劳动仲裁辩护词怎么写

导语：劳动仲裁辩护词怎么写？按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。

劳动仲裁辩护词

尊敬的审判长：

关于被告对原告处理中的一系列违法行为，原告提出如下辩护意见：

第一部分 关于违法解除劳动合同的辩护

2010年10月25日，被告在与原告就病情未作任何了解的情况下，被告以企业劳动鉴定委员会的名义，依据《员工手册》(2010版P36)31条第5款，通知原告11月8日因医疗期满，到内部的培训中心报到，待岗培训。原告不同意变岗，要求依法回原岗位。被告称“原岗位消失”再次依据31条第5款的规定要求到培训中心报到，被告表示拒绝，依法要求重新安排适当岗位。

对被告提出的11月9日和10日“工会主席找原告谈话要求服从公司规定，并可提出自己的上岗意见”本身就是矛盾。对被告所说的“霍**均予以拒绝”原告对事实陈述如下：

11月9日上午，工会主席(以下简称孙)找原告到他的办公室待会儿，谈到岗位问题时，孙称“问马xx了，说培训十天半个月的，出来以后呢，看看给你找个适当的岗位(马XX从未与原告说过)，你要是不去的话呢 ，肯定是不行，算你不服从分配，给你处分，第一次训诫，第二次降职降薪，第三次解除劳动合同”。因为培训中心即没有老师也没有培训内容，而且岗位变更理应平等协商，加之因与孙的对话内容含有对原告的威胁性，为此原告表示拒绝到培训中心报到; 11月10日下午，孙再次找原告到孙办公室谈话，内容是协商解除劳动合同问题，并拟方案看我是否同意，称“你解除合同的条件不能超过苏超，不会比他们有多特殊。大致条件是独资前依据协议，月工资按769计算，独资后，如果谈的好的可以按一年前的专业四级月工资计算(本人休病假已经两年)”原告不同意，要求依法协商补偿解除劳动合同，不能以不超过苏超解除劳动合同的条件为标准。孙说“如果你不同意的话，那就没法了!按这个方法走下去你一分得不到，不会是法定解除，是违纪解除、一次不去训诫，两次训诫…最后违纪解除”最后原告拒绝接受该解除劳动合同方案。

另外在被告作出违纪解除劳动合同前一天，11月19日下午，孙最后找原告谈话“要求接受公司决定否则就面临开除” 孙称：现在给你定的是不服从工作分配以严重违纪解除劳动合同。孙又提出：能否不走开除这条路，提出协商解除。原告表示被告可以依法解除劳动合同，至于协商解除，此刻已无从谈起，因为被告已经给予原告七次处罚，不接受就面临开除。在这种形势下平等协商，已是不可能了，如何解除，只能由被告按所谓的规定办。原告最后重申：至于协商，不同意孙上次提出的条件，再次表示不去车间当电工，不去培训中心报到。(上述谈话过程有录音为证)

在2010年11月8日到11月22日的复工过程中，双方就岗位争执，原告心里压力骤增，血压一致处于160-180波动，大夫建议静养，而且被告也知道这种情况，从11月11日和11月17日录音记录中，可以证明。这对一个严重的冠心病人来说是非常危险的，从被告提供的证据《相关问题处理经过》可以证明，期间被告的胁迫行为至违纪解除、从未停顿过。由此可见，被告最基本的人道何在、公序良俗何在!

对于被告提出的三次协调过程也有全部录音，以及相关的书面证据，从开始的被告不同意，到以后无数次的所谓沟通，被告的行为早已超出协商范畴，而是软硬兼施，胁迫原告服从被告的决定到培训中心报到，仅此而已。期间被告并不是以原岗位消失，变更岗位应依法平等协商为原则，双方法律地位平等为基础，而是以违法无效的规章制度，及领导位置和行政命令来要求下属、服从命令而已。

一 原岗位消失，明知原告患有心脏病故意安排特岗作业

原告从事《电话交换机》维护维修，因该业务外包给联通(被告提供了该业务外包给联通证据)，原岗位消失。2010年11月8日医疗期满复工，被告依据31条第5款要求原告到培训中心待岗、原告未同意。征求原告的意见希望到哪个岗位，原告因在一直机房工作(电话交换机机房)二十多年，后又休假两年，对其他岗位不了解，并重申身患冠心病、高血压，希望被告能安排适当的工作。被告提出去车间从事电工维修，因车间噪音大，无法保证生产节拍，加之只有初中文化水平、难以适应新技术，所以原告未同意。被告称“如果电工不去，无其他岗位安排，那您能到哪啊，工人岗位又不能坐办公室，只能到培训中心”，至此双方变更岗位协商未能达成一致。11月9日上午被告当事人(刘贺明)找原告谈话软硬兼施，要求到培训中心报到，否则就通过行政命令下达通知，原告仍未同意的情况下，于当日下午，被告发出书面通知、强制并威胁原告到培训中心报到接受再上岗前培训，为此遭到原告的拒绝!

综上被告的行为违反了《劳动法》第二十六条第三款和《劳动合同法》第四十条第三款。特别是《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》劳办发 [1996]100号第一条，关于用人单位能否变更职工岗位问题时明确指出：“按照《劳动法》第十七、二十六、三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更的，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同”。 对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。

《中华人民共和国标准化法实施条例》政府令[1990]53号第18条，《中华人民共和国安全生产法》主席令[2002]70号第十条，明确规定保障人体健康，人身、财产安全的标准和法律、行政法规规定强制执行的标准是强制性标准，用人单位必须依法执行。《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》安监总局令[2010]30号第四条第二款规定，患有器质性心脏病人禁止从事特岗作业。

综上，明知原告患有严重的心脏病，故意安排特岗作业，违反了上述法律和强制性法规;被告以行政命令、强制并威胁原告到培训中心待岗，违反了《合同法》的基本原则、即在双方法律地位平等的情况下，依法变更，自愿协商一致的原则。

二 医疗期满复工，安排原告到培训中心报到违反以下规定

(一)被告未按规定给原告做劳动能力鉴定，也未履行告知义务

原告2006年11月中旬，因患冠心病(超重度)、高血压(3级极高危)住院治疗，心脏放入3个支架，术后仍有多处严重堵塞;众所周知，冠心病是不可逆的，术后门诊治疗从未间断，因此医疗期满复工未痊愈。被告在未给原告做任何医疗机构体检的情况下，就以企业劳动鉴定委员会的名义通知复工，违反了以下规定：

依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发[1994]479号第7条，《河北省企业职工劳动鉴定暂行办法》冀劳鉴[1994]1号第八、九条,《关于进一步规范劳动能力鉴定工作程序和文书的通知》冀人社办[2009]148号，第三条第二款、第四条第三款。上述规定明确了企业劳动鉴定委员会的职责和鉴定程序，重申了劳动能力鉴定程序和手续，由用人单位负责，其鉴定依据必须由医疗机构体检。关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见劳部发[1995]309号第三十五条规定，医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。依据《劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》劳办发[1997]18号第二条规定，合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费规定。也应进行劳动能力鉴定。

特别是《关于劳动争议处理若干问题的请示》的复函冀劳办[1997]414号，明确指出：关于企业职工患病医疗期满，是否必须进行劳动能力鉴定和直接解除劳动合同问题。“根据国家和省有关规定，职工患病医疗期满，应当由用人单位报同级政府部门的劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定。其鉴定程序和审批权限按冀劳鉴[1994]1号规定执行。企业根据日常掌握的职工病情，不能作为解除劳动合同的依据”。

(二)《员工手册》(P36)第31条第5款违反以下规定：

依据《劳动法》和《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法制定规章制度。 《劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知》劳办发[1994]289号第四条又做了详细的解释：本条中的“依法”是指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，以及关于劳动方面的行政规章。因此31条第5款违反以下规定：

1.违反了《劳动合同法》第四十条第一款。劳办发[1994]289号第二十六条第一款解释，明确规定了医疗期满回原岗位在先;不能胜任原岗位、由原用人单位另行安排岗位在后;劳部发[1995]309号第三十五条规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同。

2.《劳动合同法》第十七、八十一条，规定了工作岗位和内容是法定的必备条款，必须在文本中载明。一旦用人单位免除自己的法定责任，排除了劳动者的权利，就构成了《劳动合同法》第二十六条第二款的无效条款，因此工作岗位的变更，是禁止用人单位与劳动者事先约定的条款。依据《合同法》的基本原则，订立和变更合同必须依法平等、自愿协商一致，合同当事人法律地位平等，不存在隶属关系。

3.《劳动法》第六十八条《劳动合同法》第四条规定，企业应当依法建立健全职工培训的规章制度。培训是按照职业或者工作岗位对劳动者提出的要求，以开发和提高劳动者的职业技能为目的的教育和训练过程。因此《企业职工培训规定》劳部发[1996]370号第八条规定，企业应建立健全职工培训的规章制度，根据本单位的实际对职工进行在岗、转岗、晋升、转业培训，对学徒及其他新录用人员进行上岗前的培训。《生产经营单位安全培训规定》安监总局令[2006]3号第十九条规定， 从业人员在本生产经营单位内调整工作岗位或离岗一年以上重新上岗时，应当重新接受车间和班组级的安全培训。《企业职工劳动安全卫生教育管理规定》劳部发[1995]405号第七、八条规定，车间负责人和班组长负责实施车间及班组级安全培训。

上述规定明确了先定岗后培训的原则，而被告也未按上述规定依法制定健全的培训制度。

4.劳办发[1994]289号第二十六条对《劳动法》第二十六条第一款的解释是，医疗期满不能从事原工作的，由用人单位另行安排适当的工作。这里的适当、原告认为是指与患病复工者健康状况相适应的岗位。对于医疗期满复工的人员，身体未必痊愈，身体的劣势是客观存在事实，招聘上岗择优录用，严重显失公平，违反了该规定。

综上，依据劳部发[1994]479号第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。对医疗期满复工人员：休假时间长短、是否转岗，是否特岗，是否技工等等;本人是否同意变岗，是否同意培训等等;依据岗位的实际要求是否需要培训等等各种因素都有，一律用行政命令到培训中心待岗的行为违反上述法律法规。

综上，恳请人民法院依法确认、被告《TAGC员工手册》(2010.9.1版)第31条第5款无效。

(三)在复工的过程中被告违反以下规定：

1. 员工培训期间一律按900元支付工资，擅自变更合同约定的工资,侵害了受训职工的合法权益。违反了《河北省工资支付规定》冀政府令[2002]23号第二十条规定，按照有关职业培训规定，劳动者经批准脱离工作岗位学习、培训时间在六个月以内的，按照本人标准工资支付。劳部发[1996]370号第十二条规定，企业对经批准参加脱产培训半年以内的职工，应发放基本工资、奖金及相关福利待遇。

2.《劳动合同法》第二十六条第一款规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效或部分无效。《民法通则》主席令[1986]37号第五十八条第三款的规定，一方以胁迫的手段或者乘人之危的民事行为无效。11月9日被告再发通知称：“要求原告到培训中心报到，如拒绝执行将按《员工就业规则》给予处理”(见第6号证据P2)，符合《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见>的通知》高法[办]发[1988]6号第六十九条规定.以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害，或者以给法人的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。第七十条规定，一方当事人乘对方处于危难之机，为牟取不正当利益，迫使对方作出不真实的意思表示，严重损害对方利益的，可以认定为乘人之危。因此该行为无效。

被告所谓的培训中心，实际是违纪和病假复工人员的待岗安置点，无专职教师，不按国家规定课程培训，每天就是拔草，搞卫生，看电视等!严重违反国家有关培训规定。

被告培训无章程，待岗无期限，严重损害受训职工的合法权益。以违法无效的规章制度条款强制原告到培新中心报到，不同意就以 “不服从领导指令”为由，在短短的八天时间里处理了八次，属于严重的定性错误。被告解除原告的劳动合同的惩罚，违反了《劳动合同法》第四十条第一款和第三款，即违反了公序良俗，又是严重的实体违法。

原告：霍XX

201x年3月14日