企业信息管理研究论文
随着我国企业发展水平的不断进步和企业信息管理整体水平的持续提升,在企业信息管理中OA系统得到了越来越广泛的应用。下面是小编为大家整理的企业信息管理研究论文，供大家参考。
企业信息管理研究论文范文一：中介机构参与预算绩效管理工作研究
摘要：独立、客观、公正地开展绩效评价工作。中介机构在开展绩效评价工作中,要按照“委托受理、方案设计、实施评价、撰写报告、提交审核”的程序,严格按照财政和部门的协议要求组织开展绩效评价工作。
关键词：预算;绩效管理;中介机构
一、引言
源于欧美等发达国家的绩效预算推动了财政预算管理改革的进程。它将市场经济的企业管理理念融人政府公共管理之中,有利于降低政府提供公共产品的成本,提高财政支出的效率,同时,也为我国预算绩效管理改革提供了国际经验和较好的借鉴。国际经验表明,财政部门在绩效预算改革过程中起着主导作用。同时,绩效预算改革是一个系统工程,涉及政府管理的方方面面,其中很多已超出了财政部门的职能范围,需要更多的外部支持。在英国和瑞典,财政支出绩效评价工作并非由财政部或国家审计部门单独进行,往往通过聘用、联合等方式,吸收一些专家、学者或中介机构专业人员协助进行某一具体项目的评价,或采取委托的方式将某些项目的评价工作交由中介机构完成。
二、充分发挥中介机构在预算绩效管理工作中的作用
1.提高预算绩效评价工作质量和专业化程度。中介机构具有有关行业管理部门认可的专业资质,具有健全的内部管理制度,拥有大批中、高级专业技术职称或相关执业资格的人员,具有长期提供评审、评估、咨询、代理、统计、调查、审计等中介服务的经验,因而,中介机构参与预算绩效管理工作,能够充分发挥其在某一领域的专业优势,提供必要的智力和技术支持,成为财政和各部门开展预算绩效管理工作的“外脑”。
2.确保绩效评价工作客观、公正和公平。随着社会公众对财政资金支出规模、结构和效果的关注度不断提升,绩效评价结果已经开始成为预算公开的重要内容。而财政和各部门组织开展绩效评价时,特别是对重大、重点项目更多地引人社会中介机构等第三方力量参与预算绩效管理工作,能够增强绩效评价结果的公正性、公平性和客观性,确保预算绩效管理改革顺利推进。
三、各类社会中介是预算绩效管理组织体系中的重要参与者
各类社会中介既包括大专院校、科研院所等机构,也包括会计师事务所、资产评估、行业咨询等机构,还包括涵盖不同领域、不同行业、不同专业的专家学者等。社会中介在人才、技术、力量以及相对独立的地位等独特优势,使其成为预算绩效管理工作的重要参与者。据了解,上海、浙江、广东、吉林等省积极研究引人第三方评价办法,强化预算绩效管理,推动了第三方评价工作的发展。吉林省通过加强宣传、动员各方面推荐、鼓励自荐等方式,多渠道吸纳符合条件的专家和中介机构,建立和壮大第三方评价队伍。
一是通过财政厅注管办、注协、财政投资评审中心、农发评审中心等部门掌握的现有资源,挑选各领域符合条件的专家和中介机构。
二是积极发动各专业主管部门推荐各个专业领域的专门人才。
三是充分发挥本省高校和科研院所人才汇集等优势,吸纳有关专家和学者开展预算绩效管理研究和绩效评价工作。
截至2015年,省级有54名专家和48所中介机构纳人财政预算绩效管理专家库和中介机构库。其中,专家按照工作经历和擅长领域划分为医疗卫生、财务审计等14类;中介机构按照业务范围划分为资产评估、工程咨询等5类。
四、规范和加强自身管理,切实保证预算绩效管理工作质量
吉林省人大常委会预算工作委员会从2009年起开展了省级部门预算重点审查工作,会计师事务所等中介机构受聘参与了2010一2015年省级部门预算重点审查工作。重点审查了部门的预算草案编制情况,主要内容包括重点支出保障情况、专项资金项目落实情况、政府采购预算编制情况、预算绩效目标设置情况等。中介机构通过参与预算审查工作,不断总结经验,提高工作质量和水平,为进一步做好预算绩效管理工作打下了良好的基础。在今后工作中,中介机构要着手建立绩效评价质量监控机制,对被委托评价项目实施绩效评价报告质量的评审、考核和内部通报制度,以确保绩效评价工作质量。
1.加大预算绩效管理业务培训力度。针对财政和部门委托的绩效评价项目,开展前期业务培训。集中学习预算绩效管理的政策文件,掌握要点和精髓;抽调与评价项目相关专业的业务骨干传授专业技能,交流工作经验,不断提高从业人员的业务水平。
2.创新和完善绩效评价方式方法。目前,中介机构参与实施绩效管理工作不仅涉及绩效目标的审核,而且成为绩效评价工作的重要力量,评价工作涵盖了部门基本支出、部门项目支出、部门整体支出和财政专项资金等支出范畴。因此,在具体评价工作中,必须科学合理地运用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等常用评价方法,同时,也要采用查问询证法、实地考察法等其它评价方法,对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观评价。此外,要积极创新评价方式,建立定量评价与定性评价结合、个体与总体评价结合的多种绩效评价方式,确保绩效评价结果的权威性、公正性。
3.独立、客观、公正地开展绩效评价工作。中介机构在开展绩效评价工作中,要按照“委托受理、方案设计、实施评价、撰写报告、提交审核”的程序,严格按照财政和部门的协议要求组织开展绩效评价工作。在接受委托评价工作后,要按照评价要求制定具体、详细的评价实施方案,以保证评价工作的顺利开展。在实施评价过程中,对评价的重点、难点和疑点问题,要慎重研究,组织相关专业人员进行集中会审,并进行分类、整理和分析,在此基础上形成评价结论。评价完成后,要按照协议要求撰写绩效评价报告,并力求依据充分、数据真实、内容完整、分析透彻。对评价组织方提出的异议及修改意见,要做好详细的解释和说明,对于需要完善的内容认真修改完善;对于经核实论证确需保留的内容,要敢于坚持,真正形成“专家敢说、中介真评”的绩效评价氛围。
4.建立绩效管理工作考核制度。中介机构内部要建立考评制度,对参与绩效评价的工作人员从职业素质、敬业精神、工作能力、工作态度、工作效果、廉洁自律等方面进行考核。对工作能力强、作风踏实、严以律己,所撰写的评价报告被评价组织方予以肯定和审核确认的人员,给予通报表扬,并与其绩效工资挂钩;对于工作责任心不强,存在财政部门所限定的不良行为记录,所撰写的评价报告存在数据和情况不实,泄露绩效评价相关资料或者有关情况造成不良影响的人员,给予通报批评、暂停或终止其参与绩效评价资格。
参考文献
1、企业信息管理系统的研究与实现孙晓国防科学技术大学2005-03-01
2、企业信息管理系统的研究与实现姚承霈电子科技大学2013-09-01
企业信息管理研究论文范文二：电网企业人力资源薪酬与绩效管理研究
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
1.1管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱
随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
1.2对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
1.3员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决
当前电网企业人力资源管理中的问题
2.1完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的安全生产及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
2.2建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化绩效管理作用
旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
2.3通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近10.1万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、市场营销部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近10.1万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。[6]
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
参考文献：
[1]罗雪燕.供电企业人力资源管理的创新与实践[J].广东科技,2012(09).
[2]宋小忠,易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现代化,2014(02).
[3]徐力鹏.浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经营管理者,2015(01).
[4]雷雨田，电网企业人力资源管理需要思考的几个问题[J].武汉电力职业技术学院学报,2005(01)：53-56.
[5]赵冬，企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人,2014(12)：41.
[6]吕廷婷,倪静静，现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资,2013(1):155-156.
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