2016如何管理一个公司,如何管理公司

2017-03-08

管理一家公司需要我们做些什么?现在管理公司也是一门技术活,管理公司如何进行?小编为你带来了“如何管理公司”的相关知识,这其中也许就有你需要的。

如何管理好一家中小型企业

关于人才

大家知道,对于人才管理,有句话叫“能者上,平者让,庸者下,”如果把人才再细分一下,除了能者、平者,庸者以外,还可以分成5种类型:明星、瘦狗、野狗、小白兔和牛。以此为基础,产生一个矩阵,这个矩阵的横坐标代表价值观认同,纵坐标代表个人能力(见图1):

1.明星。这种员工个人能力强(核心标志是业绩突出),价值观认同度高。对于明星员工,不仅要对他们在工作上倾斜资源,提供支持,在物质上慷慨给予,提供待遇,在精神上予以表彰,及时晋升,更要将他们作为典型,树立成公司里的榜样。

2.瘦狗。这种员工个人能力弱(核心标志是业绩萎靡),价值观认同度低。对于瘦狗员工,要采取的方针是:开除。公司里不养闲人,如果一个团队不能随时剔除瘦狗员工,那公司就会越来越走向衰败。

3.野狗。这种员工个人能力强,价值观认同度却极低。野狗员工的特点,源于性格中恃才傲物的本质,对于有这样苗头的员工,如果不能提高他的价值观认同度,使其成为明星员工,就会给团队带来负能量,长此以往,会削弱管理和制度的威望,形成不可估量的后患。对其个人而言,也很可能走上违规甚至违法的道路,所以对于公司来讲,无论他个人的业绩贡献多大,这种员工也是不能要的。

4.小白兔。这种员工的个人能力弱,但工作态度好。小白兔往往让人不忍下手或者无从下手,如果处理不好,很容易激起普遍同情,从而在大多数人中形成“管理者缺乏人情味”的观念,但如果你不管,小白兔就会成长为大白兔,公司的业绩慢慢就越来越下滑,所以我们对小白兔的做法是:发现小白兔员工以后,调动其工作岗位,比如,把她从原来的销售部门转为客服部门,如果换岗以后还是能力不能胜任,那就只能劝退。

5.牛。这种员工能力一般,做事态度也一般,是每个公司中数量最多的员工类型。牛型员工的最大特点是随风倒。当一个团队中由明星员工成为主导时,明星就会成为牛的成长方向;反之,当一个团队中野狗成风时,他们就会将野狗作为自己的工作榜样。

所以,我们的结论就是:在公司里,表彰和提拔明星,使其影响牛朝着积极正面的方向发展,干掉野狗和瘦狗,最后合理安排小白兔。

关于罚款

关于罚款这个问题,不同级别员工要差别对待:如果你的部下是一群基层的员工,你不仅要罚,而且要清清楚楚、明明白白地罚。可是当你处于高管地位,身为总经理,而你的下属是一群部门经理的时候,罚款的效果其实是最差的。

就好像当你是个小孩子时,你犯了错,你父亲可能会当众打你,可是当你长大成人之后,你父亲就不会这么做了,因为你的角色、你的身份已经不一样了。如果你父亲还像小时候那么对你,你以后就不能做人了。

同理,对于经理级别的人也是这样,他的荣誉和过失不是他个人的事,而是属于整个集体的。如果你今天当着公司所有员工的面骂你的部门经理,让他颜面尽失,可能他第二天就辞职了。

松下幸之助有一个行为准则:只在自己的办公室里骂其经理,出了办公室,就对他非常尊重,在他的员工面前,还要维护他的权威,鼓励他,让他的员工以他为荣,否则,以后他布置工作,就不会再有人听他的了。

关于放权

公司做大了,老板一个人的能力总是有限的,不懂得放权的公司,老板就是自己一直干到死,公司也做不大。但如何放权,又是一个技术活。我举个例子。

我有个朋友自己开公司,他们公司是在电脑城里卖笔记本电脑的,公司有几十人,我每次去,都看到他一个人在公司里忙得不可开交:进货,销售,结账,售后维修,他都亲自参与。后来,他有事情出差半个月,没想到公司里的业务一落千丈。销售卖不出去东西,顾客只认他本人;员工又不懂技术,顾客想维修,把机器拿来,看他不在,只能去找其他店。他这时才意识到问题的严重性:公司离了他就没法运转了!

之前他不懂得放权,总觉得员工的能力不如他,怕丢单可惜,每单生意都希望能够获取最大利润;员工也不懂任何技术,遇到问题全推给他。还有一个更严重的问题:他虽然累得要死,但公司并没有发展得很好!员工因为看不到什么上升的空间,每天上班都无所适从。

后来我就劝他,一定要学会放权。之后刚好有一个契机,他们公司需要成立一个维修部门,他就借此机会开始放权,他让公司里一个技术不错的老员工当了维修部门的负责人,又招聘了3个新人,由老员工负责带。没想到两个月过去了,维修部业务毫无起色,除了那个老员工外,后进来的新人基本什么都修不了,后来才知道,原来老员工怕丢了饭碗,不愿意把技术教给那些新来的员工,导致新来的员工什么都学不到,基本上等于他花钱白养了3个闲人。

放权这种事,从来都不是一劳永逸的。英特尔老板安迪·格鲁夫在《给经理人的第一堂课》中说过这样一段话:“没有完备监督计划的放权等于渎职!全程监督整个被放权的案子,是确保结果尽如人意的唯一方式。监督不是干涉,而是通过不时的检查,来确定活动的进行一如预期。要定期向高级主管,也就是当初将项目放权给他们的人汇报!”

关于成本

对公司的日常运营来说,成本可分为两种,一种是策略性成本,就是能够给公司创造出利润的花销,比如产品的包装费、广告费,甚至是员工身上高档的制服,因为这些钱跟利润成正比,花得越多赚得就越多,所以这种钱不能省。另一种是非策略性成本,就是不能创造利润的花销,比如办公打印,要给员工规定:打印纸必须要用满双面,只用一面就是浪费公司资源;业务员出去跑业务打出租车,有1.8元的,就最好不要坐2.6元1公里的。因为这些是不能创造利润的花销,你花了你的客户也不知道(客户不会因为你坐2.6的出租车,就选择你们公司的产品)。

控制好成本,对于一家公司来说是非常重要的,尤其对于一些劳动密集型行业,利润就都是这么一点一滴挤出来的。比如说,如果你们行业的平均利润率是10%,假设你们公司现在的月流水是100万元,那利润就是10万元,你如果想让你们公司的利润翻一倍,想赚到20万元,有两种做法:一种是把业绩再提高一倍,把月流水变成200万元。做过企业的人都知道,这个难度非常大。还有另外一种办法,就是把经营的总成本降低,包括跟供应商降低拿货价、砍掉运营中非策略性成本、在公司内开展节约竞赛等,这样下来,同样也是100元万流水,你省下来10万元,加上原来的利润10万元,你的利润就是20万元,你就把你的利润翻了一倍!当同行业的其他企业都是10%的利润时,你却可以达到20%!长此以往,笑到最后的人一定是你!

小企业该怎么管理员工

员工的“主人翁意识”多半不强,少数有眼光的员工除外,大部分员工只会看到自己一个月有多少薪水,而看不到让企业更强可以为自己一个月带来更多的薪水,他们认为,让企业变强,是老板考虑的事,这种想法也不完全错,因为在有些企业里,主人翁意识强的员工不受重视,主人翁意识弱的员工只会关注自己的切身利益,随着环境的影响,本来不懒散的员工,也会被这种环境把他们的“主人翁意识”磨掉,也会变得懒散起来,这样,企业就不会更好的发展;企业的利润就会不高;利润不高给员工的薪水就不会高;薪水不高,员工就没有积极性,就会更加“懒散”;员工懒散,就不会努力工作,企业就不会发展... ...(有点绕口)。这样就形成一个恶性循环,这样的企业,多半会面临破产,员工们的损失不大,大不了跳槽。而老板的损失或许不可估计,公司破产,损失的不只是金钱,可能还有人脉,经营企业,人脉很重要。

说了利害关系,现在来谈谈对员工的管理,由于不了解贵企业的情况,所以我只好分情况来说:

小型企业是老板直接管理员工,“人管人,累死人;制度管人,管死人”。这句话不知道您有没有听过,一家有发展前景的企业,离不开好的制度,好的制度在于:

(1)赏罚分明;

(2)制度大于人情;

(3)大事讲原则,小事讲风格;

(4)制度适用于任何人,老板也不能特殊化。

第(2)条和第(3)条是不是有点矛盾啊?呵呵...其实不然,给你举个例子:以前我上初中时,班主任让我们班委干部每天早上把7:40之后来的同学姓名记录下来,实行这个制度后,仍有不少同学迟到,我就根据“大事讲原则,小事讲风格”的原理,向班主任提了一个建议,给同学们宽限一点时间,但不是明着宽限,具体办法是,在班主任的“默许”下,我们私自把迟到的时间改为7:45,在这之后来的同学一律记录下来,表面上看,迟到的时间仍然为7:40,这5分钟就叫“小事讲风格”,而7:45之后就叫“大事讲原则”了。之后就很少有同学迟到了,如果班主任明着说把迟到的时间改为7:45,那效果就会不同了。

用制度套住员工(不是锁住),给员工留下一点“宽容”,他们会在放松的同时,遵守制度。

除了用制度外,培养员工们的“主人翁意识”也很重要,奖赏制度要明确,适度,经常开会,一定要把“主人翁意识”灌输到每个员工,至于怎么灌输,根据贵企业的实际情况而定。

广开言路是一个很不错的方法,要及时了解员工们的想法,家庭情况,最好记住每个人的生日,在他们生日时,给他们一份惊喜,或许员工会把企业当成“第二个家”来看。经常听听员工们的建议,可以发掘出更多的人才,让“主人翁意识”强的员工,更有积极性,“主人翁意识”弱的员工会增强这种意识。

再附送中型企业和大型企业的管理,希望您以后能用上,呵呵

中、大型企业有个特点,那就是员工和老板很少沟通,甚至很少见面,自上而下的生疏,会导致沟通不便,会出现一些不好的情况。如:人才的建议不能及时反映到老板那里去,因为还隔着主管和部门经理,沟通的不方便,会导致大的方针策略不能更好地实施。有句话叫“我下属的下属,不是我的下属”,这句话说的很好,也很适用。作为中、大型企业的董事长、总裁,您的下属就是部门经理们,您要做的是要像上面说的小型企业里,老板对待员工那样去对待部门经理,他们,再去管理员工。但您需要不定期地进行“基层调研”,虽然不是您的下属,但他们也是在为您工作。否则,会出现一种状况:员工们只关注自身利益,董事长只注重长远利益,长远利益不是每一个员工都看得到的,甚至有可能因为长远利益而影响员工的短期利益,即使长远利益远远大于短期利益。是的,身处不同的位置,看的就不一样,否则人人都能当董事长了,这种时候,沟通就成为关键,董事长、总裁和部门经理们,要努力让更多员工了解企业的状况,在实行长远利益方针时,一定要及时让员工们了解,这样,上下一致,企业的路就会越走越好。

上面说的制度和广开言路,也可以用在中、大型企业里,不过要“具体问题具体分析”,否则,一味的“教条主义”,反而会不好,破坏企业的和谐。

如何管理公司相关文章:

1.5人公司如何管理

2.怎样才能把公司管理好

3.2016年如何管理公司

4.2016如何管理公司员工

5.怎样把公司管理好

更多相关阅读

最新发布的文章