创业企业该如何应对人才危机_创业公司应对人才危机

创业企业是怎么应对人才危机的呢?创业企业应对人才危机是怎么做的?小编为你带来了“创业企业如何应对人才危机”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

创业公司如何应对“人才流失”

1、期望失调

很多公司的创业者的期望值非常高，抱着暴利，高回报率的目的创业的，而创业风险很大，很多时候能维持稳定就已经很不错了。这时候，如果没有达到高利润，创业者们往往会觉得受挫，而失去创业的热情。而控制期望值，这时候又会走另一种极端，例如抱着高薪为目的(但对自己的能力认知有问题)，往往容易造成团队经济失调，一旦收益无法调控，就会人才流失。

2、过度放权

创业者以大公司管理方式为由，建立了分权分责体系，本来这是很科学的，但是问题是，普通创业者能找到的合作伙伴往往能力不足，根本不具备管理一个团队，并且让它稳定收益的能力，更不要说带领这个团队盈利了。过度放权导致合作伙伴因为无法完成任务而导致系统瘫痪，而创业伙伴受挫离开。这种例子比比皆是。所以创业公司的领导，一般需要是能力极强的人，因为他们不仅需要管理人，还需要缓步放权以培养人。

3、错误的股权激励措施

创业初期，因为资金问题，往往使用股权激励措施，但是由于创业者经验不足，股权激励措施往往会出现这几个问题：

(1)免费的股权转让，由于股权获得太过轻松，会导致个别合伙人只认同股权带来的权利，而不接受股权带来的责任，还可能用股权来挟制其他合伙人。

(2)激励措施问题，创业初期激励措施很难界定，很多在成熟之后，也许期权池只能分1%的任务指标，在早期因为人手不足，会全部分掉，导致公司没有后劲。而早期的激励人员也很难选取，你无法看到一个人成长性是否足够，很可能在初期期权被既得利益者把控住，而后期无法分配，导致公司重组，元气大伤。

4、用人问题

很多时候，人才流失不是因为管理问题，就是因为用人问题。创业需要长期，艰苦的努力，而很多人参与创业，是为了在初期拿到股权，以便后期能够坐收渔利。麻烦的是，一旦公司有冗余人员，往往会打击工作人员积极性，导致2种后果，要么大量流失人才，要么公司重组元气大伤。并不是每个人都适合做管理，适合做业务的人做管理也不一定擅长。这时候如何统筹规划就成问题了。所谓的“元老病”往往也是这个时候产生的。

5、绩效考核体系

这时候又会遇到我昨天说的“短板病态”了，绩效考核从某种程度上来说，是决定一个公司管理制度的重要因素。绩效考核体系也不是单纯的多劳多得少劳少得。定的太过简单，人人都能获得绩效奖金，那么就失去了激励意义。定的高了，无法打到，又会打击积极性。不同工作单独绩效，往往又会发生国人的“不患不平，患不均”的情况，更容易导致短板病态。说白了，绩效考核，一方面归结于管理人员的管理能力，还有一方面很大程度上归结于用人问题。

创业公司如何应对公关危机?

1.第一时间响应。事件发生后，公司应该在第一时间响应，说明情况。没有调查清楚或是尚在调查中的事情，可以在声明中说明，不要留给公众太多猜测和接受其他不利消息的时间。如果你不去占领这些时间，自然会有其他声音去占领。

2.主要决策人回应。创业公司不像传统企业层级较多，创业公司主要决策人一般是创始人、联合创始人，他们是整个公司的灵魂性人物。公关事件发生后，一般应由他们出面，或是主动回应，或是接受采访，都能显示公司对事件的重视程度，也能表明公司寻求完美解决方案的态度。

3.统一发布口径。公关事件发生后，不能创始人一个说法，部门经理一个说法，员工又是另一个说法，除了大BOSS的表态，其他应由公关部门或市场部门统一发布，最好能够确定一名新闻发言人，以避免声明片面、说法矛盾，也能给外面营造公司管理正规的形象。

4.沟通要真诚。公关本质是沟通的艺术，消除双方的不适。对于当事者，要在第一时间进行沟通，对于自身存在的问题给予承认，并承诺相应的补救、补偿措施。不论是当面沟通还是文字声明，语言一定要真诚，态度要诚恳，避免冷冰冰、没有温情和偏激。

5.不要试图收买舆论。危机事件发生后，不要试图去收买媒体、收买当事者，因为这已经是个透明化的信息时代，人人都是新闻发布者，真诚沟通、主动认错、承诺改正才是硬道理。

6.做好舆情监测工作。不论是事件发生时，还是事件处理后，都应该主动做好舆情监测工作，及时发现当事者的诉求，及时掌握舆论动态，以便更好地做好应对工作。

7.变危机为商机。危机，是危险和机会的组合。每一次危机，在积极做好应对工作的同时，也应善于把握这个难得机会，让公众认识并熟悉自己的产品和品牌。

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