地税人员管理研究论文
随着信息化的日益普及,管理系统的应用已经给人们的生活带来了越来越多的方便和高效,管理系统在工作中的运用越来越受到各个行业和各个部门的重视。下面是小编为大家整理的地税人员管理研究论文，供大家参考。
地税人员管理研究论文范文一：浅析如何优化地税系统人力资源管理
[摘 要]自1994年国家地税分设以来，广西地税系统经过近20年的摸索，在干部队伍建设上积累了不少好的经验和做法，为履行税收职责提供了坚强有力的队伍保障。但与日益发展的经济形势、税收形势相比，仍然存在许多问题。文章试从防城港市地税系统的实际情况入手，浅析如何优化地税系统人力资源管理。
[关键词]地税系统;人有资源;管理
一、目前地税系统存在的问题
(一)人力资源管理理念相对滞后
虽然“人力资源管理”和“人才兴税”的宣传在地税系统出现的频率越来越高，但从日常工作来看，该系统对于人员的管理依然采取的是老一套的办法，管事管人有余，人才开发、工作引导不足，强制和计划色彩明显，其主要表现在以下两个方面。
一是工作制度的局限性，促使人才培养思维僵化。从当前的地税工作制度设计来看，管理制度的很大一部分用于控制和检查下一级干部，尚未形成立人才培养可持续发展的培养战略，对于人员的培养，方式不够多样，方法稍欠灵活。
二是激励手段的单一性，影响干部职工的积极性。地税系统目前的激励手段，侧重于干部的经济需求，看到的大多是人的消极因素，忽视了人作为资源的潜能的开发，缺乏对人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者的立场对立，诱发不必要的矛盾，难以充分调动干部职工的积极性。
(二)人才优势没有转化为绩效优势
近年来，地税系统通过一系列措施，使得队伍知识结构不断改善，人才状况逐步好转，地税干部队伍的学历层次和整体素质不断提高，但在具体的人才使用过程中，这种整体素质的提升没有直接转化为工作绩效。
一是在人员专业结构上，具有一般性财税知识的人较多，而适应现代税收管理要求，系统地学过税收、法律知识的人员较少。一部分人曾经学过，但因为日常工作中甚少运用，业务技能也不能长期保持原有水平，无法满足时代发展的需要。以防城港市地税系统为例，其拥有研究生11人，大学本科155人，大学专科72人，占全市在职在编干部259人的91.89%。而其中系统学习过税收、法律的干部职工只有47人，仅占全体人员的18.15%。
二是在系统人力资源层次上，基础层次的人力资源基本满足日常工作开展的需要，但管理岗位人才、技能岗位人才和复合型人才明显不足，人才队伍的整体素质不能适应经济社会发展的需要，随着经济社会的不断发展，高层次的税务管理人才将会越来越缺乏。目前防城港市地税系统取得硕士学位的只有2人，取得“三师”资格的也只有2人。
三是从人才使用的情况看，人力资源浪费的现象依然存在。主要表现在不能“人尽其才，才尽其用”。就防城港市的实际情况而言，各部门、各单位日常事务多，基础工作总量大，特别是各县(市、区)地税局，区域规模经济总量较少，高层次人才带来的效用并不明显，直接导致干部不论学历高低，能力强弱，工作内容基本一致，各方面知识得不到充分的运用，干部职工的相关技能日渐生疏。
(三)干部队伍进步的内在动力不足
一是垂直管理系统的职数原本就较少，领导职数越往上层越少，有的干部虽然有良好的工作业绩却因为没有职位空缺而得不到晋升，再加上单列系统的干部交流机制不甚健全，流动性不足，这也对一部分干部工作的积极性造成了打击。
二是地税系统与企业相比，企业的竞争更激烈、收入也不太稳定，而地税系统公务员的职业、工资收入都相对稳定。这一现实情况使得部分人产生了一种错觉，只要进入了税务系统，就无论工作干得好或坏，工作效率高或低，待遇大家都是一样，这样就挫伤了本来在积极工作的人的积极性。
二、优化地税系统人力资源结构的建议
地税系统人力资源结构的优化是其实现自身可持续发展的必然选择，在对现有问题进行总结分析的基础之上，建议从以下几个方面着手优化人力资源管理：
(一)着眼长远，合理定制招录计划
人力资源规划是地税系统人力资源优化的起点，良好的人力资源规划将会给地税系统人力资源结构的优化起到重要的基础性作用。防城港市地税系统近年来通过广西统一招录新公务员，人力资源得到了一定程度的更新和补充，但目前的人员结构是否合理，还有待商榷。招考和使用人员的规划不仅仅是着眼于当前，更应该具有一定的前瞻性，要根据本市地税系统发展的趋势来进行整体的规划。当前，在人力资源规划中，应注重以下两个方面：一是着眼长远，健全人员引进的机制;二是要有针对性地招录和培养各个层次的人才。
(二)强化培训，营造健康工作氛围
在社会分工和专业要求都越来越细化的大环境下，加强地税系统人才交流，对人力资源进行及时的培训是人力资源结构优化的必要措施之一，要不断强化培训，并使干部职工建立起“德才为先”的意识，增强竞争意识，形成良性竞争的大环境。培训应注意三个方面的内容。
一是注意分析培训的需求。培训内容和培训方法的确定都应以实际培训的需求作为依据，针对人力资源结构上的不足而开展培训。
二是及时反馈培训的效果。要注意考察每次培训对各个层次的人员产生的效果，再将考察的结论及时反馈给培训的组织机构来发现培训中存在的问题，并在下一次的培训活动中加以改进，这有利于培训对干部职工能力的提高。
三是建立多层次的专业人才培养体系。要从单位和人才的长远发展建立起不同层次的专业人才培养体系，不能急功近利，要具有前瞻性。
目前人才培养的重中之重，就是贯彻
落实区局的“十百千”人才培养计划，激励干部职工想事干事的积极性，营造良好的工作习惯和良性的竞争氛围。
(三)积极探索，完善绩效激励体系
对于每个个体的人来讲，需求是多方面的，多层次的。我们的激励方式也就需要充分考虑处于不同时间、不同阶段的个体的真正需求，建立一个科学的、行之有效的激励体系。
一是建立完善的绩效考核体系。绩效管理体系是一个复杂而庞大的系统工程，要根据工作的实际制定一套符合防城港市地税系统实际情况的标准。制定绩效考核体系包括绩效目标、绩效沟通、绩效考核、绩效结果应用五个方面。绩效目标制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效目标就谈不上绩效管理;绩效沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将得不到理解而不能落到实处;绩效考核是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题会导致绩效管理流于空谈而带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理会流于形式而不可能取得成效。
二是建立完善的晋升激励机制。正因为地税系统职位有限，在干部晋升上，更要真正形成能上能下、能进能出的激励机制。做到干与不干不一样，干好干坏不一样;以业绩、工作、能力论成败，做到“能者上，庸者下”，营造一个公平公正的用人环境。
三是建立完善的惩戒激励机制。在对干部的使用上，轮岗、交流等要执行到位，能力不够，或者工作态度不端正的，该换岗要换岗，这样就能促使工作能力差的干部自觉寻找途径提高自身的能力，调动有能力、工作态度积极的那些干部的积极性。
寻找出在人力资源管理上的漏洞和不足，才能正确去应对，才能有效地提高管人管事的能力，才能不断激发地税干部职工工作的积极性，将防城港的地税事业推向一个个新的高峰，不断推动经济社会的可持续发展。
地税人员管理研究论文范文二：地税系统人力资源管理存在的问题与对策
摘 要：在知识经济时代和学习型社会中，税收管理日益向着管理方式知识化、管理过程信息化、管理结构扁平化、管理服务精细化的方向发展。这一趋势对税务系统人力资源的管理与开发提出了更高更新的要求。总体上看，地税系统目前人力资源管理工作还存在着诸多问题，需要进一步改进和提升。
关键词：地税系统;人力资源;管理
中图分类号：F810.42文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)19-0024-02
“人力资源”一词最早出自美国著名管理学家杜拉克《管理的实践》一书[1]。所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的所有劳动者的智力劳动和体力劳动的总称。所谓人力资源管理是指以“人”为中心，对人力资源取得、开发、保持和使用等方面进行的各类管理活动的总称。随着知识经济时代和学习型社会的到来，人力资源日益取代自然资源而成为最重要的生产要素，它成为一个组织最为宝贵的资源，是组织竞争中争取主动的优势所在。在物质资源相同的条件下，组织的人力资源的数量和质量如何，也就成为该组织竞争成败的关键因素。毫不夸张地说，在知识经济时代和学习型社会中，人力资源成为了第一资源。在这一时代，税收管理日益向着管理方式知识化、管理过程信息化、管理结构扁平化、管理服务精细化的方向发展。在这一趋势下，就对税务系统人力资源的管理与开发提出了更高更新的要求。与此同时面对建设社会主义和谐社会的现实要求，作为公共财政部门和调节经济社会发展重要杠杆之一的国家税收，也急需解决在税制、征管和税收体系如何高效运转等方面存在的问题。因此，要适应知识经济发展的需要，作为税务组织的领导者就必须充分认识“人”才是达到组织目标的关键与核心，要牢固树立人才观念，确立以人为本的税务系统人力资源管理思路，全面实施现代化税务系统人才队伍的开发战略。
一、地税系统人力资源管理存在的问题
总体上看，很多地区地税系统目前还没有真正把人力资源管理工作提到相应的位置上来，一定程度上还沿袭着“调进、调出、考试、考勤”等传统人事管理的观念和做法，人事管理基本属于行政事务性工作，主要以“事”为中心，缺乏对所在单位人力资源整体情况、结构比例的细致分析，缺乏人力资源开发与管理战略规划。除此之外，还具体存在以下几个问题：
1.人力资源的“进口”上存在一定的随意性。每年各地税务机关在编制进人计划时存在一定的随意性，一定程度上存在着“因人设岗”现象。新进的大学毕业生在专业比例的配置上缺乏统筹安排，前瞻性分析相对薄弱，会计类人员比重较大，其他紧缺专业配置比例较低，各类专业配置不尽合理，比如计算机人才在引进时重硬件专业轻软件专业的现象还较普遍，难以适应税务系统信息化迅猛发展的需要。
2.新录人员的“分配”上存在一定的随意性。地税系统每年都要按照上级的要求接受一批转业军人和录用一些高校毕业生。这些新进人员具体分配到哪些分局和哪些岗位上，存在一定的随意性，没有形成一定的依据和规则，缺乏对录用人员专业特长的分析。用非所长的现象在基层税务机关较为普遍。
3.人才“高消费”现象一定程度上较为普遍。通过某地税局人力资源的结构分析我们看到，近几年来该局陆续引进和培养了若干名具有研究生学历的人员，同时一定数量的干部通过刻苦钻研取得了注册会计师、注册税务师、律师之一甚至“三师”资格，这些税务干部都在一线工作了数年，有实务经验，有理论水平，有专业特长，但是他们长期被安置在一线从事个体征管甚至办税服务厅纳税申报等较为单一的工作，没有岗位的调整，没有综合业务的历练，也缺乏专业素养上提升的渠道。这些现象的存在，无疑是对人才漠视和人力资源上的巨大浪费。
4.人才“出口”的通道较为狭窄。由于税务机关垂直管理的人事体制限制，干部系统内流动较为困难，领导职务和非领导职务的职数也极为有限，加上税务部门新录用人员与一般政府部门相比职位起点普遍较低参加系统外部门领导岗位竞争也缺少相应的级别平台。这些因素就造成了这些年来地税系统人员基本上是只进不出，普通干部缺少一定的职务晋升渠道，“出口”通道也较为狭窄，一定程度降低了政治待遇上的激励作用。
5.缺少对工作人员素质测评与评价的有效机制。在一定范围内，地税系统对税务干部知识、技能及综合素质与发展潜力缺乏客观、具体的评价机制。因而在人员晋升、调配过程中带有较强的主观性与随意性，难以实现人员与岗位的最佳配置。
6.考核体系的科学性和系统性需要进一步加强。一方面现在职责界定和考核标准等方面不能实现完全的公平和准确;另一方面由于很多岗位临时任务繁多，缺乏量化与细化的标准，很难实现有效考核。与此同时，由于公务员工资制度的刚性，造成考核结果难以落到实处，因为难以将考核结果与个人报酬等激励机制有效联系，不能通过考核结果强化考核过程，难以实现考核结果与绩效奖金的挂钩。
7.对工作人员的职业发展规划缺乏指导。公务员是一种具有较强稳定性的工作，对多数工作人员而言，虽然具有较强的成长愿望，但现实中缺乏足够的成长机会，这种愿望与实现之间的距离会导致大多数干部最终丧失积极进取的精神动力。这种现象在诸如税务系统这样的执法部门尤为严重。因此，如何根据每个人的发展潜力、工作能力、工作态度、工作业绩以及所在岗位的特征，有重点、有区别地加强职业生涯管理与教育，立足本职岗位搞好职业开发与发展，是一个难点。
二、地税系统人力资源管理与开发的对策
人力资源管理的基本目标是建立一支优秀的队伍，并进行科学的配置、有效的激励、充分地开发，促进组织目标和个人发展目标的实现。拥有一支素质优良的队伍，如果不能进行有效的管理与开发，同样难以实现组织职能与目标。社会和经济的发展对税收工作提出了新的要求，必须根据新的要求，根据地税部门的优势与问题所在，做到有的放矢，扬长避短，分析各个岗位人员的数量需求、能力需求和素质需求等，并对现有人员进行综合分析，找出人力资源配置的最佳方案。要在深入分析所在单位现状的基础上，本着“有所为，有所不为”的原则，进行系统规划，把握核心环节，有重点有步骤地推进人力资源管理与开发。要重点把握以下几个方面工作。
1.以组织建设为突破，夯实管理基础。应根据地税系统工作行业特点，充分利用现代组织理论、流程再造理论和工作标准化理论，以完善组织与岗位结构为突破口，优化工作流程，明确部门与岗位工作职责及标准，建立清晰规范的组织体系，奠定税务系统现代人资源管理的基础。
2.编制《人力资源战略规划》，指导人力资源管理的全面建设。要组织专业人员在细致分析所在地税系统人力资源及其管理现状的基础上精心编制《人力资源战略规划》，根据税收事业总体目标对各类人才的需要，进行人才需求的科学规划和预测。用科学的现代管理理论和战略规划来全面推动系统内人力资源的激励机制、使用机制、培训机制、开发机制的全面优化和提升。
3.继续深化征管改革、机构改革和人事改革。利用计算机网络和信息管理系统，对税收业务流程进一步优化，全面调查、分析和评估现有工作系统和工作岗位，针对内部岗位设置不科学、岗位职责不明确、人员安排不合理的情况，着力解决业务重叠、工作职责交叉、办事效率低下等问题。根据岗位需要，科学合理地配置人才资源，使人尽其才，才尽其用，减少和杜绝资源过剩、资源不足和资源浪费的现象。
4.健全绩效考核管理体系，科学地评价考核结果。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。应建立健全绩效考核体系，实现考核工作的规范、有序和高效。要结合具体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。建立工作绩效评价系统，把税务干部能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。
5.建立健全科学的激励机制。 科学的激励机制对于全面提高人的素质具有十分显著的作用。它包括精神激励和薪酬激励两大方面。作为执法部门，地税系统首先要采用更加灵活丰富的精神激励方式来调动干部工作积极性，比如加强上下级之间的相互尊重;准确了解干部的兴趣和能力特长，做到“知人善任”，激发干部的工作热情;要确定积极快乐的工作目标，引导调动干部的工作积极性。其次要建立科学的薪酬激励机制，要科学界定和划分工龄、职务、学历、技术职称、工作业绩在地税系统干部薪酬结构中的比重和分量。
6.完善人力资源培训与开发体系。建立一个完善的人力资源培训与开发体系是培养一支知识结构合理，适应现代化税收事业发展的高素质人才队伍。要特别加快学习型税务组织的建设，营造全员学习的氛围，培养一批掌握最新理论知识同时又具备实用技能的高层次复合型人才。要重视理论学习和操作实践相结合。建立既要学习理论知识，又能与平时工作岗位操作相融合的教育模式，分层次、分类别、分岗位开展纳税服务、稽查实务、税收理念、职业规范等方面的培训。要通过长期和短期相结合，脱产和在职培训相结合，系统教学和专题研修相结合的方法，有计划有层次地推进教育培训工作，真正做到预测与规划、培养与使用、配置与管理有机地结合。
参考文献：
[1] [美]彼得・德鲁克.管理的实践[M].北京:机械工业出版社，2006.
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