了张其金的分析，我建议道："事实上，做一些个性化领导方面的专题研究，并不像一些企业领导者所认为的那样空洞和枯燥，相反，它会使我们大家从中找到乐趣。比如在我们所例举的案例分析中，那些成功企业家的经历不仅向我们展示了真实的故事，还让我们认识到成功的动力源于对生命和责任的认识。只要真正认识了人生的责任，就会源源不断地产生奋斗的激情，这就是一个人成功的动力。"

张其金笑了，然后说道："这或许是一个很好的建议。有人说，在一个人的领导过程中，不同领导者的领导风格是不一样的，他们需要一种个性化的领导，需要建立起领导者的权威性，通过自己的个人魅力去产生大量的追随者。"

"不错，这就是人们所说的先做人，后做事，再做领导。有人这样说道：'我们要在应该开始的地方开始，并且不坚持到最后绝对不能停止。'在开始之前应该考虑作为一名领导者，其具备的领导素质是什么。此时就要认识到与工业经济时代相比，在知识经济时代组织成员和组织间的关系将发生根本改变。对于领导者来说，这个问题可以有另一种表述，也就说，领导者之所以在任何地方都能成为领导者，是因为他们拥有某些个性化特质，诸如积极主动性、坚定不移的决心和永不言败、永不放弃的精神等等。"我接着继续说道，"每个人都有自己的个性领导风格，每个人的领导风格也都会产生一定的追随者，但这并不能说明一旦将领导力定义为获得追随者的能力，领导活动的重心便确立了。"

张其金打断我的话继续说，"事实上，很多人将领导定义为达到某种地位的能力，而不是获得追随者。因此，他们拼命追逐地位或头衔，到手之后便认为自己已成为领导者。这种习惯性看法产生了两个问题：有领导地位的人，常产生缺少追随者的苦恼;而没有头衔的人，认为自己不是领导，因而不去开发自己的领导潜能。"

"非常正确，我们这次交谈的目的之一便在于此：建议那些已获得权位的人，不要过于迷信权力，致使自己与追随者的队伍愈行愈远;同时也提醒那些有领导潜质而无职无衔的人，不要轻易否定自己的领导才能。在一个团队中，真正的领导者可能不是你的上级，而是你自己，所以你要不断地培养起自己的个性化领导风格。"

在我讲完之后，张其金思考了片刻说："传统的观点认为，领导力即'领导的能力'，或者说，是'领导者的地位与指挥能力'，他们认为只有这样才能产生大量的追随者。基于这种认识，无数领导者及渴望成为领导者的人士都将注意力集中于地位的提高，将主要精力用于展现自身才能，这样，他们反而将自己从领导阶层贬低到管理阶层，成为一个平庸的管理者。如果从这个角度出发，领导者的个人能力、品行及为人处世方式等特征就与我们要讨论的个性化领导特征好像没有什么关联。"

"这个问题似乎跟我们所探讨的'领导力即获得追随者的能力'的观点自相矛盾。其实，这是个着重点的问题，领导者的自身素质并非不重要。领导者运用自己的能力和魅力，目的在于获得追随者，而不在于显示自己的能力和魅力。也就是说，显示领导才能只是手段，而不是目的。因为领导力的大小，主要靠追随者的多少来体现，追随者愈多，能力愈大，领导力也愈大。"

张其金笑了。"我明白你的意思，"他稍停了片刻说，"你的意思是想向我表明：领导者的特质思想没有什么更多值得提供的东西了，而是想通过一些具体的事例来向我们展示。比如例举国外的比尔·盖茨、杰克·韦尔奇、福特等世界一流的企业领导者，对他们的个性领导风格加以分析，可以看出，企业领导者之所以能够获得成功，是因为他们在领导力方面有着不同的个性特征，而这些成功人士所具有的个性品质，与他们所取得的巨额财富和取得的成功有着特殊的味道。"

张其金讲到这里，他用眼睛盯着我说："这些成功的领导者们似乎有着与生俱来的创造奇迹的能力。在众多的企业领袖中，有时他们没有严密的市场调查，没有审慎的产品预测，也没有一个集合众人之智的团队决策，而这些白手起家的创业者们完全凭借直觉和富于冒险的精神，开始了他们的创富历程。而此后，甚至在缔造了财富王国以后，他们又凭借着自己的远见和预见力，建立了高瞻远瞩的企业战略目标，取得了持续性发展，为自己赚取了更多的财富。他们能够作出这样的决断，至少应用了他们各具特色的个性领导特征中的其中一项。"

"当然了!"我回答到，"在商业竞争中，素质已经起到越来越重要的作用。比如，为什么很多出身贫苦，没有机会受正规系统教育的创业者会满腹学问?为什么在时代进步的同时，非常繁忙的企业领导者们却总是能保持一流的前沿眼光?为什么创业者们一再闯入陌生的领域却很快就能攀登到成功的巅峰?为什么很多企业领导者从事与他们专业相距甚远的工作却能得心应手?所有的这些任务，都包含了一定程度的个性领导特征。但是，你要注意，个性领导力与管理能力绝不是同一回事。"

"像这样的问题很多，但答案却是惟一的，那就是他们一直在学习，一直在不断地培养他们自己的个性领导能力。许多年轻的创业者，虽然在创业初期，一无所有，但他们通过学习，可以在短短的几年内，迅速积累起巨额财富。因此，与其羡慕富豪的亿万身家，不如去学习，也就是从培养自己的成功素质做起，使自己也成为一个具有个性化领导风格的人。"我讲到这里稍顿了片刻说，"总之，对于我们而言，服从权威将是我们最不能忍受的一件事。我们需要的是我们的领导者能够激励我们，与我们进行有效地沟通，让我们内心感受到愿景的意义和价值，然后自动自发地去努力。在这样的情况下，无论我们是领导者还是团队中的一员，都要对个性化领导者所应具备的三种类型的领导特征作出认识。"

第一种类型：领导者应该是把价值观、动机、性格和个性相结合应用的人。

第二种类型：领导者应该是把承诺、信心和动机相结合的人。自信心是个人自信的衡量，是能够在不需要太多监督的情况下完成任务的一种感觉，而动机是一个人的兴趣以及完成任务的热情。

第三种类型：领导者都建立了属于自身的性格伦理和个性伦理。个性伦理的要素包括：沟通技巧、影响战略和积极思考，这些对成功都很重要，但这些都是次要的，而不是主要的。

"关于我们讨论的领导特征的最后一点，我们要认识到：只有基本的好品质才会赋予领导技巧，许多领导者都错误地以为获得成功的途径就是要找出影响领导力的负面个性或技能，然后加以改变，结果是他们大错特错了。在我的领导生涯中，给我的感受是，如果我们要为了取得这些好结果，首先应该以自己为焦点来挖掘你最深层次的动机和感悟，这是最重要的，然后再着眼于培养你的领导技巧。如果此时你已经具备了领导技巧，那么你也要学会改善你的领导技巧，这将让你的工作表现得更加出色。你将给所在的团队带来显著的变化，你将引导每个与你共事的员工提高绩效。如果接下来你还想追求更高的绩效，那么学习成为一位卓越的领导者将是你达到这个目标的必由之路。在这里，我可以为你提供两种学习领导技巧的主要途径：一是人际关系与公共关系技巧，比如沟通技巧、感化战略等;二是积极的精神态度。只要你掌握了这些技巧，在你成为一位卓越的领导者之后，你的组织绩效必将大大提升。"

"当然,在培养卓越的领导技巧方面，我们还要注意到领导特质的培养，这也是我们值得思考的问题。比如说幽默感，这也是构成领导特质的一个重要方面。有时通过幽默的故事，可以对我们思考与行动背后的原因提供一些突破性概念，企业可以运用这些概念，有效改变员工的态度与行为。比如斯科公司总裁佩恩就通常以讲故事来挖掘人才，来传播他的正确的人才观、科学的激励机制，以及合理的约束机制等，这就为企业的发展取到了良好的效应。"张其金建议性地说道。

"是的，所有的领导特质都能在实践中，或经验的积累中得到发展，只是有些相对简单而已。在这个过程中，公司如何靠全面改变员工原有的行为方式，提高绩效目标呢?假设提高公司竞争力的惟一方法，只有从根本上改造企业文化，如果从被动改为主动，由等级分明改为权力共享，或是由画地为牢转变为放眼天下，都会从不同侧面带给我们意想不到的结果。然而，有价值的思考，是由于组织的集团文化、所有团队及个人共同心态的某种因素所影响的。这种转变从长远来看，必然涉及数百人或数千人的心态改变。所以说，研究领导特质这种途径，不是研究领导艺术发展的最佳起点，而是在这种情况下你要试着改变这种方向，有时还需要寻求心理学的协助，这就是为什么大多数人要学习管理心理学的原因。"